Файл: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 135
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
2. Характеристика современных технологий отбора персонала
3. Этапы разработки и внедрения технологии отбора персонала
4. Характеристика современных технологий адаптации персонала
5. Этапы разработки и внедрения технологии адаптации персонала
6. Классификация и характеристика современных технологий оценки персонала
7. Этапы разработки и внедрения технологии оценки персонала
8. Классификация и характеристика современных технологий увольнения персонала
9. Этапы разработки и внедрения технологии увольнения персонала
10. Классификация и характеристика современных технологий управления карьерой персонала
11. Этапы разработки и внедрения технологии управления карьерой персонала
12. Характеристика современных технологий профессионального развития персонала
13. Этапы разработки и внедрения технологии профессионального развития персонала
14. Оценка качества обучения персонала
15. Оценка качества управления карьерой
16. Правовое регулирование найма, расстановки и увольнения персонала
17. Личность в организации: понятие, индивидуально-психологические свойства, ценности, Я-концепция.
23. Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы
24. Устройство и планировка помещений: основные модели и принципы
25. Планировка рабочего места: принципы оснащения и оборудования
26. Нормирование труда как элемент организации труда
28. Делегирование полномочий: определение и основные правила
29. Локальные нормативные акты в сфере организации труда
30. Профессиональное выгорание: понятие и сущность
31. Безопасность организации: определение, направления безопасности
32. Охрана труда. Законодательная база безопасных условий труда
33. Условия труда: опасные и вредные производственные факторы
34. Оптимальный режим труда и отдыха. Факторы, определяющие оптимальный режим труда
35. Понятие среды в стратегическом управлении. Методы анализа внешней и внутренней среды организации
36. Формирование стратегических целей и стратегии управления персоналом. Виды стратегий
37. Взаимосвязь стратегии и политики управления персоналом
38. Оценка конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала
39. Кадровый консалтинг как направление управленческого консультирования
40. Особенности подбора и управления персоналом в консалтинге
41. Стандарты кадрового консалтинга
42. Кадровый аутсорсинг и тимбилдинг как консалтинговые услуги
43. Внешнее обучение как направление кадрового консалтинга
44. Аудит персонала: методология, практическая работа аудитора по персоналу
47. Разработка правил внутреннего трудового распорядка в организации
48. Документы по личному составу. Организация архивного хранения кадровых документов
49. Безопасность жизнедеятельности: безопасность личности, общества и государства
50. Роль физической культуры в обеспечении здоровья персонала
Права — совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать.
Обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек должен делать исходя из роли, которую он выполняет.
Роль представляет собой динамический аспект статуса: выполнение роли предполагает наличие какого-либо статуса в организационном окружении.
Статус — социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса: род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений и др. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающими заслуг индивида.
Репутация — результат соотнесения социально значимых характеристик индивида со шкалой ценностей, сложившейся в данной социальной среде.
Авторитет — общепризнанное значение (влияние), которое имеет в силу определенных качеств или заслуг то или иное лицо. Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитет харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный (неформальный).
Вследствие неэффективности ролевого поведения человека в организации возможно возникновение ряда проблем, основными из которых являются:
1) ролевое напряжение — ощущение психологического дискомфорта, возникающее в тех случаях, когда другие лица имеют иные представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного выбора ожиданий без отказа от другого и влекущее за собой появление трудностей при выполнении социальной роли в условиях несоответствия внутренних установок личности требованиям роли;
2) неясность роли — неизвестность и непонятность для лица, исполняющего роль, связи его деятельности с целями и задачами организации, места в совместной деятельности коллектива;
3) ролевая неопределенность — недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности конкретного содержания работы и способов ее осуществления, отсутствие (полное или частное).ясного представления о ролевых предписаниях;
4) ролевая перегрузка — предъявление повышенных требований к работнику, существенно выходящих за рамки ожиданий, соответствующих его роли;
5) ролевая недогрузка — предъявление заниженных требований, ожидание от человека слишком незначительной работы;
6) ролевой конфликт — предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Может быть двух видов:
а) интерролевой конфликт — конфликт между ролями, содержащими несовместимые обязанности;
б) интраролевой конфликт — конфликт, который вытекает из несоответствия между внутренними установками личности и требованиями социальной роли.
Для снижения ролевого напряжения и преодоления ролевых конфликтов в менеджеру рекомендуется использовать:
• способы, направленные на изменение содержания и метода осуществления роли (рационализация, разделение, регулирование рол ей и др.);
• способы, оказывающие воздействие на работников (внушение, развитие, перестановка работников и др.).
Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на правильное построение и принятие ролей, развитие продуктивных ролевых представлений, устранение ролевых конфликтов и противоречий в целях установления эффективного организационного взаимодействия.
Модели организационного поведения:
1. Функциональное поведение – это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации. Виды функционального поведения:
а) гражданское поведение (просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации. Типы гражданского поведения:
- Альтруизм – охотное (бескорыстное) оказание помощи; цель- увеличение благополучия других
- Сознательность – пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам;
- Вежливость – предупредительное отношение к правам других людей;
- Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем;
- Гражданственность – ответственное участие в политической жизни организации.
б) денежное поведение – одна из форм организационного поведения:
- «скряга» - копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег.
- «транжир» - тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег.
- «денежный мешок» - захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег.
- «торгаш» - охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства.
- «игрок» - ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери.
2. Дисфункциональное поведение – поведение, которое не способствует достижению целей организации.
а) Антисоциальное поведение – действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость.
б) Асоциальное поведение – оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений.
в) Асбентеизм – отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др.
19. Группы в организации: структура, групповые нормы и сплоченность как факторы организационного поведения. Психологический климат как характеристика межличностных отношений
Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Структуру группы определяют следующие ее компоненты: статус, размер, состав, роли, формальное лидерство, нормы.
Статус группы определяется той ролью, которая отведена ей в организации.
Размер группы. Группы, состоящие из 5—7 человек, наиболее эффективны. С одной стороны, такое количество сотрудников в группе достаточно, чтобы объединить для решения стоящих задач профессиональные возможности каждого, учитывать опыт и мнения коллектива, оперативно принимать разносторонние решения. С другой стороны, 5—7 человек — это небольшое количество сотрудников с точки зрения понимания вклада каждого в общий успех или формирования каких- то субгрупп в виде «оппозиционных фракций», «левых течений» и т.д.
Состав группы предопределяется характером выполняемых работ, как правило, требующих различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. Поэтому принято считать, что разнородные по составу группы (полу, возрасту, стажу работы в организации) функционируют более эффективно, чем относительно однородные по своему составу группы.
Определенные роли обычно закрепляются за каждым членом группы. Это модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которые они занимают в результате формализованных решений руководства или неформальной внутригрупповой борьбы.
Одна из обязательных ролей в любой группе связана с формальным лидерством (ролью руководителя, начальника, председателя, президента и т.д.). Значение лидера для работы любой группы крайне велико. Во многом от формальных лидеров зависит моральный климат и характер взаимоотношений в коллективе, авторитарность или демократичность форм работы
, области делегирования полномочий и т.д.
От позиций формального лидера во многом будут зависеть складывающиеся нормы поведения в группе.
Групповые нормы – совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом, организацией), играющих важную роль в регулировании поведения членов этой группы, формировании характера их взаимоотношений. Групповые нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять достаточно эффективное воздействие на отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона. Групповые нормы выполняют функции соц. контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы. Вместе с тем групповые нормы могут блокировать восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в изменившихся соц. условиях.
Групповая сплоченность – это показатель единства, прочности и устойчивости межличностных взаимоотношений и взаимодействия в группе, которые характеризуются взаимной эмоциональной притягательностью между членами группы и их удовлетворением от вхождения в данную группу.
Основными критериями групповой сплоченности являются:
1. Сходство основных ценностей у всех или у преобладающего большинства членов группы.
2. Определенность и ясность целей и миссии группы.
3. Наличие тесной взаимозависимости между членами группы, в процессе выполнения совместной деятельности.
4. Высокий уровень взаимной симпатии в общении и межличностных отношениях между участниками группы. Чем больше участников группы выражают друг другу симпатию, тем выше в группе уровень сплоченности.
5. Степень полезности и привлекательности группы для всех участников группы. Чем больше участников группы удовлетворены своим участием и причастности к группе, тем выше уровень ее сплоченности.
6. Наличие оптимального стиля руководства (лидерства).
7. Небольшое количество участников группы, оптимальное для того, чтобы все участники были знакомы друг с другом, активно взаимодействовали и достигали общей цели.
8. Отсутствие внутри группы микрогрупп, конфликтующих участников.
9. Престижность группы, высокий социальный статус ее участников.
10. Наличие в группе традиций.
Психологический климат в коллективе - это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.