Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (АО ТГК "Измайлово" Гамма-Дельта).pdf

• Существенно меньше внимания высшим руководством уделяется управлению поведением работников во внутриорганизационных конфликтах: отсутствуют локальные нормативные акты, посвященные коммуникации работников, ответственность не закреплена, полномочия по урегулированию и мониторингу конфликтных ситуаций не распределены;
• Отсутствует должность специалиста, ответственного за формирование социально-психологического климата и регулирование трудовых отношений, что при столь многочисленном штате персонала не позволяет говорить о достаточном контроле над ситуацией;
• Отсутствуют диагностические и превентивные методы управления поведением работников во внутриорганизационных конфликтах, что приводит к росту числа и возрастанию сложности таких конфликтов, ввиду применения работниками деструктивных стратегий поведения в конфликте и неспособности руководителей к динамическому изменению стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Выводы по Главе 2.

Таким образом, анализ ситуации, сложившейся в трудовом коллективе Службы размещения АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта, показал, что руководство компании существенное внимание уделяет поведению работников в бизнес-конфликтах, затрагивающих интересы компании и клиентов и партнеров. Для таких конфликтных ситуаций разработаны диагностические, мониторинговые, превентивные и реактивные мероприятия.

Однако для внутриорганизационных конфликтов диагностические и мониторинговые мероприятия отсутствуют, в качестве превентивных применяются только обучение руководителей и мотивационные беседы руководства с линейным персоналом, в качестве реактивных методов используются переговоры и административные методы. Как показали проведенные в рамках курсовой работы эмпирические исследования, применяемых методов по управлению поведением работников во внутриорганизационных конфликтах недостаточно. В частности, отсутствие единых норм корпоративной коммуникации приводит к обострению конфликтов не тему правил и норм трудового поведения, отсутствие диагностического этапа приводит к тому, что многие работники не владеют конструктивными стратегиями поведения в конфликте, а у руководителей не сформирована склонность к динамическому изменению стиля поведения в зависимости от течения конфликтной ситуации: они предпочитают в сложных ситуациях пользоваться стратегией конкуренции и задействовать административный ресурс.

3. Совершенствование методов управления поведением работников АО ТГК "Измайлово" Гамма-Дельта в конфликтных ситуациях

3.1. Рекомендации по совершенствованию управления поведением работников АО ТГК "Измайлово" Гамма-Дельта в конфликтных ситуациях

Проведенный во второй главе анализ с применением эмпирических диагностических исследований позволил выявить ряд недостатков применяемых в АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта методов управления поведением работников в конфликтных ситуациях. Для устранения выявленных недостатков разработан комплекс корректирующих мероприятий, суть которого отражена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Комплекс рекомендаций

Источник: составлено автором

Комплекс разработанных рекомендаций, как видно из представленной таблицы, включает в себя мероприятия всех трех групп методов управления персоналом, что обеспечивает его высокую эффективность [23]:

• Административные методы
• Социально-психологические методы
• Экономические методы.

В частности, с целью закрепления ответственности и распределения полномочий в области управления внутриорганизационными конфликтами целесообразно разработать и внедрить ЛНА «Кодекс поведения сотрудника Службы размещения АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта». Основой для разработки Кодекса должны служить корпоративные нормы и ценности. Предлагаемая структура Кодекса размещена в Приложении 2.

Ответственность за разрешение конфликтов между работниками Службы размещения следует возложить на Начальника службы. В качестве консультантов и лиц, способных выступать медиаторами, следует указать Специалиста по трудовым отношениям, Начальника отдела кадров, Вышестоящих руководителей.

Обязанность по применению положений Кодекса следует закрепить в Должностных инструкциях сотрудников Службы размещения.

Для повышения качества работы в области управления социально-психологическим климатом и ускорения разрешения внутриорганизационных конфликтов рекомендовано внедрить в штатное расписание в составе Отдела кадров должность Специалист по трудовым отношениям в количестве 1 (одной) штатной единицы [12]. Проект должностной инструкции для разрабатываемой должности представлен в Приложении 3.

Специалист по трудовым отношениям выполняет, согласно разработанной должностной инструкции, следующие обязанности:

• планирует работу в области формирования и управления социально-трудовыми отношениям в коллективе и подразделениях Компании;
• формирует и обосновывает бюджет на мероприятия по управлению социально-трудовыми отношениям в коллективе и подразделениях Компании;
• проводит диагностику социально-трудовых отношений в трудовом коллективе Компании и подразделений и информирует руководящий состав о результатах диагностики;
• выступает сторонним консультантом или медиатором во внутриорганизационных конфликтах;
• контролирует соблюдение работниками Компании ЛНА «Кодекс поведения работника АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта»;
• консультирует руководство Компании по вопросам социально-трудовых отношений в подконтрольных им подразделениях и малых производственных группах;
• разрабатывает комплекс мероприятий по снятию напряженности социально-трудовых отношений;
• организует и участвует в проведении медиационных мероприятий, переговоров, совещаний, планирует и организует публикацию материалов в корпоративных каналах коммуникации;
• во время проведения собраний, митингов, забастовок и пикетов изучает выдвинутые требования, которые ведут к решению спорных вопросов;
• консультирует работодателя, представителей администрации (руководителей предприятия, подразделений и т.п.), которые уполномочены принимать решения по вопросам коллективных и индивидуальных трудовых отношений.

Таким образом, предприятию необходим работник, основной целью трудовой деятельности которого будет являться нормализация социально-психологического климата и предотвращение социальной напряженности в трудовом коллективе АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта.

Для повышения эффективности управления поведением работников в конфликтной ситуации следует включить в программу регулярных мероприятий диагностический и превентивный этап. С целями диагностики необходимо проводить регулярный мониторинг следующих показателей:

• Уровень СПК в трудовом коллективе в целом и в отдельных подразделениях;
• Уровень личностной и ситуативной тревожности работников;
• Доминирующие стратегии поведения работников в конфликте;
• Уровень удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководителями.

В целях предотвращения развития конфликтных ситуаций рекомендована разработка программы тренингов для работников группы риска, склонных выбирать деструктивные стратегии поведения в конфликте, а также включение в число показателей КПЭ руководящего состава Службы размещения уровня СПК в отделе или малой производственной группе.

3.2. Прогноз социально-экономической эффективности разработанных мероприятий

Разработанные мероприятия будут иметь для трудового коллектива Службы размещения АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта значимый положительный социальный эффект. Достижение положительного социального эффекта прогнозируется за счет:

• Достижения устойчиво-положительного состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе подразделения и его малых производственных групп;
• Повышения уровня доверия в отношениях линейного и руководящего персонала после установления регламента поведения работников в корпоративной коммуникации и внутриорганизационных конфликтах;
• Повышения скорости социальной адаптации новых работников к трудовому коллективу подразделения и малых производственных групп.

Положительный экономический эффект разработанных мероприятий ожидается от повышения трудоспособности работников Службы размещения АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта. Благоприятный социально-психологический климат, как показывают актуальные исследования, способствует повышению производительности труда работников. Благоприятный социально-психологический климат переживается каждым работником как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Как отмечали еще В.В.Бойко и коллеги, благоприятный климат «повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям» [6, C. 131]. Также Попова Л.Г. и Захаревич Н.А. устанавливают, что «социально-психологический климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности совместной деятельности» [34].

С другой стороны, уменьшение числа конфликтных ситуаций и повышение скорости их урегулирования за счет применения работниками конструктивных стратегий поведения в конфликте, приведет к повышению доли эффективного рабочего времени как у линейного персонала, так и у руководящего состава Службы размещения.

Дополнительно необходимо отметить, что снижение интенсивности и частоты вертикальных конфликтных противоречий между работниками и руководящим составом приводит к повышению качества и скорости принятия управленческих решений. В коллективе со стабильным позитивным социально-психологическим климатом сопротивление линейного персонала изменениям минимально, любые управленческие решения принимаются с позитивным настроем и оптимизмом, что повышает вероятность их эффективной реализации. Исследование, проведенное в российской бизнес-среде Поповой Л.Г. и Захаревичем Н.А., показало прямую зависимость самочувствия людей в сфере труда от используемых руководителем методов воздействия на коллектив: «Оптимален вариант, когда принимаемые решения разделяются и поддерживаются всеми членами коллектива; это так называемый демократический стиль руководства, который опирается на сотрудничество посредством достижения взаимопонимания, особенно при принятии и реализации управленческих решений» [34].

Также положительный экономический эффект от реализации мероприятий по совершенствованию методов управления поведением работников Службы размещения в конфликтных ситуациях прогнозируется от снижения финансовых потерь от обслуживания текучести персонала. В настоящее время коэффициент текучести персонала в Службе размещения АО ТГК «Измайлово» Гамма-Дельта составил 17% в 2016 г., 19% в 2017 г., *15% ожидаемый коэффициент за 2018 г. (полученный путем прогнозирования на основе данных за период январь-июль 2018 г.)^[2]. При этом расходы на подбор и адаптацию одного работника Службы размещения составляют в компании в 2018 г. 28540 руб [8]. Снижение числа и продолжительности конфликтов в подразделении и повышение уровня социально-психологического климата приведет к снижению текучести персонала на 5% и, как следствие, к экономии 85620 руб. ежегодно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы является достигнутой: выработаны эффективные методы управления поведением работников в конфликтных ситуациях.

Для достижения цели курсовой работы были последовательно решены следующие задачи: