Рисунок 2.4 – Уровни лидерских качеств по показателю сформированности «направленность на профессионализм»

Из рисунка 2.4 видно, что по критерию направленности на профессионализм в жизни женщин-руководителей превалирует

профессиональная деятельность и семейная жизнь. Они склоняются к более сбалансированной согласованности между семейной и профессиональной жизнью, поскольку имеет место диссонанс между желаемой и фактической ролью сферы семейной жизни. При этом по критерию желаемого превалирование сфера семейной жизни только на одно звено выше профессиональной, что говорит об осознании важности и значимости последней. Женщины-руководители осознают значимость сферы личностного и профессионального развития. Также справедливо отметить, что у них не превалирует сфера развлечений, место которой занимает сфера увлечений.

В отличие от женщин-руководителей, у женщин-подчиненных доминирует сфера развлечений. У них недостаточно актуализировано значение сферы профессиональной жизни, что может помешать достижению успеха в профессиональной деятельности.

Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности выше описанных лидерских качеств. Так:

• 
  потребностей в достижении цели – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 84,000 при  ≤ 0,01);
  
• 
  мотивации на достижение успеха – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1210,500 при  ≤ 0,01);
  
• 
  направленности на профессионализм – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1116,000 при  ≤ 0,01).
  

В таблице 6 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают способность женщин-руководителей интегрировать деятельность группы как единой команды.

Таблица 2.3

Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по организаторско-коммуникативному критерию

Уровни	Женщины-подчиненные n=60	Женщины-руководители n=60
Организаторские способности
Высокий	33% (20 чел)	60% (36 чел)
Средний	35% (21 чел)	40% (24 чел)
Низкий	32% (19 чел)	0% (0 чел)
Коммуникативные способности
Высокий	39% (23 чел)	67% (40 чел)
Средний	23% (14 чел)	33% (20 чел)
Низкий	38% (23 чел)	0% (0 чел)

---

Результаты диагностики организаторских способностей – показаны на рисунке 2.5, а коммуникативных способностей – на рисунке 2.6.



Рисунок 2.5 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «организаторские способности»

Из рисунка 2.5 видно, что организаторские способности у женщин руководителей сформированы на более высоком уровне, чем у женщин подчиненных. Ни у кого из женщин-руководителей, в отличие от женщин подчиненных, не диагностирован низкий уровень организаторских способностей.



Рисунок 2.6 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «коммуникативные способности»

Из рисунка 2.6 видно, что у женщин-руководителей и коммуникативные способности развиты гораздо лучше, чем у женщин-подчиненных. У женщин руководителей низкий уровень коммуникативных способностей не был выявлен вовсе, у них был диагностирован преимущественно высокий (67%) и средний (33%) уровни развития коммуникативных способностей. У женщин подчиненных преобладает почти в одинаковой степени низкий (39%) и средний (38%) уровни сформированности коммуникативных способностей, средний уровень выявлен у 23% женщин-подчиненных. Но все же, женщины подчиненные оказались далеки по уровню развития коммуникативных способностей от женщин-руководителей (по высокому уровню – 67% против 38% в пользу женщин-руководителей). Эти данные согласовываются с теоретическими данными научных источников, которые проанализированы во второй главе данного исследования.

Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как:

• 
  организаторские способности – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1092,000 при  ≤ 0,01);
  
• 
  коммуникативные способности – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1060,000 при  ≤ 0,01).
  

В таблице 2.4 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают руководителю возможность определить целенаправленность коллектива в целом.


Таблица 2.4

---

Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по направленно-деятельностному критерию

Уровни	Женщины-подчиненные n=60	Женщины-руководители n=60
	Способности к целеполаганию
Высокий	21% (13 чел)	47% (28 чел)
Средний	62% (37 чел)	53% (32 чел)
Низкий	17% (10 чел)	0% (0 чел)
	Способности к планированию
Высокий	11% (7 чел)	67% (40 чел)
Средний	72% (43 чел)	33% (20 чел)
Низкий	17% (10 чел)	0% (0 чел)
	Способности к принятию решений
Высокий	25% (15 чел)	67% (40 чел)
Средний	55% (33 чел)	27% (16 чел)
Низкий	20% (12 чел)	6% (4 чел)

Из данных таблицы 2.4 можно сделать вывод о наличии существенной разницы в уровне сформированности способностей к планированию, целеполаганию и принятию решений между женщинами-руководителями и женщинами-подчиненными. Как видно из таблицы, среди женщин-руководителей превалирует высокий уровень сформированности этих качеств, а у женщин-подчиненных – средний. Также среди женщин-руководителей почти отсутствуют респонденты с низким уровнем развития этих способностей.

Уровни сформированности способностей к целеполаганию – на рисунке 2.7; способностей к планированию наглядно показаны на рисунке 2.8; способностей к принятию решений – на рисунке 2.9.



Рисунок 2.7 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств –«способности к целеполаганию»

Из рисунка 2.7 видно, что высокий уровень способностей к целеполаганию присущ 47% женщинам-руководителям против 21% женщин-подчиненных. Такие показатели являются хорошим результатом для женщин-руководителей, поскольку способность к целеполаганию является одной из ключевых в управленческой деятельности.

---

Похожие результаты получены и по диагностике такого структурного компонента лидерских качеств, как способность к планированию (рисунок 2.8).




Рисунок 2.8 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств –«способности к планированию»

И з рисунка 2.8 видно, что высокий уровень способностей к планированию присущ 47% женщин-руководителей против 11% женщин-подчиненных. Такие показатели также являются очень хорошим результатом для женщин-руководителей, поскольку и способность к планированию является ключевой в структуре лидерских качеств и значима в управленческой деятельности.

Рисунок 2.9 – Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «способности к принятию решений»

Из рисунка 2.9 видно, что высокий уровень способностей к принятию решений диагностирован у 67% женщин-руководителей против 25% женщин-подчиненных. Такие показатели – также очень хороший результат для женщин-руководителей, поскольку способность к принятию решений – один из ключевых компонентов в структуре лидерских качеств, а его значимость в управленческой деятельности руководителя трудно переоценить.

Расчет U-критерия Манна-Уитни показал, что существуют значимые различия в выраженности таких лидерских качеств, как:

• 
  способности к целеполаганию – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1190,000 при  ≤ 0,01);
  
• 
  способности к планированию – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 710,000 при  ≤ 0,01);
  
• 
  способности к принятию решений – в группе женщин-руководителей этот показатель значительно выше, чем в группе женщин-подчиненных (U = 1020,000 при  ≤ 0,01).
  

В таблице 2.5 представлены результаты диагностики лидерских качеств, которые обеспечивают способность руководителя к проявлению себя как эталона.

Таблица 2.5

Результаты диагностики лидерских качеств респондентов по критерию – эмоциональный интеллект

Уровни	Женщины-подчиненные n=60	Женщины-руководители n=60
	Понимание собственных эмоций
Высокий	24% (14 чел)	47% (28 чел)
Средний	71% (43 чел)	53% (32 чел)
Низкий	5% (3 чел)	0% (0 чел)
	Понимание чужих эмоций
Высокий	17% (10 чел)	40% (24 чел)
Средний	71% (43 чел)	53%(32 чел)
Низкий	12% (7 чел)	7% (4 чел)
	Управление собственными эмоциями
Высокий	12% (7 чел)	14% (8 чел)
Средний	41% (25 чел)	73% (44 чел)
Низкий	46% (28 чел)	13% (8 чел)
	Управление чужими эмоциями
Высокий	5% (3 чел)	14% (8 чел)
Средний	36% (22 чел)	73% (44 чел)
Низкий	59% (35 чел)	13% (8 чел)

---

Данные таблицы 2.5 наглядно отображены на рисунках 2.10-2.13.




Рисунок 2.10 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение понимать собственные эмоции»

Из рисунка 2.10 видно, что такой структурный компонент лидерских качеств, как «умение понимать собственные эмоции» по высокому показателю развит лучше у женщин-руководителей (47%), чем у женщин-подчиненных (24%). Однако, в обеих группах респондентов преобладает средний уровень исследуемого качества (71% - у женщин-руководителей и 53% - у женщин подчиненных). Казалось бы, умение понимать собственные эмоции – это женская черта, которая присуща большинству женщин и мало зависима от лидерства. Однако, выявилось, что у женщин-руководителей и это качество развито больше, чем у женщин-подчиненных. Женщины-руководители лучше распознают собственные эмоции и понимают их причины. Среди женщин-руководителей отсутствуют респонденты, которые плохо интерпретируют собственные эмоции и, соответственно, не осознают их влияние (а среди женщин-подчиненных таких 5%). В целом, данное качество нужно развивать всем женщинам, и особенно женщинам-руководителям, поскольку оно является важным в структуре лидерских качеств женщин-руководителей.

На рисунке 2.11 наглядно показаны результаты диагностики следующего структурного компонента лидерских качеств женщин – «умение понимать чужие эмоции».



Рисунок 2.11 –Уровни сформированности компонента лидерских качеств – «умение понимать чужие эмоции»

Как видно из рисунка 2.11, структурный компонент лидерских качеств – «умение понимать чужие эмоции» по высокому уровню лучше развит у женщин-руководителей (40%), чем у женщин-подчиненных (17%). Однако, на среднем уровне этот показатель больше развит у женщин-подчиненных (71%), чем у женщин-руководителей (53%). Низкий уровень данного качества диагностирован у 7% женщин-руководителей и у 12% женщин-подчиненных.

В целом, хотя у женщин-руководителей лучше развито качество – «умение понимать чужие эмоции», все же данный показатель оказался хуже, чем предыдущий – «умение понимать собственные эмоции».

С психологической точки зрения, полученные результаты вполне логичны, поскольку свои эмоции человек всегда будет лучше понимать, чем чужие, поскольку знает их причину, знает свои внутренние переживания и мысли. И все же, данное качество требует развития у женщин-руководителей, поскольку оно занимает важное место в структуре лидерских качеств. Умея правильно интерпретировать чужие эмоции, руководить людьми всегда легче и эффективнее.

---

Смотрите также файлы

• Москва 2023 г. Практическое занятие 1 Ответы на вопросы Вопрос 1.docx

• Разде.docx

• Роль цифровизации в учете расчетов по оплате и охране труда.doc

• Задание к теме Учет денежных средств и расчетов Условие.docx

• Философия всегда имела свой взгляд на вещи, отличный от технических и естественных наук.docx