Файл: Пузыня, К. Ф. Совершенствование планирования в НИИ и КБ машиностроения.pdf

261

ций (своевременность и правильность списания затрат, своевре­ менность выплаты зарплаты и командировочных, правильность составления счетов, своевременность составления отчетов, уро­ вень механизации и автоматизации бухгалтерского учета и рас­ четов).

Финансовый отдел НИИ отвечает за равномерное финансиро­ вание тем и этапов НИР и ОКР, соблюдение финансовой дисцип­ лины и баланса доходов и расходов, выполнение плана реали­ зации продукции и кредитного плана.

Для оценки деятельности этого отдела предусматриваются также показатели, характеризующие своевременность оформле­ ния договоров и отчетов о финансовой деятельности и эффектив­ ность использования кредитов.

Отделы кадров и подготовки кадров оказывают косвенное влияние на научно-технический уровень и эффективность раз­ работок, творческую активность и отдачу научных и конструктор­ ских подразделений путем подбора и правильной расстановки руководящих и научных кадров, организации повышения их квалификации и рационального использования кадров. Поэтому в составе показателей оценки деятельности служб кадров должны быть показатели, учитывающие качественные результаты работы НИИ и КБ, и показатели, характеризующие непосредственно деятельность кадровых работников. Деятельность кадровых служб оценивается использованием научных современных методов под­ бора, аттестации, учета и расстановки кадров, проведением социологических исследований, обеспеченностью заявок под­ разделений НИИ КБ на потребность в кадрах, своевременностью доведения планов до подразделений и выполнением заданий по подготовке научных кадров и повышению квалификации, а также своевременностью представления отчетности.

Результаты научно-производственной деятельности всех под­ разделений НИИ и КБ во многом зависят от качества работы канцелярии, поэтому оценка ее деятельности осуществляется с учетом значения интегрального показателя результативности работы предприятия и по итогам собственной работы. Оценка осуществляется по показателям: своевременность прохождения деловой документации (в соответствии с нормативами) к подразде­ лениям, руководителям и внешним адресатам, качество оформле­ ния исходящей документации, качество учета и применяемых методов контроля, уровень механизации работ по делопроиз­ водству и применение современных методов организации работы с., документами.

Для всех управленческих подразделений количественные зна­ чения показателей устанавливаются один раз при внедрении системы оценки и отражаются в соответствующих вспомогатель­ ных таблицах. При установлении числа рекомендуемых баллов для оценки оперативности и качества работы управленческого подразделения целесообразно руководствоваться следующими

262

Принципами: максимально Отрицательное число баллов соот­ ветствует наихудшим результатам по данной функции; нулевая оценка устанавливается при наличии хотя бы минимальных нарушений в выполнении функций, сроков и т. п.; положитель­ ное число баллов, близкое к максимальному, должно соответство­ вать нормальной, нормативной исполнительности управленческого отдела; максимальное число баллов указывается при перевыпол­ нении заданий, досрочном выполнении собственных функций, внесении особого вклада в результаты работы и т. п.

11.Материальное и моральное стимулирование

иответственность хозрасчетных подразделений

иработников НИИ и КБ

Оплата и стимулирование научного, инженерно-технического и управленческого труда в отраслевых НИИ и КБ до настоящего времени слабо учитывает производительность и творческую отдачу научных сотрудников и инженеров, достигнутые научно-техни­ ческие, производственные и экономические результаты. Уровень основной зарплаты и премирования определяется главным образом занимаемой должностью, наличием ученой степени и затратами рабочего времени. Необходимость создания и внедрения гибких и эффективных систем оплаты и поощрения научного и инженер­ ного труда вызвала к жизни ряд экспериментов (система оплаты труда Научного института физико-химических исследований имени Л. Я. Карпова АН СССР, «Пульсар» и др.). Однако условием успешного действия этих и других систем материального и мораль­

внутреннего хозрасчета и количественной оценки вклада каждого подразделения и работника обеспечит соблюдение этого принципа и повышение эффективности деятельности НИИ и КБ.

н и я и о б я з а т е л ь н о с т ь о т в е т с т в е н н о с т и з а о т р и ц а т е л ь н ы е р е з у л ь т а т ы , о ш и б к и и у п у ­

3. М а к с и м у м п о о щ р е н и я з а о с н о в н ы е о б я ­

2()3

ваться в первую очередь за высокие результаты по своей основ­

ной должностной функции.

4. Н е п о с р е д с т в е н н о с т ь с т и м у л и р о в а н и я и о т в е т с т в е н н о с т и . Высокий эффект от поощрения может быть получен лишь в случае, когда премирование или моральное стимулирование производятся в кратчайшие сроки после окончания проекта, выполнения работы, подачи предло­ жения, проявления инициативы и т. п., иначе премия воспри­ нимается как надбавка к окладу и ее стимулирующее значение сводится к нулю. То же можно сказать и о наказании за недо­ статки в работе. Наложение взыскания (или наказания) после допущенного промаха имеет воспитательное значение. Соблю­ дение принципа непосредственности особенно важно для мораль­ ного стимулирования, и если награждение грамотами и благо­ дарностями в некоторых НИИ и КБ осуществляется лишь по праздникам, да еще в порядке очередности (чтобы никого не обидеть), то это является недооценкой руководителями науч­ ных предприятий важности и эффективности морального сти­ мулирования.

5. Г л а с н о с т ь . Значение материального и морального по­ ощрения резко возрастает в условиях, когда премирование или награждение грамотами, благодарностями и т. п. осуществляется на собраниях и совещаниях. В случаях, когда ошибки работника привели к существенным потерям и трудностям в работе для всего коллектива, целесообразно применять и гласность ответ­ ственности.

Системы дифференцированного премирования успешно приме­ няются в НИИ и КБ, где внедрены внутренний хозрасчет и коли­ чественные методы оценки деятельности подразделений и исполни­ телей. В этих НИИ и КБ, в соответствии с достигнутыми резуль­ татами работы за месяц, квартал, год, осуществляется материаль­ ное и моральное стимулирование хозрасчетных подразделений, входящих в них отделов, секторов, каждого работника и руково­ дителя либо применяются определенные санкции за отрицатель­ ные итоги и упущения в работе.

В научных предприятиях ряда машиностроительных мини­ стерств, перешедших на новые условия планирования и экономи­ ческого стимулирования, распределение части прибыли, полу­ ченной от завода после внедрения новой машины в серийное производство, по фондам стимулирования НИИ, КБ и доведение этих фондов до подразделений осуществляются по схеме (рис. 41).

Как видно из схемы, 60% каждого вида премий поступает в основном в отделы разработчика, 25% — в отделы-соисполни­ тели и 15% — в административно-управленческие службы. Раз­ личное процентное соотношение отчислений как бы подчеркивает неодинаковый вклад подразделений в эффективность новой ма­ шины. Обоснованно определить долевое участие этих трех групп подразделений — задача весьма трудная, однако в любом случае

264