Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Интеллектуальный капитал - своего рода капитал, владелец которого как бы защищен от эксплуатации в ее классических антагонистических формах. В современном информационном обществе все большее число собственников работают по найму, что принципиально меняет мотивы их трудовой деятельности и позволяет говорить о возникновении внутренней мотивации к труду в единстве отношений присвоения и отчуждения на основе соединения рабочей силы со средствами производства через владение интеллектом [20, С. 61].

Организация управления - это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли [20, С. 68].

В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы [18, С. 167].

Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по номинальной или более низкой стоимости.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Рассмотрим влияние основных факторов внешней среды, оказывающих воздействие на мотивацию труда работников организации. Среди элементов среды прямого воздействия для нас важны следующие.

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкретной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда наблюдаются сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложения рабочей силы. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим работникам практически безболезненно, так как на место уволившихся сотрудников всегда легко найти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же соображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражающаяся в желании не потерять свое рабочее место.

Законы и учреждения государственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам относятся Трудовой кодекс Республики Беларусь, Налоговый кодекс Республики Беларусь, регулирующий взимание налогов, в том числе с физических лиц, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, да и сами работники стремятся скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приводит к тому, что работники, производя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, а это обстоятельство приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого дохода снижается. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности - второй базовой потребности после материальной, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор является важным мотиватором, но в основном имеет место на государственных предприятиях, крупных акционерных обществах и иностранных представительствах или совместных предприятиях с крупной долей иностранного капитала [11, С. 112].

Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом экономического роста страны и влияя на повышение производительности труда и эффективности производства, с другой стороны, приводит к значительному сокращению рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места. Это заставляет работников осваивать смежные профессии, овладевать компьютерными программами и отбивает наклонности к социальному иждивенчеству. Помимо этого, научно-технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать условия труда, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников (например, приобретение новейшей компьютерной техники для коллектива программистов) [30, С. 75].

Социокультурные и политические изменения оказывают мотивационное воздействие не на сотрудников фирм (наемных работников), а на руководителей фирм - предпринимателей, которые также руководствуются в своей деятельности определенными мотивами. В большей степени это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала будет более эффективным, если руководство предприятия будет учитывать рассмотренные факторы с тем, чтобы нивелировать действие отрицательных и стимулировать действие положительных [25, С. 64].

Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику фирм, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Организация заработной платы - обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средство, предполагает наличие трех необходимых элементов:

1. механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);
2. механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.);
3. механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда) [36, С. 11].

Оплата труда в ОАО «Фирма «Элма»» производилась в 2015 г. на основании «Положения по оплате труда в ОАО «Фирма «Элма»» и дополнений к нему, а также соответствующих разделов раздела коллективного договора на 2014-2015 гг.

В 2015 году, как и в предыдущие годы, каждому участку ежемесячно доводится план по труду, в котором устанавливается задание по производительности труда, объему производства, нормативу по ФОТ, уровень заработка за установленный объем работ по нормативу к объему производства в действующих ценах.

Заработная плата в течение всего го да выплачивалась в сроки, установленные коллективным договором.

При организации заработной платы на ОАО «Фирма «Элма»» затрагиваются интересы работодателей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:

1. выбор форм оплаты труда;
2. выбор способа формирования основной заработной платы;
3. выбор системы поощрения.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы оплаты труда. Форма оплаты труда определяет порядок начисления заработка отдельным работникам и категориям персонала.

Системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Администрация организации, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, с учетом половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей работников, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Все формы и системы оплаты труда имеют различия в методах начисления заработной платы. Классификация систем оплаты труда представлена в табл. 1.1.

Таблица 1.1 - Классификация систем оплаты труда

Сдельная оплата труда предусматривает оплату за количество и качество произведенной продукции или выполненной работы по установленным расценкам с учетом норм выработки. Такая форма оплаты труда стимулирует рост производительности труда, обеспечивает сочетание интересов нанимателя и работника.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Рс) за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Pc = Cч*tн, (1.1)

где Сч - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы;

tн - норма времени на единицу продукции [28, С. 130].

Общий заработок (Зобщ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле:

Зобщ = Рс*Q (1.2)

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий, повышение качества производства продукции, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов [28, С. 134].

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих за выпущенную продукцию производится в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а сверх норм - по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции [17, С. 67].

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка (Рек) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Сч

Рс.к =— р, (1.3)

Вч

где Сч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Вч - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего в натуральных единицах;

р - количество обслуживаемых рабочих - норма обслуживания [30, c. 172].

Общий заработок (Зобщ) рассчитывается по формуле:

Зобщ = Сч х Фвсп х Кв.н, (1.4)

где Сч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Фвсп - фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

Кв.н - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими объектами, агрегатами [29, С. 13].

При косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков.

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.