Файл: Гиллер, Е. М. Совершенствование хозяйственного расчета и экономического стимулирования в строительном производстве.pdf

Коренным недостатком-действовавшей до реформы системы материального стимулирования было то, что она поощряла главным образом перевыполнение плано­ вых заданий. Так, фонд строительно-монтажной органи­ зации образовывался за счет отчислений от фактически

ление защитить менее напряженный план и не заинтере­ совало подрядные организации в принятии повышенных обязательств по получению прибыли. При проведении хозяйственной .реформы в строительстве этот большой недостаток устранен тем, что отчисления в фонд матери­ ального поощрения и в фонд социально-культурных ме­ роприятий и жилищного строительства от сверхплановой прибыли производятся по пониженным нормативам. Это заинтересовывает коллектив подрядной организации в том, чтобы тщательно выявить резервы получения при­ были и возможную величину ее повышения отразить в плане.

Важным элементом системы экономического сти­ мулирования являются стабильные нормативы отчис­ лений от прибыли. Они должны быть, как правило, групповыми и только в редких случаях — индивидуаль­ ными. С помощью 'групповых нормативов имеется ;в ви­ ду сравнивать работу однотипных подрядных органи­ заций с таким расчетом, чтобы поставить в преиму­ щественное положение те из них, которые работают лучше.

Однако проблема групповых нормативов оказалась весьма сложной и до сих пор отсутствует методика их разработки.

В связи с этим практика пошла по линии установ­ ления индивидуальных нормативов, требующих прове­ дения тщательных, аргументированных планово-эконо­ мических расчетов размеров фондов экономического стимулирования по каждой переводимой на новые условия строительной организации.

Порядок образования фондов в строительстве су­ щественно отличается от порядка, применяемого в промышленности, где фондообразующими факторами являются рост реализации (прибыли) и уровень рен­ табельности.

В строительстве фонды экономического стимулиро­ вания образуются по одному фондообразующему пока­

48

зателю — расчетной, прибыли. Такой порядок обуслов­ лен специфическими особенностями деятельности под­ рядных организаций. Подрядные организации выпуска­ ют свою продукцию в строгом соответствии с планами заказчиков, поэтому здесь нет условий для роста реа­ лизации по инициативе исполнителя. В связи с различ­ ными стадиями строительства уровень рентабельности

присущие только ему функции и потому не может быть просто количественно заменен другим. Например, теку­ щее премирование призвано обеспечивать материаль­ ную заинтересованность каждого работника в повсе­ дневном повышении производительности и улучшении качества своего труда: вознаграждение по годовым итогам работы должно способствовать закреплению кадров и усилению личной материальной заинтересован­ ности в конечных результатах работы предприятия. Только в рациональном сочетании этих двух основных форм поощрения можно добиться наибольших резуль­ татов в увеличении материальной заинтересованности всех работников, в повышении эффективности работы подрядной организации.

Эффективность использования фонда материального поощрения во многом зависит от создания таких пре­ миальных систем, которые бы стимулировали макси­

49

мальное использование резервов увеличения роста строительного производства, улучшение качества работ, лучшее использование производственных фондов, даль­

организации устанавливают показатели и условия пре­ мирования, круг работников, на которых распространя­ ются премиальные системы, размеры премий. При этом учитываются технические и организационные осо­ бенности производственных участков, вклад подразде­ лений в общую работу подрядной организации, роль работников отдельных профессий и специальностей в выполнении планов.

Наиболее важное значение в материальном стимули­ ровании работников подрядных организаций имеет премирование по текущим результатам работы.

До перехода на новую систему планирования и экономического стимулирования все инженерно-техниче­

ния и экономического стимулирования в положениях о премировании, разработанных строительными органи­ зациями, установлены различные показатели и условия премирования для ИТР и служащих, занятых в аппа­ рате управления, и линейных инженерно-технических работников.

В условиях хозяйственной реформы важная роль принадлежит новому элементу премиальных систем — дополнительным условиям премирования. Их введение должно способствовать повышению материальной заинтересованности ИТР и служащих в решении кон­ кретных производственных задач, улучшению работы участков, отделов, подразделений и строительных орга­ низаций в целом.

Введение дополнительных условий премирования позволяет определять размеры премий работникам с учетом всех сторон их деятельности. Однако чрезмер­ ное увлечение дополнительными условиями приводит к излишнему числу показателей, по которым оценива­ ется труд работников. Он дезориентирует работников, подрывая у них уверенность в возможности получения премии в размерах, предусмотренных Положением о

50

премировании. При выборе большого количества пока­ зателей и условий премирования внимание работников отвлекается от решения основных задач, происходит дробление максимального размера премии.

Опыт показал, что для отдельных профессий и групп рабочих, выполняющих одинаковую работу, целесообразно устанавливать один—основной пока­ затель, а другие устанавливать в качестве дополнитель­ ных условий премирования.

В первую очередь и в большом размере следует премировать группы рабочих, которые в наибольшей степени влияют на повышение эффективности строи­ тельного производства. В связи с этим размеры премий из фонда материального поощрения по профессиям и группам рабочих дифференцируются с учетом постав­ ленных задач и условий производства строительно-мон­ тажных работ: более высокие размеры премий уста­ навливаются на основных строительных и монтажных работах, с учетом сложности и трудоемкости их вы­ полнения. Учитывая особую роль руководящих работ­ ников строительно-монтажного треста (управляющего трестом, его заместителей, главного инженера, главного экономиста, начальника отдела, главного бухгалтера), установлено, что эти работники премируются за вы­ полнение и перевыполнение плана по балансовой при­ были при обязательном условии выполнения плана вво­ да в действие производственных мощностей и объектов строительства (для субподрядных организаций — за­ конченных комплексов соответствующих видов работ по пусковым объектам) за соответствующий период по перечню объектов, утвержденному вышестоящей ор­ ганизацией.

При невыполнении плана по прибыли за отчетный квартал руководящие работники за этот квартал не премируются.

Кроме показателя премирования руководящих ра­ ботников за выполнение и перевыполнение плана по прибыли вышестоящая организация может по согла­ сованию с соответствующим комитетом профсоюза, когда это целесообразно, установить другой показа­ тель премирования.

Такие же показатели премирования целесообразно установить для работников строительно-монтажных управлений, входящих в состав треста.

51

Не рекомендуется Механически распространять по­ казатели и условия премирования руководящих ра­ ботников на всех работников строительно-монтажной организации. Необходимо учитывать конкретные усло­ вия работ каждого подразделения организации и важ­ нейшие задачи каждого периода.

В ряде строительно-монтажных организаций практи­

расходуется не по прямому назначению, а на оказание материальной помощи и вознаграждение по результа­ там работы за год, хотя наибольший эффект дает пре­ мирование но текущим результатам. Например, на Ом­ ском домостроительном комбинате на выплату возна­ граждения по итогам 1972 г. было израсходовано 68% фонда материального поощрения, а на текущее премиро­ вание только 30%. Не во всех подрядных организациях устанавливаются конкретные показатели премирования, не уделяется должного внимания дифференцированному подходу к определению размеров премий для работ­

чески нарушается установленное соотношение размеров средств, направленных на премирование отдельных категорий работников. Завышение в плане суммы пре­ мий рабочим из фонда заработной платы снижает им премии из фонда материального поощрения, образо­ ванного за счет прибыли, и соответственно повышает долю премий инженерно-технических работников и слу­ жащих. Так, удельный вес премий рабочих к их фонду заработной платы по тарифным ставкам составил по Министерству промышленного строительства СССР в

1972 г. 13,3%, за 9 месяцев 1973 г, — 12,2%, в то время как премии инженерно-технических работников и слу­ жащих соответственно 21,5 и 21,6% к их должностным окладам.

Основное направление совершенствования образо­ вания и распределения фондов экономического стиму­ лирования определено в Директивах XXIV съезда КПСС по плану на 1971—1975 гг. «Усилить заинтересо­ ванность предприятий и производственных объединений

52

в увбЛичёнйй выпуска необходимой обществу продук­ ции, особенно новой, технически совершенной, и в уско­ рении роста производительности труда, с тем чтобы рост производства продукции на действующих предприятиях обеспечивался без увеличения численности работни­ ков»1. Это указание имеет непосредственное отношение и ,к строительству.

Опыт показал, что в положениях о премировании, разработанных большинством строительных организазаций, это предусмотрено.

Так, в строительном управлении № 185 Гомельского треста № 10 Минпромстроя БССР премии рабочим на­ числяются за выполнение плана по выработке в нату­ ральных измерителях в размере 15% тарифной ставки, а за каждый процент перевыполнения плана увеличива­ ются еще на 1,5% •

В октябре 1973 г. Госкомтруд, Госстрой СССР и президиум ВЦСПС установил, что руководящие ра­ ботники строительно-монтажной организации (управ­ ляющий, начальник, их заместители, главный инженер, главный экономист, начальник планового отдела, глав­

полнение плана по прибыли, а также заданий по росту производительности труда. В случае невыполнения задания по росту производительности труда премии, начисленные указанным работникам, снижаются в зави­ симости от степени невыполнения этого показателя или не выплачиваются полностью. Вопрос о снижении или лишении премий решается вышестоящей организацией.

К текущему премированию работников примыкает единовременное поощрение за выполнение особо важ­ ных производственных заданий.

В принципе следует рассматривать поощрение за

выполнение особо важных заданий в качестве разно­ видности текущего премирования. Однако способ рас­ пределения этого вида поощрения несколько отличен от способа распределения премий по системе текущего премирования, так как выдача единовременных премий за особо важные задания не планируется.

Опыт показал, что премирование за особо важные производственные задания имеет большую • эффектив­ ность и способствует своевременному решению произ-

1 Материалы XXIV съезда КПСС. М., Политиздат, 1971, с. 297.

53