Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

Технология подбора персонала – это совокупность методов и процессов, применяемых в отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также научное описание таких методов, критериев, требований.

Технология подбора персонала, при всем многообразии используемых процедур (этапов), имеет несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала.

1. Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала;

2. Объективность - сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

3. Непрерывность - постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва;

4. Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Рассмотрим этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала в компании – от аудита до подведения результатов. На каждом из этапов приведены конкретные действия, которые нужно предпринять HR-департаменту.

1. Аудит

Запрос заказчика;
HR-стратегия;
Опрос руководителей;
Анкетирование сотрудников;
Что есть сейчас (чеклист);
KPI подбора;
SWOT анализ.

2. Разработка и защита стратегии

Что хотим?
Что для этого делаем?
Как мы поймем, что достигли цели?
Какие ресурсы нам нужны?

3. Описание бизнес-процессов и регламентация

Блок-схемы
Описание процессов
Регламенты по основным процессам KPI

4. Подбор и обучение персонала HR-службы

Внутренние тренинги
Наставничество
Стажировки
Внешнее обучение

5. Внедрение / Автоматизация

6. Подведение итогов

2. Характеристика современных технологий отбора персонала

Сегодня во многих организациях существуют инновационные методы привлечения персонала, напрямую и глубоко связанные со следующими процессами в сфере кадровой работы:

изучение рынка труда;
выбор источников и методов поиска кандидатов;
формирование базы резюме;
отбор кандидатов;
собеседование;
принятие решения относительно того или иного кандидата.

Таким образом, когда рынок труда уже изучен, перед менеджером по персоналу стоит задача выбрать источники и методы поиска кандидатов на вакантные должности. И тут есть несколько инновацонных вариантов:

рекрутинг – размещение подробного описания вакансии, должностных обязанностей и требований, предъявляемых к кандидату, и последующем
размещении данного описания на специализированных сайтах или в агентствах;
executivesearch, т.е. подбор руководящего персонала –предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании, обычно с помощью специализированных кадровых агентств;
headhunting (хэдхантинг) – переманивание конкретного специалиста высокого класса из одной фирмы в другую, при которомнеобходимо предложить такие условия или перспективы развития, которые заинтересовали кандидата;
screening (скрининг) – быстрый отбор кандидатов по формальным признакам (образование, возраст, опыт работы и т.д.);
preliminaring (прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов).

Когда выбраны источники и методы поиска кандидатов, создана база резюме, осуществляется отбор и первичная оценка кандидатов путем предварительной беседы по телефону, в ходе которой уточняется информация из резюме, данные, не отраженные в нем, а также делается приглашение на очное собеседование.

Собеседование проводится разными методами или их сочетаниями, поэтому целесообразно перечислить их и о некоторых поговорить подробнее.

Популярные инновационные методы собеседования включают:

стрессовые интервью;
решение бизнес-кейсов или практических ситуаций;
интервью «из корзины» – ситуация, когда перед кандидатом ставится задача за строго ограниченное время разработать решение, руководствуясь представленными приказами, инструкциями, распоряжениями.

Одним из популярных зарубежных методов, используемых при очном собеседовании, является так называемая «геймификация». Суть этого метода состоит в использовании подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в не игровой ситуации для привлечения пользователей и повышения их интереса к решению прикладных задач. Проще говоря, это профессиональный квест в реальности, когда перед кандидатом ставится ряд задач таким образом, что выполнение одной позволяет перейти к решению следующей, и так далее, пока не будут выполнены все задачи. Для работодателя или сотрудника кадровой службы геймификация может нести в себе информацию о кандидатах, определять их

психологические и социальные особенности, а также выявлять среди них лидера.

Таким образом, на сегодняшний день имеются традиционные, популярные и инновационные методы поиска, привлечения и первичной оценки персонала. Первые значительно экономят время и ресурсы, вторые позволяют провести более глубокую оценку и выбрать подходящего кандидата, последние же имеют рекомендательный характер. Применение данных методов в совокупности позволит сформировать эффективную команду, нанять сотрудников, обладающих необходимыми наборами умений и навыков, учитывая не только профессиональную сторону вопроса.

3. Этапы разработки и внедрения технологии отбора персонала

Рассмотрим алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальную технологию отбора персонала.

1. Постановка целей. Основная цель любой технологии отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед технологией отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:

исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию о конкурентах, о рынке труда, о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами, о реакции потенциальных сотрудников на технологию отбора компании;
информационно-рекламная — в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе кандидатам;
мотивирующая — когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко;
направляющая – в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.

2. Структуризация компании. Технология отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют отдельно технологию внешнего отбора для стартовых позиций и технологию внутреннего отбора для всех остальных. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, руководителей. Вполне логично выделить несколько кластеров должностей, сгруппированных по сложности отбора.

3. Разработка процедуры для ввода информации. В технологии отбора может быть лишь немного констант, не меняющихся при изменении различных организационных факторов, все остальное – переменные, зависимые от множества факторов. В то же время, очень важно определить, к чему привязана переменная, что на нее влияет, с какой периодичностью и в каких случаях необходимо обновлять ее значение, как рассчитывать и кто это должен делать. Для этого можно создать процедуры или даже компьютерную программу.

4. Разработка или выбор механизма отбора. Это одна из наиболее важных и трудоемких составляющих процесса разработки технологии отбора персонала. Механизм отбора — это те приемы, методы, инструменты (тесты, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые применяются для определения наличия или отсутствия (а иногда и степени наличия) у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, характеристик. На этом этапе самое главное — соблюдать принцип первичности цели и не перестараться с количеством инструментов.

5. Адаптация внедряемой технологии отбора персонала к существующим технологиям управления персоналом. Создаваемая технология отбора персонала должно вписаться в существующую среду. Или же нужно изменить саму среду до или в процессе внедрения новой технологии отбора.

6. Определение ответственных и исполнителей. Ни один замысел не осуществляется, пока для него не находится конкретный исполнитель, который при этом четко знает, что он должен сделать, способен это сделать и заинтересован в том, чтобы это сделать.

7. Разработка процедуры для обратной связи. У технологии отбора есть клиенты. Внутренние клиенты, которые поставили четкие цели перед технологией отбора в процессе ее разработки и которые ставят перед ней еще более четкие цели непосредственно по отбору персонала. Директору по персоналу очень важна обратная связь от них: информация о том, удовлетворены ли их цели и в полной ли мере? Очень важно сделать обратную связь регулярной, обязательной и неформальной.

8. Разработка механизма корректировки и саморазвития технологии отбора. Процедура обратной связи очень важна, но этого мало для развития. Необходимо, чтобы эта обратная связь обрабатывалась, анализировалась и преобразовывалась в требуемые действия по изменению системы. Для этого нужно, чтобы она поступала к человеку, имеющему необходимые полномочия и кровно заинтересованному в развитии системы. Лучше всего, чтобы таким человеком оказался сам исполнитель.

4. Характеристика современных технологий адаптации персонала

Рассмотрим современные технологии адаптации персонала в организации

1. Метод неформализованного сопровождения. Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника. При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.