Файл: Литература по изучаемой теме. 6 Теоретикометодологическое аспекты управления производственными рисками 8.doc

Данные приведены в таблице 2.3.2.
Таблица 2.3.2

Ранги рисковых факторов

Фактор	КЭi	Ранг
Кадровый риск	1,35	1
Утрата МТЗ	1,335	3
Рост затрат вследствие сезонных факторов	1,34	2

На основе данных из таблицы 2.3.2 можно сделать следующие выводы.

1. Первым по степени отрицательного влияния на эффективность проектных мероприятий является риск, связанный нехваткой квалифицированных кадров.

2. Вторым по рангу является фактор риска, который связан с увеличением затрат в результате действия сезонных факторов. Коэффициент чувствительности эффекта к данному фактору равен 1,335.

3. Утрата МТЗ является третьим фактором риска. 1% издержек, связанных с утратой МТЗ, приводит к снижению экономической эффективности проекта на 1,335%.

Отмеченные выше три фактора могут привести к пессимистическому сценарию развития СХПК.

Определяется размер отклонений NPV от его базового значения. Уровень чувствительности NPV к изменению каждого фактора определяется с помощью коэффициента эластичности. Коэффициент эластичности (K_эл) находится по следующей формуле [19, c. 77]:
К_эл=D_э.п./D_ф.п., (6)

где D _э.п.- диапазон изменения показателя эффективности предприятия в пределах возможного диапазона изменения факторного показателя;

D_ф.п.- возможный диапазон изменения факторного показателя.
Коэффициент значимости (К_з) определяется по формуле [16, c. 45]:
К_з= (7)

Выше проведенные расчёты сводятся в таблицу 2.3.3 и проставляются рейтинги для каждого фактора проекта.

Таблица 2.3.3

Определение рейтинга факторов проекта, проверяемых на риск

Наименование показателя	Диапазон возможных колебаний первичных показателей, %	Диапазон возможных колебаний NPV, %	Коэффициент эластичности NPV	Коэффициент значимости NPV	Ранг
Выход из строя техники	20	0.84	0.042	0.009	5
Рост затрат	20	32.44	1.62	0.328	2
Кадровый риск	30	56.92	1.89	0.383	1
Действие сезонных факторов	10	6.2	0.62	0.126	4
Неурожайность	20	15.3	0.76	0.154	3
Итого	-	-	4,937	1	-

---

При составлении сравнительной таблицы значения отдельных показателей эффективности проводятся в сопоставимых для всех проектов в единицах измерения, а ранговая значимость показателей формируется на регрессионной основе. При ранжировании ранговая значимость «единица» (1) присваивается инвестиционному проекту с наибольшим уровнем безопасности вложений (наименьшим значением уровня риска). В данном случае единица присваивается такому показателю как число потребителей. Под анализом рискованности подразумевается корректировка результатов анализа значимости с учетом вероятности наступления рисковых событий по каждому перечисленному фактору. Данный показатель (П_риск) определяется по формуле:
П_риск=К_з*Р_риск/100, (8)
где Р_риск- вероятность наступления рискового события.

Коэффициент рискованности (К_риск)факторов находится по формуле:
К_риск= , (9)
В таблице 2.3.4 проводится анализ рискованных факторов с учетом вероятности наступления рискового события.

Таблица 2.3.4

Анализ рискованности факторов

Наименование показателя	Вероятность наступления рискового события, %	Показатель рискованности	Коэффициент рискованности	Ранг
Выход из строя техники	60	0,005	0,006	5
Рост затрат	85	0,279	0,346	2
Кадровый риск	100	0,383	0,475	1
Действие сезонных факторов	50	0,063	0,078	4
Неурожайность	50	0,077	0,095	3
Итого	-	0,807	1	-

Максимальный коэффициент рискованности находится у следующих видов риска: кадровый риск и рост затрат. Коэффициент рискованности у данных факторов составляет 0,475 и 0,346.

Для определения внутренних рисковых факторов (в связи с высоким уровнем кадрового риска) в СХПК была проведена диагностика мотивации с помощью теста Герчикова сотрудников СХПК (20 анкет). В результате тестирования получен мотивационный профиль (рис. 2.3.1).

---

Рис. 2.3.1. Мотивационный профиль рабочего

Оценка экспертами текучести по показателям эффективности представлена в таблице 2.3.5.
Таблица 2.3.5

Оценка экспертами текучести по показателям эффективности

Блок	Факторы		Эксперты					Средн.
	Обозначение	Наименование	1	2	3	4	5
Отсутствие материальной заинтересованности и неудовлетворенность организацией производства	F1	Неудовлетворенность заработной платой	8	9	10	9	9	9,0
	F2	Неудовлетворенность социальными условиями	7	8	7	7	7	7,2
	F3	Ненормированный рабочий день	6	7	7	6	6	6,4
	F4	Не развитая инфраструктура офиса (плохая мебель, орг. техника)	5	4	4	4	4	4,2
	F5	Удаленность от места жительства	4	5	6	5	6	5,2
	F6	Тяжелые условия труда	4	5	5	4	4	4,4
Неудовлетворенность социальной политикой	F7	Нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне	4	4	3	4	3	3,6
	F8	Отсутствие возможности работать по свободному графику	4	4	4	4	4	4,0
	F9	Наличие командировок	3	3	3	3	3	3,0
	F10	Отсутствие программы добровольного медицинского страхования	6	7	5	6	6	6,0
	F11	Отсутствие программы связанной с воспитанием и обучением детей	4	5	6	6	6	5,4
	F12	Отсутствие консультативных услуг сотрудникам	4	4	4	4	4	4,0
Неудовлетворенность в коллективе	F13	Неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе	6	7	6	7	7	6,6
	F14	Качество делового общения (слаженность взаимодействия подразделений)	7	7	8	7	7	7,2
	F15	Отсутствует процесс адаптации нового сотрудника в коллективе (введение в коллектив)	7	7	7	7	7	7,0
	F16	Отсутствие корпоративных мероприятий (праздники, выезды)	7	7	7	7	6	6,8
	F17	Трудовая дисциплина	4	5	5	4	4	4,4
Необъективное руководство	F18	Недостаточное материальное вознаграждение	9	9	9	9	9	9,0
	F19	Отсутствие возможности стажировок, повышения квалификации	8	7	7	7	7	7,2
	F20	Отсутствие возможности проявить инициативу и работать самостоятельно	4	5	5	5	5	4,8
	F21	Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки со стороны руководства	6	7	6	6	6	6,2
Невозможность реализации творческих возможностей работника	F22	Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки	5	5	6	5	5	5,2
	F23	Выполняемые функции, не соответствовали уровню вашей квалификации	6	7	7	7	7	6,8
	F24	Отсутствие условий для профессионального роста	7	8	7	8	7	7,4
	F25	Отсутствие интересной и содержательной работы	6	6	5	6	6	5,8
	F26	Профессионализм	6	7	8	7	6	6,8

---

Из результатов исследования видно, что наиболее выражен инструментальный тип мотивации, для которого характерна направленность на зарплату и другие блага, получаемые за труд. Также можно отметить значительную выраженность избегательного типа со стремлением избегать усилий. Первый тип ориентирован на материальное стимулирование, для второго помимо материального важна организация труда. Это следует учесть при разработке рекомендаций по снижению текучести.

Экспертные оценки рисковых факторов в системе управления персоналом (СУП) были использованы с целью определения уровня материальной заинтересованности и удовлетворенности организацией производства, уровня удовлетворенности социальной политикой в компании, уровня удовлетворенности работой в коллективе. Для проведения экспертной оценки были выбраны пять экспертов – 2 руководителя подразделений, 3 менеджера по продажам.

Для исследования корпоративной культуры использовался тест Ч. Хенди. В тестировании принимало участие 10 респондентов – сотрудников СХПК «Урал» разных групп (руководители, ИТР, менеджеры). Выборочная совокупность в размере 10 человек (50% сотрудников компании) составлена на основе учета мнений о состоянии корпоративной культуры представителями различных подразделений. Получен профиль корпоративной культуры компании (рис. 2.3.2).


Рис. 2.3.2. Выраженность типов культуры в СХПК «Урал»
Результат исследования – преобладает тип организации «Культура роли» по Ч. Хенди. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточно устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения. В результате полученных усредненных значений по строкам табл. 2.3.5 выделены три зоны влияния на текучесть кадров: менее значимые факторы (0-3,5 баллов); средние факторы (3,6-6,5 баллов); «болевые» факторы (6,6-10 баллов). В таблице 2.3.6 приведены факторы с учетом их ранжирования.
Таблица 2.3.6

Модель распределения факторов текучести по трем зонам влияния

Факторы текучести персонала	Зоны
	Менее значимые (0-3,5)	Средние (3,6-6,5)	«Болевые» (6,6-10)
F1			1
F2			3
F3			7
F4		15
F5		12
F6		14
F7		17
F8		16
F9	18
F10		9
F11		11
F12		16
F13			6
F14			3
F15			4
F16			5
F17		14
F18			1
F19			3
F20		13
F21		8
F22		12
F23			5
F24			2
F25		10
F26			5

---

Таким образом, установлены наиболее «болевые» факторы (проблемная зона):

F1 – Неудовлетворенность заработной платой (1);

F18 – Недостаточное материальное вознаграждение (1);

F24 – Отсутствие условий для профессионального роста (2);

F2 – Неудовлетворенность социальными условиями (3);

F14 – Качество делового общения (слаженность взаимодействия подразделений) (3);

F19 – Отсутствие возможности стажировок, повышения квалификации (3).

Построена также номограмма текучести (рис. 2.3.3).


Рис. 2.3.3. Номограмма текучести
Среди причин увольнений из СХПК существуют следующие: неудовлетворенность заработной платой, недостаточное материальное вознаграждение, отсутствие условий для профессионального роста, неудовлетворенность социальными условиями, качество делового общения (слаженность взаимодействия подразделений), отсутствие возможности стажировок, повышения квалификации. Средняя по отрасли текучесть персонала составляет 4,0%, тогда как на основе анализа результатов нормограммы мы видим, что текучесть персонала в компании, вызванная указанными выше факторами, превышает средний показатель по отрасли. На рис. 2.3.4 проблема повышенной текучести представлена в формате диаграммы Исикавы. «Болевые» факторы на схеме выделены красным цветом.



Рис. 2.3.4. Диаграмма Исикавы факторов, влияющих на повышенную текучесть персонала СХПК «Урал» (экспертная оценка)
Рассчитаны также суммы баллов по блокам и выделены проблемные зоны:

- Блок № 1, F1 - F6, «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности» (36,4 балла);

- Блок №2, F7 - F12 «Неудовлетворенность социальной политикой» (26,0 балла);

- Блок №3, F13 - F17 «Неудовлетворенность в коллективе» (32,0 балла);

- Блок №4, F18 - F21 «Необъективное руководство» (27,2 балла);

- Блок №5, F22 - F26 «Невозможность реализации творческих возможностей работника» (32,0 балла).

Самая «проблемная зона» по СХПК «Урал» – Блок №1 «Отсутствие материальной заинтересованности и производственной безопасности».

С учетом результатов предыдущих исследований (тест Герчикова, анкета удовлетворенности) можно сформулировать цели компании, для которых нужна другая корпоративная культура:

- обеспечение прозрачной и справедливой системы формирования зарплаты

---