Файл: Иванов, А. П. Научная организация управления производством в целлюлозно-бумажной промышленности.pdf

ния и поощрения и что даже более строгое наказание восприни­ мается им правильно, если правильно избрана форма выраже­ ния этого наказания.

Не менее важно и правильно сделать поощрение работнику. На ряде наших целлюлозно-бумажных предприятий вознаграж­ дение по итогам года вручается в специальном конверте с позд­ равлением и благодарностью от руководства предприятия. Вот, например, какое поздравительное письмо вместе с премией вру­ чается работникам на Красногородском экспериментально-бу­ мажном комбинате.

Уважаемый товарищ!

Наше предприятие успешно выполнило план 1973 года. В этих успехах есть доля и Вашего труда.

По итогам года Вам выделяется единовременное вознаграждение в сум­

в жизнь решений XXIV съезда КПСС.

На ряде целлюлозно-бумажных предприятий разработаны

иизданы специальные памятки, содержащие советы руководя­ щим работникам, как вести себя в коллективе, с подчиненными

ипо другим вопросам. Такие памятки помогают работнику фор­ мировать именно те качества, которые ему, как руководителю,

необходимо иметь.

4. СТИЛЬ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вопрос о стиле работы руководителя занимает важное мес­ то среди проблем управления. Любой руководитель независимо от того, на каком месте он находится, должен придерживаться в своей работе социалистических принципов руководства. Но каждый руководитель проявляет при этом свою индивидуаль­

Стиль работы руководителя формируется прежде всего под влиянием его личных качеств, в процессе общения руководителя с подчиненными, во взаимодействии с ними. Активное воздей­ ствие на стиль работы руководителя оказывает трудовой коллектив. Не всякий стиль может получить одобрение под­ чиненных. Поэтому руководитель должен правильно решить, как

77

нужно руководить, чтобы достичь лучших результатов в своей деятельности. В настоящее время известен ряд способов действия, которые определяют стиль руководства коллективом [33, с. 27— 35].

Некоторые руководители предприятий пользуются в своей работе и н т у и т и в н ы м с п о с о б о м . Как говорит само назва­ ние, этот способ основан на интуиции, на чутье, исходящем из предшествующего опыта работы. Но одна лишь интуиция да­ леко не всегда приводит руководителя к правильному решению или действию. Поэтому в современных условиях применение ин­ туитивного способа в управлении следуетсчитать нецелесооб­ разным.

Среди руководителей предприятий есть сторонники так на­ зываемого а в т о к р а т и ч е с к о г о с п о с о б а действий. Руко­ водитель, пользующийся этим способом, считает, что только он имеет право принимать решения и отдавать распоряжения. Не­ которые из таких руководителей думают, что их подчиненные еще не доросли до их уровня и обсуждение с ними тех или иных решений является пустой тратой времени. Руководитель-«авто­ крат»— это человек, не склонный, к передаче части своих право­ мочий, а следовательно, и ответственности подчиненным. Это человек, жаждущий подчинения. Он придерживается правила: тот не начальник, кого не боятся подчиненные. При таком спо­ собе действий руководителя окружающие и подчиненные испы­ тывают к нему неприязнь. Они не заинтересованы в результатах труда, у них нет желания проявлять инициативу в работе. Сле­ довательно, непригодность стиля работы руководителей-«авто­ кратов» очевидна.

К автократическому способу в определенной мере примыка­ ет и д е о к р а т и ч е с к и й с п о с о б управления. Руководитель, придерживающийся этого способа, интересуется индивидуаль­ ностями подчиненных. Однако из них он выделяет «фаворитов» и опирается только на них. Остальные работники руководителю безразличны. При таком способе управления инициатива у боль­ шинства работников почти отсутствует. Идеократический спо­ соб также чужд практике управления социалистическим пред­

ководитель не доверяет своим подчиненным. Он постоянно стре­ мится обезопасить себя различными предписаниями и указания­ ми. Руководители такого рода обычно не пользуются авторите­ том среди подчиненных.

Среди способов управления, заслуживающих внимания с по­ ложительной точки зрения, следует отметить способ предводи­ тельства и демократический способ.

78

Руководитель, строящий свою работу по с п о с о б у п р е д в о ­ д и т е л ь с т в а , исходит из того, что его подчиненные — не ав­ томаты, а люди со всеми возможными достоинствами и недостат­ ками. Он стремится обсудить с подчиненными и сотрудниками возникшие проблемы, создает атмосферу равноправия и взаимо­ понимания. У сторонников данного способа управления есть до­ статочно оснований быть уверенными в том, что принятые ими решения будут одобрены всем коллективом. Руководители та­ кого типа создают у своих подчиненных соответствующее пси­ хологическое настроение, которое и приводит к достижению на­ меченной цели, причем подчиненные стремятся при таком отно­ шении к ним выполнить полученные задания наилучшим обра­ зом.

средственными подчиненными, но и со всем рабочим коллекти­ вом в решении задач, которые стоят перед предприятием. В та­ ких условиях коллектив хорошо осознает ответственность и бу­ дет проявлять максимум инициативы в выполнении полученного задания.

Следует, однако, отметить, что демократический способ ма­ ло пригоден в тех случаях, когда необходимо срочное принятие решения по тому или иному вопросу.

Способом, близко примыкающим к предводительскому и де­ мократическому, является так называемый п р о г р е с с и в н ы й способ . Руководитель, придерживающийся этого способа, про­ являет большой интерес ко всем новинкам в области управления. Это увлечение он прививает и своим подчиненным. Однако в этом способе есть одна опасная черта, а именно: излишнее увлечение всеми новинками может отвлечь персонал от решения текущих задач, а с другой стороны, поспешное применение всяких нов­ шеств без тщательной проверки в данных конкретных условиях может не дать желаемого результата.

Задачей руководителей является выбрать те стороны в каж­ дом из рассмотренных способов, которые наилучшим образом бу­ дут способствовать решению поставленной задачи в конкретных условиях производства.

Г Л А В А V

НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

1. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА

Руководящий работник должен обладать особыми качества­ ми. Принципиальные указания по работе с кадрами в социали­ стическом обществе даны В. И. Лениным. В. И. Ленин неодно­

79

кратно отмечал, что нужно «как можно осторожнее и терпели­ вее испытывать и распознавать настоящих организаторов, лю­ дей с трезвым умом и с практической сметкой»1, обладающих уменьем налаживать крепкую и дружную совместную работу большого коллектива. Он предлагал оценивать каждого руко­ водящего работника с точки зрения добросовестности, с полити­ ческой стороны, знания дела, административных способностей.

Таким образом, руководители должны обладать разносторон­

и работы с ними. Ряд сведений о работнике содержится в его личном деле. Однако объем этих сведений ограничен и сделать полное, объективное заключение о работнике по материалам лич­ ного дела очень трудно.

Важную информацию о работнике может дать представляе­

80

Карта 2 оценки качеств работника с творческим характером труда

Ваше мнение, соответствует ли данный работник занимаемой долж­ ности?

(Да, не совсем, нет).

Но при этом необходимо иметь объективную характеристику ра­ ботника, в которой правильно отражены все положительные и отрицательные стороны работника. Нередко, однако, случаи, когда в характеристике не отражены отрицательные качества работника. Дающие такую одностороннюю характеристику пола­ гают, что делают доброе дело. В действительности же' получается наоборот. О недостатках работника товарищи по новой работе не знают и, следовательно, не могут вовремя ему помочь изжить их. Более того, при таких условиях создаются предпосылки раз­ растись этим недостаткам в еще более серьезные пороки [13].

На некоторых советских промышленных предприятиях в по­

боту уже провели в г. Ленинграде (Оптико-механическое объеди­