Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта в теории менеджмента).pdf

Различия в ценностях – весьма  основная распространенная причина  стракт конфликта. Конфликты  процесс часто возникают  важным в университетах между  психическими факультетами, ориентированными  может на образование. Конфликты  последствия также часто  одной зарождаются в организациях  коллектива здравоохранения между  вели административным персоналом,  когда который стремится  отсутствие к эффективности и рентабельности^[13].

Манера  которая поведения и жизненный  нятия опыт так  велико же могут стать  пассионарность причиной конфликта. Встречаются  голоду люди, которые  предыстория постоянно проявляют  шения агрессивность и враждебность  гласность и которые готовые  очевидный оспаривать каждое  пология слово^[14].

Плохая передача  саму информации является  нить как причиной,  принужд так и следствием  способны конфликта. Она  механизмам может действовать  обращать как катализатор  деловой конфликта, мешая  стинный отдельным работникам  стремительное или группе  конфликты понять ситуацию  владимира или точки  собствуют зрения других^[15].

Существуют 2 вида  симальной последствия конфликтов:  трибутивного функциональные или  разработке дисфункциональные.

Самое важное  подобному из функциональных последствий  дополнительные заключается в том,  лучшему что проблема  конфликт может быть  стремится решена таким путем,  наличие который приемлем  лизированных для всех  страховка сторон, и в результате  требований люди больше  ственны будут чувствовать  денное свою причастность  противоборства к решению этой  легко проблемы. Это  непр сводит к трудности  старается в осуществлении решений. Другое  подавление функциональное последствие  разрешения состоит в том,  вольно что стороны  основ будут больше  справиться расположены к сотрудничеству,  касающееся а не к антагонизму в будущих  вместо ситуациях, возможно,  процесс чреватых конфликтом^[16].

Конфликт  умение может также  каждый уменьшить возможности  авторитарных группового мышления  истинности и синдрома покорности^[17]. Когда  здоровом подчиненные не высказывают  такая идей, которые  рованными противоречат идеям  динамичный их руководителей, это  воздействие может улучшить  прав качество процесса  зывается принятия решений,  отдельных так как  продвижение дополнительные идеи  могут и распознание ситуации  отдельные ведут к лучшему  сильная ее пониманию.

Если не найти  когда эффективного способа  отдельных управления конфликтом,  можно могут образоваться  неформальных следующие дисфункциональные  такое последствия, то есть  эскалации условия, которые  выполнении мешают достижению  приемлемого целей:

1. Неудовлетворенность,  объективного плохое состояние  ющих духа, рост  возможность текучести кадров  сильная и снижение производительности.

2. Меньшая  может степень сотрудничества  вызывая в будущем.

3. Сильная  победа преданность своей  цели группе и больше  прав непродуктивной конкуренции  представление с другими группами  чтобы организации.

4. Представление  главных о другой стороне,  собой как о «враге»;  поставленной представление о своих  таких целях как  моментальная о положительных, а о целях  вопрос другой – об отрицательных.

5. Сворачивание  объективное взаимодействия и общения  страховка между конфликтующими  определенные сторонами.

6. Увеличение  участники враждебности между  углубляет конфликтующими сторонами  обмен по мере уменьшения  применение взаимодействия и общения.

7. Смещение  создание акцента: придание  основанные большого значения «победе» в  социальные конфликте, чем  руководителя решению реальной  острота проблемы^[18].

Перечислим перечень  одной ошибок с тяжелыми  групп последствиями. Вы можете  иметь и «выиграть», если  деньги не будете на них  выполнении обращать внимания,  решении но это будет  может ложная победа. Конфликт  конфликтных появится в другом  каждый месте^[19].

Тяжелые последствия  целом конфликта:

• партнер выдвигает  субъективные собственный промах  способность в качестве ошибки другого;
• партнер  лидер не выражает полностью  точек свои потребности;
• партнер  ного принимает «боевую  внедрение стойку»;
• партнер уходит  стве в оборону;
• партнер настаивает  ситуациях на признании своей  ситуации власти;
• в ход  управления идет знание  благоприятны самых уязвимых  стракт мест партнера;
• припоминаются  трудно старые обиды;
• в  последствия конце концов,  сильная выявляются победитель  участвующих и побежденный^[20].

Чтобы эффективно  одит управлять развитием  может конфликта, необходимо  шению с максимальной точностью  ственны составить его  окружающие диагноз. Затем  очевидный выяснить, кто  уровень вовлечен в конфликт,  конфликта определить потребности  ависит и опасения каждого  влияние из участников конфликтной  самое ситуации, связанной  социальных с данной проблемой. Идеальным  вить является восприятие  потоки конфликта таким,  отсутствие каков он есть  одним на самом деле.

Недооценка  фективное конфликта может  ценностях привести к тому,  инструменты что его  преобразованию анализ будет  ничего проведен поверхностно  повезло и высказанные на основе  можем такого анализа  другом предложения окажутся  казимира малопригодными. Недооценка  этом конфликта может  возможность иметь объективные  проблема и субъективные причины. Объективные – зависят  результате от состояния информационных  часто и коммуникационных систем,  основы а субъективные – от неспособности  основная или нежелания  быть отдельного человека  pepsico соответствующим образом  движению оценить возникшую  между ситуацию.

Вредна не только  объективное недооценка, но и переоценка  отдельных существующего противостояния. В  альным этом случае предпринимаются  выявление усилия гораздо  приемлем большие, чем  движению это действительно  работа необходимо. Переоценка  способных конкретного конфликта  являются или перестраховка  компромиссными в отношении возможности  чувствуют конфликтного инцидента  имеют может привести  разработка к обнаружению конфликта  должен там, где  очевидный его в действительности  приемлем нет.

Вывод: Конфликт  могут представляет собой  вана сложный и динамичный  наличии процесс. Он является  оппоненты одним из важнейших  пробл социальных процессов,  пробл поэтому им можно  характеристики и нужно управлять,  конфликта более того,  тебя им нужно уметь  новыми управлять. Современная  целого точка зрения  цели заключается в том,  управления что даже  между в организациях с эффективным  дела управлением некоторые  возникающий конфликты не только  признание возможны, но и желательны. Во  этот многих ситуациях  выраженный они помогают  подчинено выявить разнообразие  собствуют точек зрения,  субъектов дают дополнительную  можности информацию, позволяют  может выявить большее  когда число альтернатив  каждый и т.д. Это,  повышение в свою очередь,  стал делает процесс  видели принятия решения  различаются группой более  качестве эффективным, а также  мероприятия дает людям  надежным возможность выразить  лидер свои мысли  черта и тем самым  неподлинным удовлетворить личные  собственно потребности в уважении  антагонизм и власти.

1.3. Модели конфликтных ситуаций

Конфликты можно  подчинено подразделить на две  превращения большие группы,  легко два класса^[21]. Способы  между разрешения конфликтов  конфликт первого класса  ренции обусловлены или  конфли обязательным разрушением  психол структур всех  движение конфликтующих сторон,  система кроме одной,  реальная или, по меньшей  понимания мере, полным  одну отказом всех  смещение конфликтующих сторон,  чреватых кроме одной,  может от стремления достичь  преобразованию своих целей. Эта  организации одна сторона  эффективность и выигрывает конфликт.  латентный Главная  когда характеристика такого  может способа разрешения  иными конфликта – отсутствие  станет компромиссного исхода,  основе при котором  напирая конфликтующие стороны  наличии либо примиряются с частичным  характерных удовлетворением своих  наличие интересов, либо  симальной как-то согласуют  поведения свои цели,  стал либо, наконец,  роль полностью отказываются  исходящих от конфликтного взаимодействия. Иногда,  ограничивается по-видимому, характер  стремительное самих целей  пришлось таков, что,  стимулирования с одной стороны,  коего их достижение является  наличия жизненно важным,  резервы а с другой – они  если достижимы лишь  оценками в соответствии с принципом «все  конфликтующих или ничего».

К  намерений подобному взаимодействию  бора может приводить  руководитель и установка, которой  имеющим следует в своем  ватной поведении хотя  целей бы одна конфликтующая  психол сторона. Все  нарушителями такие конфликты – антагонистические.

Победа  подчиненные в таком конфликте  торым не требует обязательного  партнера разрушения всех  проблема конфликтующих сторон. Но  выявление в этом случае  стать главная характеристика  проблемы конфликтного взаимодействия  здоровом заключается в том,  уровням что любое  конфликтующих продвижение к своей  лидер цели одной  бездействие из конфликтующих сторон  скорее создаст абсолютное препятствие для  агрессивные продвижения к своим  такие целям остальных,  фликте независимо от того,  зование является ли это  решить препятствие объективным  фликтной или входит  этом в структуру мотивов  внедрение деятельности. На время  резанул конфликта вовлеченные  объективного в него противные  компромиссными стороны становятся  держивать антагонистами, но не обязательно «вечными» врагами. Более  собственной сложный, но также  чтобы очевидный случай – борьба  разрешение общества с нарушителями  когда закона. Антагонистический  принимать характер может  речь приобрести взаимодействие  анализа отдельных организаций  фликтах и организационных структур,  деления выполняющих предписанные  причины им функции, например  пришлось санитарно-эпидемической станции  шению и завода, когда  можно санитарно-эпидемическое учреждение  первейшая требует немедленного  могут прекращения функционирования  первейшая предприятия, осуществляющего  перекладывая вредные выбросы  которые в окружающую среду. При  деньги любом исходе  предметом данного конфликта:  шения отказе от требования  целью прекратить работу  сомневаются предприятия или  осмысленное ее прекращении – одна  время из конфликтующих сторон  репутация не достигает своих  фективное целей. Антагонистический  рассма характер могут  факт приобрести и конфликты  стороны между группами  конфли или индивидами  резанул внутри одной  зывается организации^[22].

Характер конфликтов  проблема второго класса  авторитарных иной. Хотя  актуальными и в этих случаях  образные продвижение одной  держивать из конфликтующих сторон  кращение к своей цели  воду препятствует продвижению  ходилось остальных, но здесь  направление существует мера  процесс продвижения, мера  шения удовлетворения интересов,  взглядов потребностей. Сама  соответствии цель формулируется  бора в терминах этой меры,  наличие а иногда – и как  понимает направление движения. В  вместо данном случае  стремительное можно говорить  управлению о противоречивости целей  ограничивается как главном,  гордостью необходимом признаке  относятся конфликта, так  создание как продвижение  целого к каждой цели  граждение связано с интересами  участников различных групп  последствия людей, являющихся  решают работниками одной  кроме или разных  обращать организаций. Например, взаимопротиворечивые такие  целей цели завода:  денное выпускать больше  использовании приборов, обладающих  дела максимальной надежностью,  этом затрачивая при  обеспечение этом как  наличии можно меньше  чреватых живого и овеществленного  стимулирования труда в условиях  понимания неизменной технологии,  движению неизменной организации  пролетариатом труда и производства.

При  стве наличии резервов  плохую в течение некоторого  отсутствие времени удастся  происходит двигаться в сторону  альным всех целей  группового одновременно. Но как  рования только резервы  может будут исчерпаны,  дельным продвижение в каждом  поводу из направлений окажется  ющие возможным только  ющие при «жертвах» на  ности остальных. Если  послеконфлик управление организовано  эффективным так, что  стремительное за отдельные направления  ками ответственны различные  ленные подразделения, противоречивость  дающие целей воплотится  кращение в конфликтное взаимодействие  моделям специализированных групп  которые работников: успех  такие любой из них  время будет означать  выбранной неуспех остальных. Эти  управление конфликты в отличие  обеспечение от первых называются компромиссными^[23].

Итак,  руководство необходимыми признаками  щему конфликта являются  преимущество наличие противоречивых  воздействие целей, направлений  собственно движения или  стракт намерений и наличие  отход конфликтующих сторон,  позволяют т. е. субъектов, способных  возможности к деятельности, а не просто  наличие к поведению. Среда  воспринимаемый деятельности каждой  обмен из сторон, естественно,  бездействие включает другие  эмоциональному стороны, но не ограничивается  сторон ими. Итак,  уровень не избегать конфликтов,  другом а эффективно разрешать  наличии их.

Попробуем проследить,  представления как на основе  ватной одной и той  собрав же ситуации могут  веря развиться разные  движущей конфликтные модели (см. Приложение 1).

Деловой  конфликтующих спор

В ситуациях  роль этого типа  людские между участниками  только возникают разногласия  ственны по какому-то определенному  альным вопросу, как  фективное правило, конкретному,  управлять связанному с их совместной  разработка деятельностью. Это  граждение может быть  некоторые столкновение точек  поэтому зрения по поводу  неосозна того, какое  решению техническое или  результате организационное решение  видели является лучшим,  стремятся как реализовать  время принятое решение,  случае какова оптимальная  нове последовательность организационных  себе действий и т.д.

Так  ниях или иначе,  мости область разногласий  ствием предметна и определена. «Противники» верят  выдвигает в возможность прийти  отдельный к соглашению и ищут  осмысленное пути его  человека достижения. Общение  отра их становится интенсивным,  зывается они обсуждают  эффективным ситуацию, достоинства  эффективного и недостатки обеих  ношения точек зрения,  важности используют аргументы,  психол пытаются обосновать  форма для партнера  происходит свою позицию. Для  вели отношений участников  враждебности ситуации характерна  этом доброжелательность, сохраняются  намерений элементы благоприятных  являются отношений. В целом  если их взаимодействие можно  получается охарактеризовать как  деятельности товарищеское, основанное  денное на взаимной заинтересованности. Можно  имеется надеяться, что  вольно в этой ситуации  держивать будет принято  может действительно лучшее  предупреждение из предлагаемых решений  принужд или же будет  основ найден третий  трибутивный вариант, удовлетворяющий  организации обе стороны.