Файл: Экономические стимулы в действии (опыт и проблемы) [коллективная монография]..pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.07.2024
Просмотров: 100
Скачиваний: 0
реализовать возможность перехода на новые тарифные ставки до следующей пятилетки.
Для обеспечения необходимой гибкости такой систе мы размер ставок должен иметь верхний и нижний пре дел, «вилку», в рамках которой предприятия, исходя из местных условий и первоочередных задач, могли бы самостоятельно выбирать уровень тарифа, обеспечивая его максимум к концу пятилетки.
Дальнейшее развитие хозяйственной реформы, рас ширение самостоятельности предприятий соответствуют тому, чтобы их роль и права в оплате труда были, повы шены. Если предприятия получат право самостоятель но, в соответствии с народнохозяйственным планом, реализовать новые тарифные условия, они сделают это более последовательно, начиная с «узких мест», учиты вая, каким профессиям прежде всего и в какой мере (в пределах известного ограничения) следует повысить та рифные ставки. При таком порядке вся система оплаты труда станет более гибкой и эффективной.
Выступая в качестве средства реализации закона распределения по труду, заработная плата выполняет и другую важную роль в организации общественного про изводства, является фактором управления рабочей силой, ее распределения и перераспределения. На основе от раслевого и районного регулирования заработной платы в масштабах всего общественного производства форми руются необходимые направления движения рабочей си лы. Создавая определенные экономические преимущест ва для работников отдельных районов, отраслей и пред приятий, ускоренное развитие которых в данный момент особенно необходимо, государство обеспечивает их не обходимой рабочей силой. В значительной мере, благо даря этому, в короткий срок удалось решить преиму щественное развитие отраслей тяжелой индустрии, а также отдельных северных и восточных районов страны.
Районное и отраслевое регулирование заработной платы и теперь остается важным рычагом управления рабочей силой. Однако для планомерного формирования кадров этого уже недостаточно.■Противоречие заключа ется в том, что экономические преимущества создают лишь направления движения рабочей силы, но не опре деляют ни необходимой величины этих потоков, ни ис точников их формирования. В предыдущие годы это про
.90
тиворечие разрешалось тем, что общественное производ ство пополнялось рабочей силой не только за счет есте ственного прироста трудовых ресурсов, но и путем во влечения их из личного подсобного и домашнего хозяйст ва, в котором, например, в 1940 г. был занят каждый третий трудоспособный*. В' настоящее время условия существенно изменились. В общественном производстве
ина учебе, по данным переписи населения, в 1970 году
внашей стране было занято 92,4% трудоспособных. В РСФСР в настоящее время этот показатель составляет
96%**. Практически достигнут тот уровень, когда поня тие «полная занятость» характеризует не только за нятость населения общественно полезным трудом, но и
вобщественном хозяйстве. Это качественно новый этап организации общественного производства. Резервы и запасы в основном исчерпаны. По многим отраслям и районам страны остро ощущается недостаток рабочей силы. В масштабе всей страны недостаток рабочей силы составляет около двух миллионов человек***. Однако на отдельных участках дефицит рабочих достигает 10, а иногда и 15%. Следует отметить, что этот недостаток определяется по количеству вакантных рабочих мест. Но даже если учесть только необходимость повышения коэффициента сменности, который составляет в промыш ленности 1,42, а в машиностроении 1,31, и в этой связи дополнительную потребность в рабочей силе, то недоста ток трудовых ресурсов выразится гораздо большей вели чиной.
Амежду тем наряду с возрастанием напряженности
вобеспечении народного хозяйства рабочей силой увели чивается и ее мобильность. Быстрые изменения техничес кой базы производства увеличивают потребность в широком овладении основами знаний, усиливают тенден цию. к росту профессий, общих для многих отраслей промышленности. Доля сквозных профессий уже сейчас достигает 60%. Расширяются возможности для смены
профессий и места приложения труда. Сокращение диф ференциации оплаты труда, ускоренный рост фондов
*Труд в СССР. М., «Статистика», 1968, стр. 5.
**«Социалистическая индустрия», 1974, 12 мая.
***Проблемы экономической науки и практики. М., «Наука», 1972, стр. 260.
91
общественного потребления приводят к постепенному выравниванию доходов трудящихся, снижают роль заработной платы в воспроизводстве рабочей силы и экономическую зависимость работников от данной про фессии и производства.
Человек становится все более свободным в выборе приложения сферы и места труда. Такая тенденция в общем и целом соответствует требованиям и интересам развития как производительных сил, так и социалисти ческих производственных отношений. Это закономерный процесс.
Однако поскольку поступки людей в выборе своей трудовой деятельности совершаются преимущественно на основе индивидуальных решений, в соответствии с личными выводами и стремлениями, направление движе ния рабочей силы и интенсивность его может не соответ ствовать оптимальному с точки зрения интересов обще ства и вступать в противоречия с требованиями развития производства.
Возрастающий материальный и культурно-техничес кий уровень запросов трудящихся повышает требования к характеру труда, увеличивает социальные и бытовые потребности, которые не всегда в полной мере могут быть удовлетворены. Опережающий рост потребностей, этот естественный процесс развития, в условиях недоста точно эффективной системы управления трудовыми ресурсами, в сочетании с постоянным наличием незаня тых рабочих мест может приводить к нежелательным последствиям.
Стаж непрерывной работы на одном предприятии сейчас в среднем равен 3—4 годам. Стаж работы по одной специальности также не превышает 3—4 года. Это значит, что ежегодно третья, четвертая часть трудящих ся страны меняет профессию и столько же — предприя тие. Только с предприятия на предприятие за год перехо дят около тридцати миллионов человек. Изменения же в структуре рабочих мест происходят со скоростью значительно меньшей, чем движение рабочей силы*. Причем здесь характерно то, что высокий уровень теку чести и миграции носит ненаправленный характер. Роль
* Проблемы размещения трудовых ресурсов. М., «Экономика», 1973, стр. 21. .
92
организованных форм обеспечения промышленных пред приятий рабочей силой незначительна, формирование юсуществляется главным образом за счет вольного найма, удельный вес которого составляет в настоящее время около 90% всех принятых на работу в течение года.
В последние годы экономисты и социологи много вни мания уделяют проблеме текучести кадров. На данном этапе в основном выявлены и определены мотивы пере мещения работников, среди которых главные: неудовлет воренность условиями труда, его организацией, режимом работы, заработной платой; необеспеченность жильем и детскими учреждениями, удаленность работы от места жительства, непривлекательность профессии и ,т. п.
Но хорошо известно, какой размах получило в нашей стране строительство жилья и культурно-бытовых объ ектов. За годы восьмой пятилетки в Хабаровском крае, например, обеспеченность жильем населения городов и рабочих поселков увеличилась с 8,9 в 1965 г. до 10,5 квадратного метра полезной площади на человека в 1970 г. Сдано в эксплуатацию детских дошкольных уч реждений на 17,4 тыс. мест. Степень обеспечения жилья водопроводом и канализацией повысилась с 66,9% до 77,6%, центральным отоплением — с 70,9 до 93,8, га зом— с 27,4 до 56,4%. Значительное развитие получил городской общественный транспорт. Объем реализации бытовых услуг возрос в 2,3 раза. На заводах края про ведена большая работа по автоматизации и механизации производства, по улучшению условий труда. За пятилет ку внедрено свыше 200 поточных, механизированных и автоматизированных линий, создано 80 специализиро ванных и комплексно-механизированных цехов и участ ков. Заработная плата у рабочих и служащих края увеличилась на 30%, в том числе в промышленности — на 32,6%. Введены дополнительные льготы для трудя щихся северных районов и переселенцев. Снижены цены на основные продукты питания до уровня второго пояса, что дало прибавку в бюджет населения по краю на сум му более 10 млн. руб. в год. Можно было бы предполо жить, что в таких благоприятных условиях должна сократиться текучесть рабочей силы, которая здесь в полтора раза превышает средний уровень по стране. Однако этого не происходит. Напротив, текучесть рабо
93
чих кадров в промышленности края за пять лет увеличи лась на 8,5%. При анализе текучести кадров, к сожале нию, недостаточно исследуется фактор дефицита трудо вых ресурсов как изначальное условие перемещения работников. А между тем практика показывает, что, чем больше недостаток рабочей силы, тем выше ее подвиж ность*.
Дефицит трудовых ресурсов в условиях недостаточно эффективной системы управления рабочей силой отрица тельно сказывается на ее использовании. Усиливается интенсивность движения кадров, ухудшается трудовая дисциплина, снижается стремление работников к повы шению квалификации, хуже используется техника. Недос таток кадров затрудняет реализацию принципа равной оплаты за равный труд, поскольку принимаемые на пред приятиях меры по регулированию заработной платы с целью закрепления или привлечения дополнительных ра ботников осуществляются стихийно и не всегда объек тивно отражают различия в труде. Этим в определенной мере объясняется то парадоксальное явление, что нара стающий дефицит трудовых ресурсов сочетается с не удовлетворительным их использованием на многих пред приятиях. Сейчас можно утверждать, что неиспользуемые резервы на предприятиях достигают не менее 15—20%. Опыт коллективов, работающих по Щекинскому методу, подтверждает такой вывод.
С особенной остротой эти противоречия проявляются на Дальнем Востоке. Здесь значительно хуже показатели использования рабочей силы — выше текучесть кадров, больше потерь рабочего времени, связанных с прогула ми, ниже квалификационный уровень рабочих, больший удельный вес занимают увольнения, связанные с наруше нием трудовой дисциплины.
Основной недостаток в общей системе управления
* На связь дефицита трудовых ресурсов и текучести рабочей
силы |
указывают многие авторы, изучающие движение рабочей |
силы. |
Иллюстрацией такой посылки может служить и. тот факт, |
что текучесть рабочих кадров на Дальнем Востоке как трудоде фицитном районе значительно превышает среднесоюзную. Если даже учесть такие факторы, увеличивающие текучесть, как повы шенная интенсивность миграции в районе, более высокий удельный
вес |
в |
промышленности отраслей |
с |
сезонным характером |
тру |
да, |
то |
и тогда она будет выше, |
чем |
в среднем по стране, |
на |
25—30%. |
|
|
|
94
рабочей силой в настоящее время, на наш взгляд, состо ит в том, что роль предприятий в ходе распределения и перераспределения кадров принижена. Обеспечение рабо чей силой новых предприятий в условиях ее недостатка идет часто в ущерб действующим. Переходы работников предприятиями в подавляющем большинстве не планиру ются и не регулируются. Предприятия не имеют доста точной возможности оказывать экономическое воздейст вие на увольняющихся по собственному желанию (часто вопреки интересам коллектива) и существенно поощрять работников за продолжительное время труда в данном коллективе. При переходе с одного предприятия на дру гое работники мало что теряют, а нередко, особенно спе циалисты высокой квалификации и дефицитных профес сий, этим даже увеличивают свои заработки.
Конечно, предприятия могут влиять на закрепление кадров. Работник со стажем, как правило, имеет больше преимуществ., чем вновь поступивший: первоочередное получение жилья, мест в детских садах и яслях, путе вок в санатории и дома отдыха, увеличивающееся возна граждение по итогам работы за год, большая вероят ность получения работы на лучшем оборудовании и т. п. Важное значение имеют постоянное совершенствование производства, улучшение условий труда и быта, созда ние определенного морального климата.
Однако эти различия в получении определенных благ по стажу не достигают нужной степени. Кроме того, использование фондов общественного потребления для этих целей возможно лишь в известных пределах. С од ной стороны, они преходящи и потому не всегда обеспе чивают постоянною воздействия, с другой, их назначе ние не едино и стимулирующая роль не может превали ровать над задачей обеспечения по определенным направлениям равной возможности воспроизводства ра бочей силы.
Анализ современного состояния обеспеченности на родного хозяйства трудовыми ресурсами, возрастающая напряженность баланса, масштабы миграции и текучести рабочей силы показывают необходимость со всей серьез ностью отнестись к вопросам преодоления недостатка трудовых ресурсов, закрепления кадров и повышения степени управляемости ими. Очевидно, здесь нужен ком плексный подход к решению этих вопросов, сочетание
95
административных, экономических и идеологических мероприятий.
При переводе предприятий на новые условия оплаты труда предусмотрен ряд мер, направленных на преодоле ние недостатка трудовых ресурсов за счет стимулирова ния выполнения и перевыполнения планов с меньшей численностью работников. Труд многостаночников по новым -условиям может оплачиваться теперь в размере полного заработка по каждому дополнительному, сверх отраслевых нормативов обслуживаемому станку или агрегату.
Вся экономия от высвобождения работников по срав нению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат может быть направлена на установле ние доплат за совмещение профессий и должностей, рас ширение зон обслуживания или увеличение объемов вы полняемых работ. Установление доплат до 30 процентов тарифных ставок и окладов предусматривается не только непосредственным исполнителям, совмещающим профессии и должности, но и инженерно-техническим работникам цехов, которые осуществили организацион но-технические мероприятия, обеспечившие за счет уменьшения численности персонала на обслуживаемых участках рост производительности труда против плана. За проведение такой работы разрешены также единовре менные вознаграждения. Введены доплаты рабочимповременщикам, выполняющим наряду со своей работой обязанности отсутствующих работников.
Все эти меры являются важным этапом на пути дальнейшего совершенствования организации заработ ной платы. Но необходимо повысить ее роль и в обеспе чении предприятий постоянными кадрами. Непланируемые переходы должны стать невыгоднымине только для предприятий, но и для самих работников.
Ранее для закрепления кадров широко использова лось вознаграждение за выслугу лет. Однако длитель ный опыт показал, что оно не всегда учитывает реаль ное содержание трудового вклада работников. В ходе упорядочения заработной платы в 1957—1961 гг. выпла ты за выслугу лет были в основном отменены. А между тем за последнее время они вновь получают все большее распространение. В 1966 г. введены вознаграждения' за выслугу лет работникам лесной промышленности (в
96
многолесных районах), трактористам-машинистам сов хозов, в 1969 г. — трактористам-машинистам лесного хозяйства. Установлены надбавки за стаж работы в Коми АССР и Карельской АССР, в Архангельской области. Важное значение стимулированию непрерывного стажа работы на предприятии придается в практике выплат вознаграждений по итогам работы за под. Такое положе ние отражает сложившуюся ситуацию — производство ощущает острую необходимость закрепления кадров и в то же время действенного механизма для решения этой проблемы не найдено.
Безусловно, стаж работы является важным факто ром роста производительности и квалификации работни ка, качества труда в широком смысле этопо слова. Од нако эти изменения проявляются в общем, в среднем, при «прочих равных условиях», которые далеко не всег да имеют место. Поэтому только стаж не может быть достаточным измерителем труда конкретных работни ков. Вместе с тем в организации оплаты труда нельзя не учитывать значение этого фактора, тем более что существующие формы заработной платы не полностью отражают возрастающий по мере опыта трудовой вклад исполнителей.
В силу сложности и неразработанности физиологиче ских и экономических методов оценок интенсивности тру да, а также недостатков в организации тарифной систе мы, в основу пересмотра норм выработок кладется в зна чительной мере их фактическое выполнение. В том слу чае, когда выполнением данных операций занято много работников, такой подход в определенной степени оп равдан, поскольку позволяет учесть на основе массовых данных индивидуальные различия, связанные с физиче скими особенностями, квалификацией, опытом работы. Однако в мелкосерийном и индивидуальном производст ве, а также и в массовом, где операции значительно рас членены и закреплены за отдельными рабочими, такая оценка не может учитывать в необходимой мере этих различий или делает это весьма приблизительно.
Не всегда в достаточной степени учитывается рост мастерства и производительность труда, связанные с накоплением опыта, и повременная форма заработной платы. Заработок в своей основе формируется здесь присвоенным разрядом. Однако это очень часто
4 Экономические стимулы |
97 |
приводит к снижению возможности роста квалификации (вернее, ее . официального выражения, признания), а следовательно, и роста заработной платы для тех, кто долго занят выполнением определенных операций, хотя следует отметить, что работа, выполняемая по одному и тому же разряду в первый год и в третий, далеко не од но и то же. Растет качество исполнения, производитель ность. Такое положение создает известные сложности в обеспечении роста заработной платы рабочих-повремен- щиков.
Заработок их значительно отстает от заработной платы рабочих-сделыциков, хотя их квалификационный уровень выше.
При коллективной форме оплаты распределение заработка между рабочими осуществляется пропорци онально их разрядам и отработанному времени. Однако и здесь разряд рабочего не всегда в достаточной мере отражает его умение. Это особенно заметно, когда в бригады приходят молодые рабочие, выпускники профес сионально-технических училищ. Имея квалификацион ные 2—3 разряды, они не имеют таких показателей, как рабочие такого же разряда, но с опытом. И хотя пониже ние разрядов выпускникам училищ категорически запре щено, эти факты есть.
Наращивание квалификации, умения, опыта, качест ва труда идет постепенно, и уловить этот рост существу ющими формами оплаты не всегда возможно, а множе ственность направлений стимулирования не всегда при водит к необходимым результатам. Вместе с тем в современных производственных условиях все больше ощущается потребность в синтетических показателях оценки труда. Такие трудноизмеримые факторы, как ответственность, точность, ритм, дисциплина, надеж ность, инициатива, знание организации производства, становятся той нормой, без которой традиционные пока затели утрачивают свое значение. Они формируются в течение длительного времени, предполагают не только необходимую подготовку работника, но и его воспитание в производственном коллективе. Эти качественные по казатели в наиболее полной мере отражают опыт рабо ты, они, следовательно, и должны являться экономичес кой основой стимулирования непрерывного стажа. Поэтому вознаграждение следует выплачивать не за
' 98