Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Сущность, особенности и роль адаптации персонала в кадровой политике).pdf

Обеспеченность трудовыми ресурсами имеет важное значение для эффективной деятельности предприятия в ЗАО «НПТ», а также для формирования финансовой устойчивости. Предприятие работает полную рабочую неделю - 5 дней.

Половозрастная структура ЗАО «НПТ» в 2017г. приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Половозрастная структура ЗАО «НПТ» в 2017г.

Половозрастная структура персонала ЗАО «НПТ» приведена на рисунке 2.2.

Рисунок 4 - Половозрастная структура персонала ЗАО «НПТ»

Из приведенной диаграммы видно, что в организации преобладают мужчины в возрасте от 20 до 30 лет. Численность женщин в возрасте от 20 до 30 и от 30 до 40 почти одинакова. Работники, переступившие пенсионный возраст отсутствуют. В организации работают сотрудники разных категорий и различным уровнем образования. Все они заняты в основном производстве. В таблице 2.3 представлен состав и структура работников предприятия. Наибольший удельный вес среди персонала занимают специалисты и служащие с законченным высшим образованием.

Tаблица 2.3

Состав и структура работников предприятия по категориям и уровню образования

Удельный вес специалистов и служащих с высшим образованием возрос за два года на 12,4 %. Это означает изменение качественного состава персонала. Многие работники заочно обучаются в лицеях, колледжах и техникумах связи и в ВУЗах.

На рисунке 2.3 представлена динамика изменения состава и структуры работников предприятия по категориям и уровню образования.

Рисунок 2.3 - Динамика изменения состава и структуры работников предприятия по категориям и уровню образования

Из диаграммы видно, что более 53 % работников имеют высшее образование, 21,2 % на данный момент получают высшее образование в различных высших заведениях города. Остальные 25 % имеют средне профессиональное образование. Стимулирующим фактором получения высшего образования является повышение заработной платы, так как работники выполняющие одну и ту же работу, но с разным уровнем образования получают разную заработную плату.

Движение рабочей силы в динамике отражено в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Изменение численности работников за 2015-2017 гг. В ЗАО «НПТ»

Проанализировав данные, можно сделать выводы, что за 2015 – 2017 гг. в ЗАО «НПТ» численность работников увеличилась на 6 человек. Рост численности произошел в производственном персонале, а более точно, в основном производстве. Что положительно сказалось на производительности. Рост численности сотрудников имел место преимущественно по причине повышения численности специалистов и рабочих.

Расчет коэффициента текучести персонала принято осуществлять по следующей формуле:

К _текуч. = (Ч _ув.с.ж. + Ч _{ув.нар.дисц.} ) / Ч _{ср.спис.} х 100%

где К текуч. - коэффициент текучести,

Ч ув.с.ж. – количество уволенных по своему желанию, чел.,

Ч ув.нар.дисц. – количество уволенных сотрудников в связи с нарушениями трудовой дисциплины, чел.,

Ч ср.спис. - среднесписочное количество за определенный период за период, чел.;

Вместе с текучестью осуществляют расчет множества иных характеристик.

Расчет коэффициента оборота по приему принято осуществлять по следующей формуле:

К_об.пр = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100%

где Коб.пр - коэффициент оборота по приему,

Чприн. - количество принятых сотрудников за определенный период, чел.,

Чср.спис. - среднесписочное количество за конкретный период, чел.;

Расчет коэффициента оборота по увольнению принято осуществлять по следующей формуле:

К_об.ув = Ч_увол. / Ч_{ср.спис.} х 100%

где Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению,

Чувол.. – количество уволенных сотрудников за определенный период, чел.,

Чср.спис. - среднесписочное количество за конкретный период, чел.;

Расчет коэффициента постоянства кадров за конкретный интервал времени принято осуществлять по следующей формуле:

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100%

где Кпост. - коэффициент постоянства кадров,

Ссписочн.числ. - списочное количество на начало определенного периода, чел.,

Чувол. – количество уволенных сотрудников за конкретный период, чел.,

Чср. спис. - среднесписочное число за данный период, чел.

Коэффициент текучести кадров представляет собой своеобразный индикатор здоровья организации и управленческих решений, которые принимаются на рассматриваемом предприятии.

Произвести расчет и провести анализ его требуется в обязательном порядке, сознавая, что высокий процент текучести сотрудников представляет собой исключительно следствие реального положения дел, а подлинная причина нередко состоит в неграмотном подборе, низком уровне эффективности адаптации, не очень здоровой корпоративной культуре.

Движение рабочей силы принято характеризовать коэффициентами оборота по поступлению (К пост.), которые следует рассматривать в качества отношения количества принятых работников к среднесписочному количеству, и выбытию кадров (К выб.), которые можно считать отношением количества выбивших с предприятия сотрудников к среднесписочной численности. В качестве отрицательных причин движения рабочей силы следует рассматривать нарушения дисциплины труда, по своему желанию и пр. Отношение количества сотрудников, которые были уволены по данным статьям, к среднесписочной численности сотрудников является коэффициентом текучести. Что касается текучести кадров, то данная характеристика является негативным явлением, поскольку она связана с утратой рабочего времени на то, чтобы оформить поступление и увольнение, на подготовку новых сотрудников и расходы финансов на выплату компенсаций сотрудникам, которых уволили. Расчет показателей текучести кадров ЗАО «НПТ» приведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Расчет показателей текучести кадров ЗАО «НПТ»

Из таблицы 2.5 следует, что среднесписочное число работников в 2017 г. увеличилось по сравнению с 2015 г. на 6 человек. Больше всего на работу было принято человек в 2017 г., что на 5 человека больше, чем в 2016 г. Однако, количество выбывших работников увеличилось. В целом, отклонение коэффициента постоянства в отчетном 2017 году составил - 0,12 , отклонение коэффициента оборота по выбытию +0,1. Коэффициент текучести кадров также возрос и составил +0,12.

2.3 Анализ системы управления и адаптации в ЗАО «НПТ»

Управление персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой ЗАО «НПТ», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес – плане ЗАО «НПТ».

Существует комплекс мероприятий по обучению работников ЗАО «НПТ». Осуществляется сбор заявок на обучение персонала конкретного подразделения за рассматриваемый период времени (следующий год).

В ЗАО «НПТ» отдел работы с персоналом, при активном участии каждого структурного подразделения, каждый год осуществляет разработку и утверждение перспективного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников. Что касается годового плана обучения, то он в течение года подвергается корректировкам месячными планами, при этом ведется учет производственных нужд. В процессе реализации планов требуется учитывать каждую заявку, которая была подана на обучение сотрудников в текущем году.

Система обучения работников ЗАО «НПТ»  подразумевает: курсы по повышению квалификации, наличие возможности профессиональной подготовки, переподготовки сотрудников и обучения персонала, который был вновь принят на предприятие. У сотрудников организации имеется возможность не реже, чем один раз за три года повышать собственную квалификацию. Ежегодный охват обучения сотрудников ЗАО «НПТ» составляет 10-15% от общей численности работающих. В таблице 2.6 показаны работники, обученные за три последних года в различных Учебно-методических центрах.

Таблица 2.6

Обучение кадров в ЗАО «НПТ» за 2015 – 2017 гг.

Проанализировав таблицу 2.6, что организация каждый год увеличивает расходы на обучение сотрудников. В связи с кризисом и достаточно большой текучестью кадров организации пришлось снизить затраты на переподготовку и увеличить затраты на обучение вновь принятых работников.