Файл: Отчет о мастерклассах и круглых столах, проведенных в рамках v кадрового форума.docx

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УСПЕХ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Двадцать седьмого марта в шестом корпусе ОмГУ в рамках Пятого кадрового форума был проведен мастер-класс Ольгой Владимировной Москвиной, кандидатом экономических наук, доцентом Сибирского государственного универ- ситета путей сообщения (Новосибирск), кото- рый назывался «Профессиональный успех ме- неджера по персоналу» и привлек внимание 33

участников форума, среди которых были сту- денты экономического факультета, менеджеры по персоналу омских предприятий.

Ольга Владимировна начала свое выступ- ление словами, что «профессиональный успех человека – это потенциал минус помехи». Таким образом, одним из ключевых понятий мастер- класса стало понятие «потенциал личности».

В ходе своего выступления О.В. Москвина выделила четыре составляющие потенциала, кото- рые в дальнейшем были рассмотрены подробнее:

• 
  биоэнергетические источники,
  
• 
  карьерный потенциал,
  
• 
  устойчивость к профессиональным дефор- мациям,
  
• 
  навыки личной эффективности менеджера. Основой биоэнергетических источников яв-
  

ляется здоровье, которое по результатам двух не- зависимых зарубежных исследований на 50 % зависит от самого человека, на 40 % – от наслед- ственности и на 10 % от уровня развития медици- ны. Оно включает в себя четыре составляющие:

1. 
   рациональное питание и его режим,
   
2. 
   сон и дыхание,
   
3. 
   функции нагрузки,
   
4. 
   закаливание и водно-питьевой режим. Помимо здоровья, к биоэнергетическим ис-
   

точникам относятся темперамент, стиль мышле- ния, черты личности, процесс восприятия и стрес- соустойчивость.

Также на мастер-классе большое внимание было уделено поведению в кризисных ситуациях и способам восприятия проблем. Был изучен ан- тикризисный алгоритм действий и методика ре- акции на стрессовую ситуацию (методика ABC). Так, антикризисный алгоритм действий мож-

но представить в виде схемы.

Кризис


Рекомендуемые шаги:

• 
  отодвинуть во времени наступление кризиса,
  
• 
  подтянуть все ресурсы,
  
• 
  снять дополнительные проблемы
  

Рекомендуемые шаги:

• 
  задействовать «аварийный ген»,
  

Посткризисная ситуация

4 выхода:

• 
  «обновление»,
  
• 
  «мягкая посадка»,
  
• 
  «жесткая посадка»,
  
• 
  «катастрофа»
  

Рекомендации дальней- ших действий:

• 
  найти решение по интуиции в оптималь- ном варианте с наименьшими потерями для себя и для организации,
  
• 
  полная мобилизация ресурсов,
  
• 
  быть заранее готовым к неблагоприятной ситуации
  

• 
  извлечь уроки, «зале-
  

чить раны»,

• 
  создать плацдарм нового развития
  

После подробного рассмотрения биоэнер- гетических источников Ольга Владимировна об- ратилась ко второй составляющей потенциала – карьерному потенциалу, выделив факторы, влия- ющие на него:

1. 
   образование и опыт,
   
2. 
   соразмерность в выборе возможностей,
   
3. 
   осмысленность в поведении,
   
4. 
   непрерывность в саморазвитии,
   
5. 
   заметность в общении,
   
6. 
   экономичность в реализации ресурсов. Кроме условий успешного карьерного рос-
   

та, О.В. Москвина ознакомила слушателей с ос- новными стратегиями и тактиками самоуправ- ления карьерой, среди которых были выделены определение карьерных целей, формирование карьерного процесса, активизация карьерного процесса и его регулирование.

Делая ссылку на зарубежные источники, ве- дущая мастер-класса указала на возможные стра- тегии развития карьеры, такие как создание бла- гоприятных условий, поглощенность работой, самоназначение или выдвижение самого себя, поиск руководителя, поиск связей, межличност- ные отношения.

Из-за нехватки времени не удалось под- робно рассмотреть вопросы, связанные с устой-

чивостью к профессиональной деформации и личной эффективностью, поэтому кратко были озвучены основные причины профессионально- го выгорания (среди которых: неадекватность целей, нелюбимая работа, игнорирование само- го процесса достижения целей) и пути преодо- ления профессиональной деформации.

Как призналась Ольга Владимировна, для ознакомления со всем материалом по теме «Про- фессиональный успех менеджера по персоналу» запланировано шесть часов, тогда как в рамках Пятого кадрового форума данный мастер-класс был рассчитан на два часа, поэтому не все аспек- ты данной темы были рассмотрены подробно.

В заключение хотелось бы отметить стрем- ление Ольги Владимировны активно взаимо- действовать с аудиторией. В течение двухчасо- вого мастер-класса она провела деловую игру, направленную на закрепление методики ABC, предложила несколько способов оценки потен- циала, вовлекла слушателей в обсуждение во- просов, касающихся составляющих профессио- нального успеха менеджера по персоналу.

ОтчетподготовилистуденткиОмГУ

К.ФранкиК.Шумихина

Вопросы формирования службы управления персоналом «с нуля» вызвали огромный интерес у участников кадрового форума. О чем свиде- тельствует численность желающих посетить дан- ный мастер-класс (около 50 человек).

Свой мастер-класс кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и социологии труда, директор управления по работе с персо- налом ЗАО «АВА компании» (Омск) Марина Эдуардовна Миллер начала со знакомства с ау- диторией, присутствующие представились (рас- сказали о себе, занимаемой должности и месте работы). С первых минут тренеру удалось нала- дить контакт с аудиторией.

Обсуждение началось с рассмотрения двух подходов к формированию службы управления персоналом (СУП):

1. 
   реформирование уже существующей службы управления персоналом,
   
2. 
   формирование службы управления пер- соналом с нуля.
   

Затем Марина Эдуардовна обратилась к аудитории с вопросом: «Какие факторы оказы- вают влияние на формирование службы управ- ления персоналом?». Обсуждались различные факторы, влияющие на формирование службы управления персоналом в различных сферах деятельности.

Структура службы управления персоналом может быть представлена в двух вариантах:

1. 
   функциональное разделение труда (за со- трудниками закрепляются отдельные функции управления персоналом);
   
2. 
   закрепление специалистов за структур- ными подразделениями.
   

Марине Эдуардовне удалось донести до аудитории достоинства и недостатки этих двух вариантов.

Формирование службы управления персо- налом начинается с планирования деятельности и разработки регламентов. Руководителю СУП целесообразно иметь четкий квартальный или полугодовой план работы своего подразделения, определив в нем приоритеты, систему контроля за исполнением. Многие считают подобный план пустой формальностью и относятся к нему до- вольно пренебрежительно, но это глубоко оши- бочное явление. К тому же, если организация име- ет утвержденный Стратегический план управле- ния персоналом на текущий год, то доведение основных задач этого основополагающего до- кумента до отделов (секторов, групп), работни- ков имеет чисто техническую сложность. Работа в отделе, секторе, службе не может быть нор- мально организована, если нет четкого опреде-

ления целей, времени исполнения и приорите- тов. Каждое направление и строка плана имеет своих ответственных исполнителей, последние должны регулярно докладывать о ходе выпол- няемых работ и полученных результатах.

Затем Марина Эдуардовна перешла к рас- смотрению основ формирования наиболее акту- альных функций управления персоналом.