Файл: Пузыня, К. Ф. Совершенствование планирования в НИИ и КБ машиностроения.pdf

(поскольку функции их существенно различаются между собой и оценить по единой системе показателей не представляется возможным).

По каждому показателю установлено определенное число положительных и отрицательных баллов. Несмотря на то, что оценочные показатели работы управленческих подразделений различны, результаты их деятельности сопоставимы. Это обу­ словливается установлением одинакового количества баллов по качественно различным показателям.

НИИ труда предлагает положить в основу системы оценки коэффициент качества выполнения управленческих функций. Этот коэффициент характеризует своевременность и качество выполнения аппаратом управления функций по обеспечению основных производственных подразделений необходимым сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом, оснасткой, ремонтным и транспортным обслужи­ ванием, всеми видами энергии.

Коэффициент качества выполнения управленческих функций определяется исходя из потерь рабочего времени вызванных несвоевременным или некачественным выполнением аппаратом управления возложенных на него функций как по каждому отделу, службе, так и по предприятию в целом.

Необходимо также учитывать коэффициент оперативности работы аппарата управления, который показывает степень свое­ временности исполнения постановлений (решений), приказов и рас­ поряжений вышестоящих организаций, руководителей предприя­ тий и его структурных подразделений, связанных с основной деятельностью предприятия.

Кроме указанных двух коэффициентов, по которым приведены формулы расчета, НИИ труда рекомендует использовать допол­ нительные коэффициенты: стабильности кадров, оснащенности инженерного и управленческого труда средствами оргтехники, использования этих средств и экономичности 1 аппарата упра­ вления.

Общим для всех систем первой группы является то, что оценка отделов и служб управления осуществляется ежеквартально по качественному и своевременному выполнению функций каждого отдела без учета достигнутых результатов основными подразде­ лениями. Это — основной недостаток систем первой группы. Кроме того, некоторые из методик, в том числе предложения НИИ труда, для практического использования очень трудоемки, а главное, в системе отсутствует дифференцированная оценка отделыIых подразделеп ий.

1 Коэффициент экономичности аппарата управления характеризует степень соответствия сложившейся на предприятии структуры и численности аппарата управления требованиям, предусмотренным для соответствующей отрасли или группы предприятий типовой структуры, а также нормативами численности работников.

256

По результатам оценки деятельности отделов управления осуществляется их материальное стимулирование. Распределение фонда материального поощрения между подразделениями, вхо­ дящими в группу управленческих, производится двумя методами. Первый —- метод «депремирования» — состоит в том, что за выполнение установленных показателей подразделения получают премию в полном объеме по среднему проценту премирования по организации. Если же не выполнен один или несколько пока­ зателей, характеризующих результаты деятельности, то размер премии уменьшается на ту или иную величину.

Метод депремирования недостаточно стимулирует управлен­ ческие отделы на повышение эффективности их деятельности, так как размер их премиальных средств ограничен 10% и не связан с их организационной деятельностью.

Второй метод премирования управленческих служб, предло­ женный ЛОЭНИОР, состоит в следующем. Определяется фонд материального поощрения группы управленческих подразделе­ ний. Между отделами и службами управления премиальный фонд распределяется пропорционально количеству набранных баллов каждым из отделов или служб с учетом фактически израс­ ходованного фонда заработной платы.

Представителем 2-й группы систем оценки деятельности и управ­ ленческих отделов, где определяется влияние отделов и служб управления на конечные результаты деятельности научной орга­ низации, является система, предложенная Ю. И. Головановым Г По его мнению, обобщающим показателем эффективности кол­ лективного и индивидуального управленческого труда является показатель экономической эффективности производства. Этот показатель определяется как отношение абсолютной величины экономического эффекта к затратам живого труда, стоимости основных фондов и оборотных средств. Однако автор не указы­ вает, как количественно выражаются показатели и как осуществ­ ляется материальное стимулирование отделов управления.

Научным советом по проблеме «Экономика и организация научных исследований и опытных работ» при ГК по науке и тех­ нике разработан проект межотраслевой методики оценки дея­ тельности отраслевых НИИ, КБ и их подразделений. Согласно этой методике, оценка деятельности управленческих служб должна осуществляться по балльной системе по следующим показателям: качество выполнения работ, качество планирования, использо­ вание рабочего времени, условия труда, общественная активность коллектива.

Перечисленные показатели, являющиеся едиными для всех отделов и служб управления, не учитывают специфических функ­ ций, выполняемых каждым подразделением. По нашему мнению,1

1 Проблемы научной организации управления социалистической промыш­ ленностью. Материалы II Всесоюзной научно-технической конференции. М., 1972 г.

такой состав показателей не позволяет объективно Оценить дея­ тельность управленческих отделов. Это объясняется тем, что показатели не отражают влияния деятельности этих отделов на деятельность основных подразделений и не учитывают раз­ личия отделов и служб по характеру выполняемых функций. Расчетные формулы рекомендуемых показателей не удовлетво­ ряют требованиям объективной оценки. Так, например, качество выполнения работ предлагается определять в зависимости от количества поощрений или наказаний.

Большинство из рассмотренных систем не отвечает важнейшим

изложенным принципам и поэтому не нашло широкого приме­ нения.

Анализ функций, выполняемых управленческими службами, показал, что они в большей степени влияют на объемные показа­ тели деятельности научно-конструкторских и производственно­ технических подразделений (объем работ, фонд зарплаты и числен­ ность и т. д.) и в меньшей — на результативность по пока­ зателям, определяющим качество работы (научно-технический уровень и эффективность разработок, творческая активность, уровень квалификации и т. п.). С учетом этого оценку деятельности того или иного отдела управления нужно поставить в зависимость от результатов выполнения объемных и некоторых качественных

показателей курируемых им основных научных и конструктор­ ских отделов.

Однако непременным условием положительной оценки отде­ лов управления должно быть успешное и своевременное выпол­ нение ими своих специфических функций.

Различия в целях и функциях управленческих служб тре­ буют для каждого из них особого состава оценочных показате­ лей, объединенных в две группы. В первой группе предусмотрены показатели результативности работы НИИ и КБ или основных отделов, на которые влияет данная управленческая служба. Показатели второй группы характеризуют своевременное и каче­ ственное влияние функций конкретного отдела.

Кроме оценки по показателям обеих групп, на отделы управле­ ния следует распространить принцип обязательной материальной ответственности за выполнение объемных показателей основными научными и производственными подразделениями.

В общем виде итоговый показатель деятельности любого подразделения четвертой группы (управленческих служб) может

отдела управления на результаты деятельности /-го основного подразделения (в баллах); Я функцй— показатель, характеризую-

258

щий своевременное и качественное выполнение специфических функций g-м управленческим отделом (в баллах).

В свою очередь, Я влё/- определяется по сумме показателей результативности /-х структурных подразделений, обслуживае­ мых g-м отделом управления, т. е.

коэффициент выполнения плана /-м подразделением по /-му пока­

показатель по /-му подразделению.

Следовательно, для определения П влё1- необходимо по каждому /-му подразделению определить коэффициенты выполнения плана по I-му показателю, затем умножить их на максимальное коли­ чество баллов, зафиксированное в соответствующих таблицах (табл. 69) для каждого управленческого отдела, и после этого подытожить результат в баллах.

Значения показателей, характеризующих выполнение g-м управленческим отделом его специфических функций, также опре­ деляются из таблиц (табл. 70). В табл. 69 и 70 приведен состав оценочных показателей и количественное выражение их в баллах для одного из важнейших отделов управления —■планово-про­ изводственного.

Планово-производственный отдел осуществляет технико-эко­ номическое и оперативно-календарное планирование института (КБ) и его подразделений. От качества разработанных планов

быть показатели, учитывающие достигнутые значения интеграль­ ных показателей месячной, квартальной или годовой оценки деятельности j-x основных подразделений и качественные ре­ зультаты работы предприятия в целом. К таким показателям должны быть отнесены: удельная эффективность или производи­ тельность одного работника, наличие хозрасчетной экономии (или перерасхода) и др., а также сведения, характеризующие исполнительность и оперативность самого ППО и обоснованность разрабатываемых им планов.

В табл. 69 и 70 приведены состав показателей для оценки работы ППО за год и отведенное количество баллов по показателям. Эти же показатели, но с числом баллов, составляющим в сумме

Основными задачами отдела труда и зарплаты НИИ и КБ являются: перспективное и текущее планирование труда и зара­ ботной платы, обеспечение запланированных темпов повышения производительности труда и установленных соотношений ее с фондом зарплаты, внедрение эффективных систем материаль­ ного поощрения работников, осуществление контроля за выпол­ нением планов по труду, за расходованием премиальных средств и т. п. С учетом этих задач и влияния ОТ и 3 на работу основных подразделений НИИ и КБ устанавливается для него состав оце­ ночных показателей первой и второй групп.

Показатели оценки деятельности главной бухгалтерии научного предприятия также формируются исходя из решаемых ею задач: учет фактических затрат имущества, материальных и денежных средств, своевременное начисление и выплата зарплаты, своевре­ менные расчеты с заказчиками, контрагентами и поставщиками, анализ хозяйственной деятельности и т. п. Кроме того, необхо­ димо оценивать работу бухгалтерии с позиций повышения ка­ чества, исполнительности и оперативности выполнения ее функ-

260