Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx

Внешнее обучение – обучение вне компании с помощью сторонних экспертов, специалистов или организаций. Например, сотрудник нашел в интернете интересный онлайн-курс по продажам и решил на него записаться или прошел offline тренинг, организованный известным коучем и т.д.

Внешнее обучение также важно, как и внутреннее. Оно предоставляет большую широту опыта и практику работы, а также обеспечивает обмен опытом с другими людьми, не являющимися сотрудниками компании. Кроме того, его проводят внешние эксперты, носители знаний, которых нет у компании.

Преимущества внешнего обучения для бизнеса:

Внешние курсы проводятся профессионалами с опытом преподавания. Они обладают разными методиками, которые помогают сделать обучение максимально качественным и эффективным. Компании, предпочитающие такое обучение, могут вырастить собственных – внутренних профессионалов, которые будут распространять свои знания среди других работников.
Внешние профессионалы имеют богатый опыт в различных сферах бизнеса и глубокие знания в конкретной предметной отрасли, необходимые для обучения вашего персонала.
Благодаря большому выбору компаний-провайдеров можно выбрать именно тот вариант, который будет лучшим и выгодным для вашего бизнеса.
Участники обучения могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций. Это помогает создавать профессиональные сообщества.
Если обучение по общеизвестной тематике без привязки к индивидуальным особенностям компании – будет проще и дешевле купить готовые курсы у профессионалов, чем создавать собственные учебные продукты.
Удобнее воспользоваться услугами внешних тренеров для проведения офлайн-тренингов, чем отдельно подбирать специалистов под каждое направление.
Внешнее обучение можно проводить даже для одного сотрудника – это не влияет на стоимость разработки и количество потраченных ресурсов. В то же время, чтобы покрыть расходы на проведение внутреннего обучения, нужно собрать полноценную группу учащихся.
У сотрудников может быть разный начальный уровень знаний в одной тематике. В этом случае универсальный курс им не подойдет. Нужно разрабатывать несколько курсов с разной сложностью и глубиной знаний, что увеличивает затраты на разработку, которые были запланированы в начале. Гораздо выгоднее будет подобрать для таких сотрудников, соответствующие их уровню знаний, внешние курсы.

Примеры внешнего обучения:

– Курсы повышения квалификации и тренинги. Внешние обучающие курсы, лекции и семинары, на которых сотрудники могут повысить свою квалификацию и профессиональные навыки. Такое обучение может быть как дистанционным, так и очным.

– Самообучение. Дополнительное обучение, которым занимается сотрудник без помощи тренера и наставника. Это может быть чтение специализированной литературы, прохождение вебинаров, общение с единомышленниками на профессиональных форумах и т.д.

– Конференции и семинары. Профессиональные собрания, где сотрудники обсуждают конкретные вопросы, обмениваются опытом и налаживают новые деловые связи. Регулярное участие сотрудников в профессиональных конференциях помогает укрепить деловую репутацию и имидж компании.

Внедряя внешнее обучение, нужно обратить внимание на то, что

Обычно внешнее обучение дороже, чем внутреннее.
Необходимо потратить время на поиск действительно хороших специалистов.
Онлайн-курсы или тренинги обычно ограничены по количеству участников. Также нужно подстраиваться под их график.

Особенности внешнего обучения:,

Внешнее обучение требует тщательной подготовки: организации процесса внутри компании, распределения сотрудников по группам и многое другое.
Внешнее обучение будет прекрасным решением для обучения работников сложным навыкам, которые требуют грамотного подхода и специальной подготовки специалиста.
Внешнее обучение также подходит узким специалистам в компании, обучение которых предполагает получение более специализированных, программных, законодательных знаний.
Внешнее обучение увеличивает мотивацию работников. Сторонние специалисты имеют больший авторитет среди сотрудников компании, так как ссылаются на опыт других компаний и полученные результаты.
Внешнее обучение позволяет сотрудникам познакомиться со специалистами его профессии, обменяться опытом, сравнить методы работы разных отраслей и получить грамотную консультацию других специалистов.
Выбор той или иной формы обучения зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство и каких стратегических целей достичь. Лучшим решением будет соединение двух типов: внутреннего и внешнего. Правильная их дозировка поможет построить по-настоящему эффективную систему обучения в компании, которая будет способствовать развитию корпоративной культуры и привлечению новых идей и бизнес-процессов в развитие компании.

44. Аудит персонала: методология, практическая работа аудитора по персоналу

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
правильности применения законодательной базы;
оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

смена руководства в организации;
передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
освобождение от должности руководителя отдела кадров;
подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

1. Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:

планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.

2. Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации. Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.

3. Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

1. Частота проведения:

плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
постоянный – устраивается регулярно;
«панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.

2. Охват объектов аудита: