Файл: Экономические стимулы в действии (опыт и проблемы) [коллективная монография]..pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.07.2024
Просмотров: 99
Скачиваний: 0
стаж, а на основе стажа, за безупречный труд. Стаж должен выступать здесь как условие необходимое, но недостаточное; Право на получение вознаграждения для каждого исполнителя в конечном счете должно обеспе чиваться определенными трудовыми показателями, соответствующими норме труда достигнутого уровня про изводства. Такой подход к стимулированию стабиль ности кадров не противоречит принципу распределения по труду, следовательно, значительная часть средств для выплаты вознаграждения может быть обеспечена за счет имеющихся фондов заработной платы и материаль ного поощрения (например, за счет вознаграждения по итогам работы за год и части средств, используемых на текущее премирование). Вознаграждение за безупреч ный труд должно выполнять роль переменной части за работной платы, однако отличается от премий тем, что оно отражает средний достигнутый уровень трудовых показателей в данных условиях, а премии выдаются за результаты, превышающие средние.
Для районов Сибири и Дальнего Востока, на которые не распространяются льготы, установленные для работ ников Крайнего Севера и приравненных к нему местно стей, вознаграждение должно использоваться также в качестве средства, обеспечивающего экономические пре имущества для привлечения населения в эти районы. Вознаграждение здесь, следовательно, должно выплачи ваться помимо районного коэффициента, назначение которого — обеспечить равное воспроизводство рабо чей силы.
Для определения величины, темпов и границ роста вознаграждения за безупречный труд необходимы мас совые исследования в различных отраслях народного хозяйства. Здесь важно учесть существующую диффе ренциацию заработной платы, с тем, чтобы обеспечение рабочей силой, в условиях ее недостатка, одних отраслей не шло в ущерб другим. Важность и значение отрасли для народного хозяйства не может освобождать ее ог забот, связанных с подготовкой квалифицированных кадров. Все предприятия должны, наконец, получить уверенность в том, что выполнение плановых заданий будет обеспечено необходимой рабочей силой, постоян ными кадрами.
Очевидно, вознаграждение за безупречный труд мо
4* |
99 |
жет составлять после одного года работы на предприя тии 10% тарифной ставки, увеличиваясь в последующее время на 5% в год. Максимальный ее размер (30—35%) должен достигаться к 6—8 годам непрерывного стажа работы на данном предприятии. Практика показывает, что в эти годы особенно быстро растет квалификацион ный уровень работника, его становление как специали ста. Значительно увеличиваются и его материальные потребности, связанные с формированием семьи.
П,ри организации стимулирования постоянных кадров необходимо предусмотреть также условия для плано мерного их перераспределения. Это можно обеспечить предоставлением прав государственным органам по ис пользованию трудовых ресурсов при планомерном пере распределении рабочей силы сохранять за работниками те преимущества, которые они получили в период непре рывной работы на предприятии.
Анализ предприятий, где применяются вознагражде ния за выслугу лет, показывает их положительное влия ние на закрепление кадров, повышение стабильности коллективов. На предприятиях «Дальлеспрома», напри мер, с 1970 по 1972 г. стабильность рабочих кадров (как отношение числа рабочих, состоявших в списочном со ставе полный год к среднесписочной численности) увели чилась с 80,6% до 92,5%, тогда как этот показатель со ставил в 1972 г. по всей промышленности Хабаровского края 76,5%. Вместе с тем очевидны и недостатки в орга низации этого вознаграждения, его слабая связь с тру довыми показателями и слишком большой период до начала выплат. При существенном повышении стабиль ности коллективов текучесть кадров сократилась незна чительно. Видимо, сказалось то, что вознаграждение за выслугу лет выплачивается, начиная с трех лет непре рывного стажа, а текучесть создают в основном рабочие с небольшим стажем.
Совершенствование оплаты труда, ^разумеется, не единственный способ решения сложных задач, возника ющих в связи с изменениями в занятости населения, недостатком рабочей силы и ее использованием. Одна ко, являясь главным источником доходов трудящихся, она должна отражать складывающуюся обстановку: ее функции в управлении рабочей силой, на наш взгляд, должны быть существенно расширены.
100
Г л а в а ш е с т а я
ВНУТРИЗАВОДСКОЙ ХОЗРАСЧЕТ
ВНОВЫХ УСЛОВИЯХ
хо з я й с т в о в а н и я
§I. Экономическая реформа
ивнутризаводской хозрасчет
Полный хозяйственный расчет, внедрение которого осуществляется в ходе экономической реформы, пред полагает не только устранение формализма в хозрасчете, но и внедрение принципов хозрасчета во внутрипроиз водственные отношения. Без применения внутреннего хозрасчета немыслимо рациональное, слаженное функ ционирование всех звеньев сложного по своему характе ру современного предприятия. Конечный результат деятельности предприятия является совокупным итогом работы всех его производственных подразделений, служб, хозяйств и отделов. Поэтому экономика внутрен них подразделений должна быть полностью подчинена экономическим условиям работы предприятия.
Перед внутрихозяйственным расчетом стоят те же задачи, что и перед хозрасчетом предприятия в целом — обеспечение максимальных результатов при минималь ных затратах. Поэтому внутрихозяйственный расчет организуется на тех же принципах, что и хозрасчет пред приятия.
Однако формы и методы организации заводского и внутреннего хозрасчета существенно различаются. И это вполне естественно, поскольку в одном случае они выте кают из экономического положения предприятия в на родном хозяйстве как обособленного товаропроизводите ля, а в другом — из внутризаводских условий, из функ-
101
циональной роли отдельных внутренних подразделений в едином производственном процессе.
Если хозрасчет предприятия является выражением и следствием экономической обособленности предприятий в системе общественного разделения труда, то хоз расчет внутренних структурных звеньев обусловлен их производственно-технологической обособленностью, яв ляющейся необходимым выражением технического, про изводственного разделения труда.
Хозрасчет внутренних подразделений ограничен сфе рой производства и поэтому исключает возможность ис пользования ряда инструментов, регулирующих хозяйст венные связи между предприятиями через сферу обра щения, через сферу товарно-денежных отношений. Связь между предприятиями при социализме опосредствуется куплей и продажей продуктов. Внутри же предприятия акты купли-продажи не имеют места (и не должны иметь). Внутри предприятий сырье, материалы, изделия со стороны, а также полуфабрикаты и услуги передают ся или оказываются цехам и участкам без денежной оплаты их стоимости. Хозрасчет цеха основан на стои мостных категориях, но не выражает товарно-денежных отношений, поскольку внутри предприятия отсутствуют причины для их возникновения и существования.
В начале 30-х годов, когда в нашей промышленности впервые началось широкое внедрение внутризаводского хозрасчета, были попытки организовать хозрасчет во внутренних подразделениях на тех же основах, на кото рых был организован хозрасчет предприятий. В то время заключались между цехами и отделами заводоуправле ния договоры. Для взаимных расчетов велись специаль ные контокоррентные счета. На . многих дальневос точных предприятиях, как и на предприятиях других го родов страны, движение сырья, материалов, полуфабри катов, сдача на склад готовой продукции осуществля лись при помощи внутризаводских товарно-расчетных чеков.
Жизнь очень скоро внесла в практику организации внутреннего хозрасчета коррективы, ибо стало очевид ным, что увлечение расчетными операциями не позволяло эффективно управлять производством и проводить необ ходимый технико-экономический анализ результатов.
В экономической литературе того периода отмеча
102
лось; «...в системе расчетных знаков имеются отрица тельные явления. Так, на практике начались позаимствования цехами расчетных знаков у других цехов, особен но в тех случаях, когда у цехов имелись разные сроки выплаты зарплаты. Самое выявление причин прорывов при системе взаимных расчетных знаков крайне затруд нено, так как расчетные знаки имеют обезличенный характер.
Все вместе взятое заставило подумать о введении в
эту систему какого-то контролирующего начала»*.
В течение тех двух лет, когда применялись эти внутризаводские расчетные знаки, стало ясным, что нельзя переносить в сферу производства те отношения, которые свойственны сфере обращения. Применение внутризаводских расчетных знаков было прекращено.
Правильное понимание вопроса о единстве и раз личиях хозрасчета предприятия и его внутренних подразделений обусловливает выбор форм и методов осуществления внутризаводского хозрасчета, исключает повторение допускавшихся ранее ошибочных попыток распространить на внутрипроизводственные отношения систему экономических рычагов, регулирующих отноше ния между предприятиями (денежные расчеты, хозяй ственные договоры и т. п.).
Конкретные формы организации внутризаводского хозрасчета многообразны. Они зависят от типа произ водства (массовое, серийное, единичное) и вида приме няемой технологии, степени технической оснащенности, размеров производства, его характера (основной или вспомогательный процесс) и т. д.
Правильный выбор системы внутризаводского хоз расчета имеет большое значение. Это проблема не толь ко хозяйственная. Она затрагивает большой комплекс вопросов политико-воспитательного характера. Она свя зана с изменением отношений между людьми в коллек тиве, с усилением ответственности за порученное дело, с развитием активности и инициативы трудящихся на про изводстве.
Еще в 1929 г. ЦК ВКП(б) рассмотрел положение в экономике и в постановлении от 5 декабря «О реоргани-
* П. В. О р л о в. Методика н техника хозрасчета в цехах и брига дах. Соцэкгиз, 1931, стр. 115.
103
задии управления промышленностью» выдвинул задачу внедрения на предприятиях внутризаводского хозрасче та. В этом постановлении указывалось, что последова тельное . проведение хозрасчета предприятий требует принятия мер к выявлению успехов и недостатков от дельных цехов и отделов предприятий. С этой целью предприятие должно устанавливать плановое задание для отдельных частей его (цеха, отдела). По цехам, отделам предприятия должен вестись учет произведен ных за месяц расходов... Расходы отдельных частей предприятия должны сопоставлять с результатами их производственной деятельности*. С тех пор прошло более 40 лет. Однако до последних лет внутренний хоз расчет на многих предприятиях либо отсутствовал, либо осуществлялся формально. Часто он ограничивался раз работкой положений и инструктивных материалов* кото рые практически не применялись.
По имеющимся выборочным данным, 'работники многих производственных подразделений промышленных предприятий Хабаровского края из-за отсутствия разра ботанных систем планирования и учета внутризаводских хозрасчетных показателей премируются по общим пока зателям работы предприятия. Это обезличивает резуль таты деятельности отдельных подразделений, снижает ответственность и заинтересованность коллективов в эффективном использованиипроизводственных ресур сов, в повышении эффективности работы предприятия. Но и на тех предприятиях, где цеховые работники поощряются по показателям деятельности своих подраз делений, в методике планирования, учета и оценки вы полнения хозрасчетных показателей имеются серьезные недостатки.
Часто деятельность цехов оценивается по показате лю, включающему лишь отдельные элементы себестои мости: заработную плату производственных рабочих и цеховые расходы. Расходование же материалов и полу фабрикатов не нормируется и не учитывается. В усло виях отсутствия измерительных приборов продукция и услуги вспомогательных цехов списываются на цехи-по требители не в соответствии е фактическим потреблени ем, а пропорционально плановым лимитам.
* Директивы КПСС и Советского правительства по хозяйствен ным вопросам. Госполитиздат, 1957, стр. 127.
104
Низкий уровень организации хозрасчета на многих предприятиях объясняется серьезными недостатками, которые были присущи старой системе планирования и экономического стимулирования. Преобладание админи стративных, волевых методов планирования, ограниче ние самостоятельности предприятий и их мелочная опе ка сковывали инициативу работающих, превращали их
вмеханических исполнителей предписываемых действий.
Впрежней системе, по существу, отсутствовали необ
ходимые экономические условия для организации внутризаводского хозрасчета.
До 1959 г. работники промышленных предприятий премировались за выполнение и перевыполнение планов производства. Таким образом, основной элемент хозрас чета — уровень издержек производства — не находил отражения в системе поощрения. Начиная с 1959 г. ос новным показателем премирования становится снижение себестоимости продукции.
Это в значительной мере усилило материальную за интересованность внутризаводских коллективов в борьбе за изыскание внутренних резервов, за снижение себе стоимости, что способствовало внедрению в деятельность первичных звеньев предприятия принципов хозрасчета. Однако то обстоятельство, что источником поощрения являлся фонд заработной платы, по-прежнему ограни чивало возможности поощрения за экономию материаль ных ресурсов и улучшение качества продукции.
Хозрасчетные подразделения, выполнившие все тех нико-экономические показатели и достигшие экономии от снижения себестоимости за счет рационального использования сырья и материалов, инструмента и раз личных видов энергии, но не имеющие необходимой экономии по заработной плате, не получали премий. Тем самым работники нацеливались на экономию лишь од ного элемента себестоимости — заработной платы. Не достатки в системе стимулирования сдерживали и ограничивали внедрение действенных систем внутриза водского хозрасчета.
Экономическая реформа не только создает необходи мые экономические условия, но и юбъективно требует их дальнейшего развития и совершенствования. Новая сис тема планирования и экономического стимулирования, увязывая материальное поощрение коллективов пред-
105
Приятия с конечными результатами хозяйствования, органически предполагает необходимость распростране ния этого принципа с уровня предприятия на уровень цеха, участка, бригады. Она требует, чтобы этот принцип был доведен до каждого работника, чтобы каждый работник был заинтересован в повышении эф фективности производства и соответственно поощрялся.
Практическое воплощение в жизнь новых принципов хозяйственного расчета требует соответствующей рефор мы в методах внутризаводского планирования и систе мы материального стимулирования. Изменения принци пов планирования и критериев поощрения работы пред приятия в новых условиях хозяйствования предопреде ляют направления изменений в методах организации внутризаводского хозяйственного расчета.
Если в старых условиях сравнение и оценка работы производились только по степени выполнения плана, который был не всегда надежным мерилом в силу от сутствия заинтересованности самих призвадителей в его оптимальном характере, то в новой системе оценочными критериями наряду с планом выступает динамика и уровень эффективности производства.
Поэтому совершенствование внутризаводского хозрас чета должно быть направлено на создание таких усло вий, которые содействовали бы разработке напряжен ных планов, мобилизации всех резервов и факторов повышения эффективности производства.
Создание системы, обеспечивающей заинтересован ность подразделений и отдельных работников в высоких реальных планах, предполагает соблюдение определен ных требований, принципов.
Первое требование заключается в том, что размеры поощрения должны дифференцироваться в зависимости от уровня и темпов улучшения оценочных показателей, предусмотренных в плане. Чем напряженнее план, тем выше должен быть размер поощрения. Это основное требование в большинстве случаев не выдерживается. Имеющиеся на многих предприятиях различия в разме рах премирования работников отдельных цехов связаны в большинстве случаев не с напряженностью плана, а
определяются «значимостью» |
цеха, |
размером |
и ролью |
в производственном процессе. |
При |
этом в большинстве |
|
случаев необоснованно уменьшаются размеры |
премий |
106