Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АО ТГК "Измайлово" Гамма-Дельта).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Курсовая работа посвящена теме управления поведением работников организации в конфликтных ситуациях. Актуальность темы исследования определяется рядом аспектов.

Во-первых, в последние 2-3 года неуклонно растет число трудовых споров и конфликтов, а также их масштаб. В частности, на макроэкономическом уровне в последней аналитике отмечается, что «социально-экономическая обстановка в первом квартале 2017 года по степени общей напряжённости трудовых отношений оценивается как кризисная» [19]. Основные показатели и характеристики социально-трудовых конфликтов сравнимы с аналогичным периодом прошлого года. Соответственно, применяемые методы и методики урегулирования и предупреждения трудовых конфликтов не способны справиться со своими задачами.

На макроэкономическом уровне мониторинговые центры в 2018 г. говорят о наличии 13 актуальных масштабных социально-трудовых конфликтов [9]. На микроуровне (на уровне предприятий) также статистика говорит о высокой актуальности проблемы. В частности, Careerist анализирует результаты исследования ЦЭПР, в котором анализируются не только масштабные забастовки и пикеты, но и конфликты, ограниченные частью трудового коллектива или даже одним сотрудником, и отмечает негативный тренд: на протяжении 2016 г. число трудовых конфликтов неуклонно росло, при этом отмечались резкие всплески показателей [26]. Это говорит о низкой степени эффективности применяемых в российских компаниях методов и методик по управлению трудовыми конфликтами. Если социально-значимыми конфликтами в России стали заниматься серьезнее, уделять внимание разработке методологии, развитию социального партнерства, обмену опытом [9], то управление организационными конфликтами в рамках предприятий осуществляется, как правило, не методологически низком уровне.

Новый взгляд на проблему управления организационными конфликтами предлагает теория организационного поведения. Теоретики организационного поведения предлагают рассматривать управление конфликтами с позиций управления поведением и развитием сотрудников и, как следствие, с позиций организационного развития в целом [16]. Действительно, организационные конфликты меняют вектор организационного развития, а поведение работников в момент нахождения их в рамках конфликтной ситуации может способствовать конструктивному или же деструктивному разрешению проблем и противоречий. При этом особенно интересен контекст индивидуального, группового и лидерского поведения.

Целью курсовой работы является выявление эффективных методов управления поведением работников в конфликтных ситуациях.

Для достижения цели курсовой работы перед исследованием ставятся следующие задачи:

1. Исследование особенностей поведения индивидов и групп в ситуации организационного конфликта;
2. Выявление особенностей организационных конфликтов и обусловленных ими особенностей управления поведением в конфликтных ситуациях на предприятиях сегмента HoReCa;
3. Анализ методов управления поведением работников в конфликтной ситуации в АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта;
4. Разработка рекомендации по совершенствованию управления поведением работников в конфликтной ситуации в АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта.

Объект исследования – организационное поведение.

Предметом исследования курсовой работы выступают методы управления поведением работников в конфликтных ситуациях.

Теоретико-методологической базой исследования является в высокой степени надежной. Так, Сидоренков А.В. и Сидоренкова И.И. являются авторитетными на российском и мировом уровне исследователями группового поведения и групповой динамики и исследуют конфликты в качестве фактора снижения эффективности малых производственных групп. Дорофеева Л.И. и Кочеткова А.И., авторы более 10 научных монографий и исследовательских статей, исследуют поведение в конфликтной ситуации в качестве одной из областей изучения организационного поведения. Исследована как социологическая (Спепанов Е.И., Вилков А.А., Гришина Н.В. и др.), социально-психологическая (Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И., Толстых Н.Н., Свенцицкий А.Л. и др.), так и психологическая парадигма (Шаленко В.Н., Рассказова Е.И., Гордеева Т.О., Бойко В.В.) и парадигма управления персоналом (Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Шейнов В.П. и др.). Научные статьи и исследования взяты только из достоверных источников: База научных статей Cyberleninka, База научных статей Moluch, Электронный научный журнал Naukovedenie, материалы научно-практических конференций студентов и аспирантов «СибАК».

Практическая значимость результатов исследования обеспечивается целесообразностью и обоснованностью их применения в рамках предприятия сегмента HoReCa.

1. Теоретические подходы к управлению поведением работников в конфликтных ситуациях

1.1. Конфликтная ситуация: определение, стадии, факторы возникновения

Понятие «конфликтная ситуация» является термином конфликтологии. Конфликтологи под конфликтной ситуацией понимают один из основных (наряду с конфликтным взаимодействием) структурных элементов конфликта. Это система взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, которая включает в себя факторы макроситуации (физической и социальной среды), влияющие на конфликт участников, объект и предмет конфликта, субъективные характеристики и особенности оппонентов [3] (рисунок 1.1).

взаимодействие

Субъект конфликта 2

Субъект конфликта 1

+

Конфликт

Инцидент

Конфликтная ситуация

Объект конфликта 2

Рисунок 1.1. Графическая модель конфликтной ситуации

Источник: составлено автором на основе [3; 27].

Соответственно, конфликтная ситуация – это понятие, необходимое для анализа конфликта и разработки методологии по его разрешению, поскольку именно конфликтная ситуация есть наименьшая целостная неделимая часть конфликта, которая обладает всеми его основными свойствами.

Как устанавливает А.Я.Анцупов, границы конфликтной ситуации определены единством и неизменностью основных ее компонентов [3]. Так, временные границы конфликтной ситуации определяются промежутком времени, в рамках которого не происходит качественных изменений в объекте конфликта, составе его основных участников и характере их взаимодействия. Как только хотя бы один из этих трех основных компонентов качественно изменился, начинается развитие новой конфликтной ситуации. Конфликт в целом может состоять из многих, нескольких или одной конфликтной ситуации [43].

Выделяют несколько групп факторов развития конфликтной ситуации [10; 12].

Во-первых, выделяют объективные факторы формирования и развития конфликтной ситуации [44]. Объективные факторы конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов. По этой первопричине возникают следующие причины конфликтов [35; 36; 37]:

1. различие в целях,
2. различие в ценностях,
3. взаимозависимость задач,
4. неудовлетворительная/отсутствующая коммуникация.

Так, по причине того, что разные индивиды имеют разный доступ к ресурсам (власть, полномочия, права, обязанности и проч.), они не могут полноценно решать свои жизненные задачи и вынуждены взаимодействовать и подчиняться. В таких условиях различия в ценностях, целях, необходимость дополнять усилия друг друга при выполнении задач, а также недостаточная и вовсе отсутствующая коммуникация могут стать причинами конфликта. И если первопричину устранить невозможно (невозможно обеспечить всем абсолютно равный доступ к ресурсам), то перечисленные выше причины вполне можно диагностировать и устранить.

Во-вторых, выделяют субъективные факторы формирования и развития конфликтной ситуации, которые, в свою очередь, далее подразделяются на социально-психологические и личностные [36].

Социально-психологические причины конфликтов можно классифицировать на следующие виды [37]:

• неблагоприятный социально-психологический климат
• аномия социальных норм
• трудности адаптации к группе/среде
• противоречия поколений
• территориальность
• проявления респондентной агрессии.

В частности, специалисты отмечают, что конфликты чаще рождаются в сильно однородных, несбалансированных коллективах: «Если посадить в одну команду сразу 10 человек, которые будут попадать под одинаковую классификацию, это приведет к серьезным конфликтам» [29].

В числе черт коллектива (группы), способной к сотрудничеству, входят [11]:

• большая величина,
• виртуальное общение,
• разнородность и
• высокая квалификация членов группы.

Личностные причины конфликтов рассматриваются в качестве ведущих в личностно-ориентированном подходе к конфликту (З.Фрейд, К.Хорни, Э.Эриксон, Рассказова Е.И., Гордеева Т.О. и др.).

Основной категорией личностно-ориентированного подхода является конфликтная личность. Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты [48]. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации [48; 49].

Современная конфликтологическая парадигма в качестве основной задачи анализа конфликтных ситуаций ставит «выявление факторов и детерминант, вызывающих эти ситуации, а также разработку регулирующих их социальных технологий» [30, C. 28]. К числу таких социальных технологий относится управление поведением личности в конфликтной ситуации, осуществляемое в контексте организационного поведения.

1.2. Организационный конфликт и его особенности

Организационный конфликт является одной из многочисленных разновидностей конфликта. При этом его следует отличать от смежных понятий: трудовой конфликт, трудовой спор, производственный конфликт, конфликт в управлении. Рассмотрим соотношение перечисленных терминов.

В конфликтологии к моменту написания данной дипломной работы не сложилось единой и всеобъемлющей классификации конфликтов. Исследователями предпринимаются разрозненные попытки классифицировать конфликты по различным основаниям. Наиболее стройной является классификация конфликтов по сторонам, задействованным в конфликтной ситуации. По данному основанию выделяют [10] [22] [23]:

1. Внутриличностные конфликты,
2. Межличностные конфликты (социальные):
   1. конфликты между личностями (собственно межличностные),
   2. конфликты между личностью и группой,
   3. конфликты между группами.

Внутриличностные конфликты относятся к сфере интересов психологии. Социальные психологи же на основании той социальной среды, в которой развивается конфликт, выделяют организационные конфликты как подвид межличностных конфликтов.

Организационный конфликт (конфликт в организации; корпоративный конфликт) является одним из видов трудовых конфликтов. Соответственно, организационные конфликты — это «специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива» [7, C. 45]. Лопарев А.В. не считает необходимым дифференцировать эти понятия и объединяет в одну группу организационно-трудовые конфликты [30].

Трудовой конфликт представляет собой особую разновидность конфликта как социального процесса [27]. Причиной (объектом) трудового конфликта всегда являются трудовые отношения и/или отношения в трудовом коллективе [25; 27; 37]. Иными словами, социальные и личные конфликты, происходящие в рамках трудового коллектива, мы также причисляем к трудовым конфликтам, поскольку они оказывают непосредственное влияние на деятельность организации, а следовательно, требуют вмешательства в конфликт менеджеров организации.

В этом плане трудовой конфликт необходимо отличать от трудового спора [38; 39]. Трудовой спор является более узким понятием, регламентированным в Трудовом кодексе Российской Федерации, и подразумевает конфликт между работником и работодателем [1]. Например, инженер Иванов получил заработную плату и не согласен с расчетом, однако бухгалтерия ссылается на невыходы сотрудника без уважительной причины, отмеченные менеджером по персоналу в табеле. Такой конфликт является трудовым спором и должен регулироваться в соответствии с нормами, прописанными в Трудовом кодексе Российской Федерации [1].