Файл: Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации.pdf

Неудобный график работы. Удобный график играет очень важную роль, поэтому стоит всегда прислушиваться к мнению своих сотрудников.

Если человек работает в неудобное для него время, это приводит к переутомлению и усталости. Наивно полагать, что со временем персонал втянется и привыкнет. Скорее всего, они найдут работу с более гибким графиком.

Нет контакта с коллективом. Даже в идеальных коллективах возможны конфликты, и в таком случае важно, чтобы руководство принимало участие в их разрешении. Более того, начальство должно постоянно интересоваться рабочей жизнью своих подопечных.

Отсутствие соцпакета. Достаточно часто работники могут

53

столкнуться с отсутствием добровольного медстрахования, спецодежды, невыплатой больничных, невозможностью уйти в отпуск и отсутствием множества других гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством. Все это существенно ускоряет уход специалистов из компании.

Назначения без учета квалификации. Очень часто повышение достается тому человеку, который дольше работает в компании, но имеет весьма посредственные показатели в работе. Повышение часто достается именно родственникам или друзьям кого –то из руководства. Когда в основе повышения лежит не квалификация сотрудника и его вклад в развитие компании, сотрудники начинают разочаровываться в начальстве и при первой возможности покидают компанию.

Нет интереса и уважения к сотрудникам. Абсолютно каждый хочет, чтобы его ценили. Если этого нет, в скором времени он обязательно уйдет.

Специалисты всегда уходят туда, где их ценят и есть возможность хорошо зарабатывать. Поэтому ценные кадры отдают свое предпочтение компаниям, обещающим определенные условия:

− высокая оплата труда;

− есть социальный пакет; − ценят специалистов;

− нет массовых увольнений;

− четко распределены обязанности;

− устоявшиеся корпоративные ценности;

− есть командный дух и нематериальная мотивация;

− есть программы адаптации;

− учитывают потребности и возможности каждого сотрудника.

Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

54

2.4 АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

• • ООО «ФЕРРОНОРДИК МАШИНЫ»
• ООО «Ферронордик машины» система мотивации персонала имеет стандартный набор пунктов, достаточно долгое время в неё не вносились изменения. При этом система мотивации на данном предприятии подразделяется на два направления материальное и нематериальное.

---

Материальная мотивация. Она существует на каждом предприятии и чаще всего имеет стандартный набор. К таким относятся такие как: надбавки, доплаты, премирование, поощрение наиболее профессиональных и успешных работников, выявленных посредством проводимых смотров-конкурсов. Все виды материальных и нематериальных выплат, используемых можно разделить на несколько групп.

Первая группа выплат.

Это тарифные ставки и должностные оклады, персональные оклады, ежемесячные премии, установленные в пределах максимальных значений, определенных в Положении об оплате труда работников Общества.

Стандартный набор выплат, который есть у каждого предприятия. Которые относится к группе материальной мотивации персонала. Но на данном предприятии отсутствует такой вид мотивации, относящийся к данной категории, как различные выплаты за стаж работы, за перевыполнение плана, за заключение крупной сделки (данный пункт имеет место быть в данной компании, так как компания занимается продажей строительной техники, и стоимость одной машины составляет более миллиона рублей, и учитывая то, что это крупные сделки зачастую очень сложные, данная премия была бы отличным мотивационным рычагом). Отсутствие данных условий, тоже зачастую может стать причиной увольнения и разочарования сотрудника данной работой. Ведь каждый сотрудник хочет, получать за свои старания достойные деньги. В современном мире денежная мотивация конечно же в большинстве случаях стоит все-таки на первом месте.

55

Кто бы что ни говорил на счет неважности получаемой суммы, но маленькую зарплату не любит никто, не говоря уже о премиях за свое старание.

Главным видом материальной мотивации в компании является заработная плата. Данные о заработной плате представлены в таблице – 14

Таблица 14 – заработная плата сотрудников ²³

Категория персонала	2016 руб.	2017 руб.	2018 руб.
Руководитель	102 000	112 200	118 258
Бригадиры	53 434	58 777	61 951
Старший администратор	30 000	33 000	34 782
Коммерческий администратор	29 000	31 900	33 622
Торговые представители	53 000	58 300	61 448
Региональный сервисный менеджер	40 000	44 000	46 376
Механики	50 000	55 000	57 970
Сервис администратор	25 000	27 500	28 985

---

• • связи с увеличением прибыли компании сотрудникам в 2017 году по решению руководства была увеличена зарплата на 10%.
  • 2018 году не смотря на увеличение прибыли, зарплата сотрудникам была повышена на уровень инфляции 5.4%. В связи с тем, что часть прибыли
• 2018 году было решено потратить на модернизацию рабочего оборудования.

Конечно, значимость материальной мотивации как было сказано выше имеет огромную важность, но и нематериальная мотивация должна присутствовать и не капли не уступать в своих размерах материальной.

Рассмотрим методы нематериальной мотивации на предприятии ООО «Ферронордик машины»

Вторая группа выплат.

• этой группе относятся такие разделы как: социальная мотивация (сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития в данной проф. сфере, обозначение перспектив карьерного роста).

1. Составлено автором по [37]

56

• компании представлена социальная мотивация в виде расширенного пакета медицинского страхования. Оформление одного полиса ДМС компании обходится примерно 39 300 рублей в год. Исходя из этого,

компания примерно потратила на медицинскую страховку:

− 2016 году – 2 122 200 рублей; − 2017 году – 2 829 600 рублей; − 2018 году – 3 537 000 рублей.

Так же в компании присутствует оплата мобильной связи сотрудников,

• среднем выделяется по 2000 рублей в месяц. В среднем компания в год потратила:

− 2016 – 108 000 рублей; − 2017 – 144 000 рублей; − 2018 – 180 000 рублей.

Одной социальной мотивации бывает зачастую очень мало. Работник, независимо от занимаемой им должности, хочет чувствовать себя нужным, значимым и не последним человеком в данной компании. Компании стоит рассмотреть такие простые варианты нематериальной мотивации как моральная мотивация. Она затрагивает потребность в уважении со стороны других работников и всего коллектива в целом, в том числе и руководства компании. Самый популярный и не требующий крупных затрат способ, но один из самых приятных и зачастую действенных для будущих успехов является — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.

Существует еще один вид нематериальной мотивации, которая исходит со стороны компании к сотруднику. Организационная мотивация. Она проявляется во внимании, заботе о работнике. К ней относится - организация рабочего места работника, комната для питания и отдыха работников во время установленного перерыва. Эта мотивационная программа чаще всего делается путем приобретение новой оргтехники для рабочего места работника, открытие столовой, обустройство спортивных залов,

---

57

комнат отдыха и различных мелочей для работников, которые помогут им создавать

комфортные для себя условия труда на рабочем месте. Так же не стоит забывать о самых любимых методах нематериальной мотивации работников, которые не были учтены в системе мотивации данного предприятия. К ним относятся такие как:

− предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска (при различных семейных обстоятельствах);

− возможность выбора гибкого графика (например, сотрудницам с маленькими детьми, учащимся и т.д.);

− проведение мотивирующих совещаний (для поднятия духа сотрудников во время работы над сложными проектами);

− вручение билетов на различные культурные мероприятия (вручение

билетов может осуществляться после проведения, например различных

корпоративных игр, или по результатам выполненных действий за месяц).

58

Глава 3 РЕКОМЕНДАЦИИ

3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ФЕРРОНОРДИК МАШИНЫ»

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия могут быть такими:

− технико-экономическими (улучшение условий труда,

совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);

− организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

− воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);

− социально−психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

---

− культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями,

базами и домами отдыха и т. д.).

59

• управлении кадрами производства и процессами текучести возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Ферронордик машины» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации в организации решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом,

показало, что значительное число работников испытывают

неудовлетворенность отношениями между сотрудниками. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой организации.

Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие. А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. При отлаженной системе набора и отбора персонала слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и особенно рабочих.

60

Для снижения уровня текучести кадров в компании ООО

«Ферронордик Машины» мной были разработаны следующие рекомендации.

1. Нужно внимательно пересмотреть принципы подбора персонала.

При приеме на работу уделять особое внимание соответствию личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации. Качественный подбор сотрудников. Во время поиска сотрудников нужно отдавать свое предпочтение только тем, кому интересна работа. Без этого даже высокая зарплата не сделает человека верным компании. Чтобы человек понимал с чем ему предстоит столкнуться, нужно с самого начала предоставлять кандидатам максимальные данные не только о самой работе, но и о компании

---