Необходимым элементом программы будет прикрепление наставника к молодому специалисту из числа давно работающих в НГДУ «Талаканнефть», что позволит ему чувствовать себя более уверенно.

В соответствии с целью, план мероприятий для первичной адаптации молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности,

выглядит следующим образом:

План процесса адаптации новых сотрудников

Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность:	Ответственный
1.Прием заявления и согласование найма с руководителем.	Отдел кадров
2.Ознакомление специалиста с должностной инструкцией.	Отдел кадров
3.Подписание трудового договора.	Отдел кадров
4.Издание и подписание указа о приёме на работу.	Отдел кадров
5.Разъяснения общего режима работы и требований к работе.	Отдел кадров
6.Ознакомление специалиста со специфическими особенностями работы, традициями, существующей корпоративной культурой.	Отдел кадров
7.Инструктаж к кому и по каким вопросам сотрудник может обращаться.	Отдел кадров
8.Начало процесса оформления необходимых документов.	Отдел кадров
9.Ознакомление с техникой безопасности.	Отдел кадров
10.Сообщение новому сотруднику даты и времени выхода на работу.	Отдел кадров
12.Закрепление за новым сотрудником наставника из более опытных сотрудников организации.	Руководство
13.Знакомство с коллективом и специалистами из других подразделений.	Наставник
14.Ознакомление с возможными сложностями при выполнении работ, с существующей системой решения проблем, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений.	Наставник
16.Мониторинг рабочего процесса нового сотрудника и оказание свoевременной помощи.	Наставник
17.Анализ деятельности нового сотрудника и заключения прохождения испытательного срока.	Наставник Отдел кадров

---

При реализации плана адаптации, возможно комфортное вхождение нового специалиста. Сотрудник адаптируется в коллективе, заводит контакты, и уже через месяц, смогут выполнять работу эффективно. Позитивным моментом наставничества станет, возможность по результатам испытательного срока составить план развития данного специалиста на ближайший год. В данный план могут войти специализированные курсы повышения квалификации по предмету, либо получение навыков межличностного общения, активных коммуникаций и т.д. Также при прохождении испытательного срока будет целесообразным провести специализированный тренинг, направленный на адаптацию, установление чётких взаимоотношений в коллективе.

В целом можно сделать вывод, о том, что морально - психологический климат нельзя определить, как коллектив с высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

---

Тема моей ВКР: «Управление производственными стрессами на предприятии НГДУ «Талаканнефть».

При прохождении преддипломной практики начал сбор и подготовку материала для написания дипломной работы. Мною был проведён анализ и диагностика системы управления производственными стрессами на предприятии НГДУ «Талаканнефть».

11.Анализ и диагностика механизма управления производственными стрессами в коллективе НГДУ «Талаканнефть»

Стресс является неотъемлемым компонентом повседневной жизни и деятельности оперативного персонала всех производственных участков нефтегазовых предприятий.

Существует множество факторов, которые могут вызывать стресс на работе оперативного персонала нефтегазовых предприятий. Основные причины производственного стресса перечислены ниже:

• необходимостью принимать ответственные решения;

• перегрузки или недостаточная загруженность;

• недостаточно чёткое определение должностных обязанностей;

• слишком расплывчатые границы полномочий;

• неясные устные инструкции;

• неопределённость областей ответственности;

• поведение других сотрудников, вызывающее стресс;

• недостаток профессионального общения;

• недоступность руководителя;

• высокий уровень стресса у руководителя;

• недостаточная освещённость рабочего места;

• плохая вентиляция;

• недоступность необходимых для работы ресурсов;

• плохо оборудованное рабочее место;

• отнимающие много времени и сил поездки на работу и с работы;

• необходимость регулярных командировок;

• недостаточная увлечённость работой;

• слишком высокий или слишком низкий темп работы;

• бесперспективное будущее организации;

• методы работы, конфликтующие с системой ценностей;

• отсутствие перспектив профессионального роста;

• угроза преждевременного увольнения или перевода на менее оплачиваемую работу;

• недостаточная оплата труда;

• напряжённые взаимоотношения с коллегами, начальником,

---

подчинёнными, другими сотрудниками;

• неспособность адаптироваться к изменениям;

• неадекватные стратегии поведения в проблемных ситуациях;

• неумение работать в коллективе, в составе команды;

• неудовлетворённость положением на служебной лестнице;

• внедрение новых технологий;

• изменение месторасположения организации;

• низкая сопротивляемость стрессу.

Проблема производственного стресса, обозначенная и рассматриваемая в настоящей работе, требует практического изучения.

Исследование проведено на предмет предрасположенности работников НГДУ «Талаканнефть» к производственному стрессу.

Для анализа и диагностики механизма управления производственными стрессами на предприятии НГДУ «Талаканнефть» проведено исследование методом опроса работников предприятия при помощи внутренней кадровой службы. В опросе приняли участие 157 человек (100%).Опрос включает в себя 5 различных методик:

-Социологическая анкета «Насколько Вы удовлетворены аспектами качества Вашей трудовой жизни?».

-Опросник А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи».

-Опросник «Вы и технический прогресс».

-Методика для исследования личностного компонента психологической готовности инновационных изменений - опросник «Уверенность в себе».

-Опросник «Самооценка стрессоустойчивости» (Синдром «профессионального выгорания»).

Анкеты были розданы всем работникам, которые в свою очередь в свободное от работы время могли уделить этому внимание.

Далее представлены суть опросов и их результаты.

1)Социологическая анкета «Насколько Вы удовлетворены аспектами качества Вашей трудовой жизни?». Анкета состоит из вопросов:

-Насколько Вы удовлетворены психофизиологическими условиями труда в вашей организации?

-Насколько Вы удовлетворены отношениями с коллегами?

- Насколько Вы удовлетворены режимом труда в организации?

- Как Вы оцениваете перспективы своей деятельности в организации?

После обработки анкет вместо цифр, отражающих порядок расположения в анкете качества трудовой жизни, ставится доля процентов, выбравших, вариант ответа и анализируются данные (таблица)

Таблица

Обобщение ответов на анкету: «Насколько Вы удовлетворены аспектами качества Вашей трудовой жизни»

качества трудовой жизни	Удовлетв.	Скорее удовлетв.	Скорее не удовлетворен	Не удовлетворен	Не знаю
Психологические условия труда	40 %	20 %	20 %	15 %	5 %
Отношение с коллегами	30 %	20 %	15 %	30 %	5%
Оплата труда	55 %	35	10	0	0
Качество жизни в целом	50 %	25	15	10	0

---

2)Опросник А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи»

Общая характеристика методики: методика состоит из 20 вопросов, на каждый из которых необходимо дать положительный или отрицательный ответ. Ведущей функцией мотива достижения является побуждение работника достижения успеха в деятельности, а мотив избегания неудач - в побуждении лица к предотвращению неуспеха, поражения.

Инструкция для участников исследования приведена в Приложении. Полученные результаты после обработки анкет опрошенного персонала представлены в таблице.

Таблица

Результаты опроса по методике А. Реана «Мотивация успеха и

боязнь неудачи»

	от 1 до 7 мотивация на неудачу	от 8 до 13 мотивация выражена	от 14 до 23 на удачу	Общая величина
Опрошенные сотрудники	50	75	32	157
Доля в %	31,8	47,8	20,4	100

Итак, среди общего количества работников 47,8 % (почти половина) выражают мотивацию к успеху и удаче и настроены положительно.

В результате исследования установлено, мотивация достижения успеха имеет положительный характер у большинства опрошенных: (75 + 32 человек или 47,8% + 20,4%). При такой мотивации действия работника направляются на то, чтобы достичь конструктивных, значимых и положительных результатов.

Для таких работников характерна уверенность в собственных силах, целеустремленность, активность. В то же время, мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При этом типе мотивации работник стремится, прежде всего, избежать наказания, осуждения коллег и руководства.

Даже в начале деятельности для работника характерным является определенное опасение за результаты. У таких работников нередко проявляется повышенная тревожность, неуверенность в собственных возможностях. В то же время, они достаточно ответственно относятся к выполнению деятельности и стараются все делать правильно и рационально.

3)Опросник «Вы и технический прогресс».

Общая характеристика методики: опросник «Вы и технический прогресс» для исследования возможности руководителей образовательных организаций эффективно работать в условиях научно-технического прогресса. В методике содержится 15 вопросов.

---

Смотрите также файлы

• Мектеп жасына дейінгі шаын орталыы бар 36 жалпы білім беретін орта мектебі мемлекеттік коммуналды мекемесі.docx

• 1. Общие требования безопасности. К занятиям допускаются ученики.docx

• "Оздоровительное значение занятий плаванием".docx

• Знаки зодиака и камни, подходящие им.docx

• 1. Переведите предложения на русский язык, обращая внимание на временную форму глагола. Выпишите сказуемое и укажите его время.docx