Файл: Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.03.2024
Просмотров: 208
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА (РПУД) ДИСЦИПЛИНЫ
Приверженность к организации и факторы ее формирования
Типы приверженности организации
Формальные и неформальные группы внутри организации
Понятие и роль коммуникаций в управлении
Процесс коммуникаций, его элементы и этапы
Формы межличностных коммуникаций и их барьеры
заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста.
Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.
Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Степень их взаимовлияния определяет приемлемость действий менеджмента.
Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий.
Модель опосредованного научения — рассматривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на вероятность повторения поведения.
Модель «организация типа Z» У. Оучи — модель производственной организации, для которой характерно сочетание элементов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.
Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой она является. Организации взаимодействуют с разными элементами внешней среды и должны разрабатывать способы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться.
Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако согласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.
Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы
— предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на теории вертикальной парной связи.
Модель ситуационного лидерства — ситуационный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие, ситуацию.
Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.
Модель П. Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.
Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.
Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структурой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по специальной методике.
Мониторинг деятельности — наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.
Моноактивные культуры — ориентированы на достижение конкретной цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд.
Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.
Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.
Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организации, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивидуальных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые самим человеком.
Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.
Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.
Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.
Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран.
Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей.
Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимости выполнять разнообразные рабочие задания.
Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.
Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.
Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.
Наказание — одно из последствий определенного поведенческого отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелательные меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.
Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.
Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т.д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение.
Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.
Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого после отклика повышает частоту нужного отклика. Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.
Недирективное консультирование — процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений.
Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организаций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников.
Неприятие неопределенности — ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения.
Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функционирования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций.
Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.
Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции.
Неформальные группы вертикальные
— группы, состоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы.
Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.
Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерства управляющие позволяют группам иметь полную автономию.
Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моделей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный, авторитарно-коллегиальный, консультативный, консультативно-коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).
Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.
Нормы — в организационном поведении требования группы к поведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры).
Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной услуги или выполнение ответных обязательств.
Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением основных ценностей человека.
Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать стереотипы восприятия ситуации.
Обогащение труда — развитие более ранних и простых технологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на¬выков.
Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.
Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении.
Общества женственного типа — общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.
Общества мужественного типа — общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.
Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.
Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Степень их взаимовлияния определяет приемлемость действий менеджмента.
Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий.
Модель опосредованного научения — рассматривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на вероятность повторения поведения.
Модель «организация типа Z» У. Оучи — модель производственной организации, для которой характерно сочетание элементов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия.
Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой она является. Организации взаимодействуют с разными элементами внешней среды и должны разрабатывать способы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться.
Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако согласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.
Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы
— предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на теории вертикальной парной связи.
Модель ситуационного лидерства — ситуационный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие, ситуацию.
Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.
Модель П. Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.
Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.
Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структурой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по специальной методике.
Мониторинг деятельности — наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.
Моноактивные культуры — ориентированы на достижение конкретной цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд.
Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.
Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.
Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организации, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивидуальных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые самим человеком.
Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество.
Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми.
Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций.
Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран.
Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей.
Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимости выполнять разнообразные рабочие задания.
Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.
Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний.
Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.
Наказание — одно из последствий определенного поведенческого отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелательные меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения.
Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие.
Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т.д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение.
Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.
Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого после отклика повышает частоту нужного отклика. Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам.
Недирективное консультирование — процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений.
Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организаций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников.
Неприятие неопределенности — ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения.
Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функционирования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций.
Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.
Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции.
Неформальные группы вертикальные
— группы, состоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы.
Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.
Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерства управляющие позволяют группам иметь полную автономию.
Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моделей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный, авторитарно-коллегиальный, консультативный, консультативно-коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса).
Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ.
Нормы — в организационном поведении требования группы к поведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры).
Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной услуги или выполнение ответных обязательств.
Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением основных ценностей человека.
Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать стереотипы восприятия ситуации.
Обогащение труда — развитие более ранних и простых технологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на¬выков.
Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.
Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении.
Общества женственного типа — общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям.
Общества мужественного типа — общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства.