Файл: Иванов, А. П. Научная организация управления производством в целлюлозно-бумажной промышленности.pdf

№

13Способность направлять и учить подчиненных

14Авторитет

16Оперативность в принятии реше­ ний

17Забота о подчиненных

18Энергичность, решительность

19Инициативность

III. Деловая квалификация

20Знание техники и технологии производства

21Знание экономики, основ органи­ зации труда, производства и управ­ ления

22 Личная эффективность: работо­ способность, исполнительность, ор­ ганизованность и собранность

23 Чувство перспективы в развитии производства, творческая актив­ ность, умение и желание внедрять новые методы в технологии, орга­ низации производства и управле­ ния, находить пути к повышению эффективности производства

86

25Умение составлять отчеты, док­ лады, технические описания

26Точность в соблюдении сроков выполнения заданий

27Склонность и способность к изу­ чению нового

IV. Результаты работы возглавля­ емого подразделения

30 Выполнение производственной программы за предшествующие 12 месяцев до момента оценки

31Качество продукции

32Выполнение плана производитель­ ности труда

33Внедрение новых прогрессивных техпроцессов, элементов НОТ по инициативе и при содействии руко­

водителя

35Текучесть /кадров

36Техника безопасности

V.Данные о работе сотрудника .

37Поданные рационализаторские предложения

38Статьи, опубликованные в отрас­ левых и других изданиях

39Патенты, изобретения (количе­ ство)

40Другие качественные и количест­ венные показатели деятельности сот­ рудника

41Наличие качеств, присущих ру­ ководителям (для выдвижения на руководящую работу)

Итоговая оценка.

87

III ч а с т ь Заключение комиссии

2. Предложения работнику по совершенствованию личных качеств и деловой квалификации ________________________________________________ ______ _____

3. Предложения по повышению (понижению) оклада и присвоению катего­ рии —

П р е д с е д а т е л ь к о м и с с и и :

Ч л е н ы к о м и с с и и :

предлагается дать свои предложения по улучшению работы сме­ ны, участка, цеха и предприятия в целом [9].

Аттестация работников помогает создать резерв на выдвиже­ ние, укрепить руководство отдельными участками производства.

Работа по аттестации работников начала проводиться и на предприятиях целлюлозно-бумажной промышленности. Установ­ лено, что аттестация будет проходить в отрасли 1 раз в 4 года. На Братском ЛПК, например, разработано положение о проведе­ нии аттестации ИТР и руководящих работников. В этом положе­ нии указано, что аттестация проводится по плану, утверждае­ мому директором предприятия. Положением предусмотрено создание центральной и нескольких заводских (цеховых) аттеста­ ционных комиссий. Аттестация руководящих инженерно-техни­ ческих работников, ведущих специалистов, начальников цехов и отделов осуществляется центральной комиссией. Остальные работники проходят аттестацию в заводских (цеховых) комисси­ ях. Члены заводских (цеховых) комиссий аттестуются централь­ ной комиссией. Результаты аттестации работника отражаются в аттестационном листе, форма и содержание которого приведе­ ны в карте 3. Перечень качеств работника в этом листе насчиты­ вает 17 позиций.

Несколько иной метод аттестации работников был принят на Байкальском целлюлозном заводе. В аттестационном листе

88

работника на этом заводе (см. карту 4) выделен и намечен к оцен­ ке 41 фактор (качество). При этом оценка качеств работника предусмотрена в баллах.

Какому из приведенных аттестационных листов следует от­ дать предпочтение? Достоинством аттестационного листа Брат­ ского ЛПК является его простота, ограниченное количество по­ зиций, составляющих характеристику работника. Представляет­ ся, однако, что аттестация получила бы более конкретное выра­ жение, если бы оценка качеств работника была выражена в бал­ лах. Именно в этом преимущество аттестационного листа Бай­ кальского целлюлозного завода. Балльная оценка качеств работ­ ника, выполненная на соответствующей методической основе, позволяет конкретнее выражать общий итог аттестации и сопо­ ставлять его с результатом предыдущей аттестации этого же ра­ ботника1. Слабой стороной аттестационного листа Байкальского завода является то, что в нем, на наш взгляд, перегружен пере­ чень качеств работника, которые необходимо оценивать. Тща­ тельная оценка каждого фактора в таком случае вряд ли воз­ можна. Было бы целесообразным предусмотреть в аттестацион­ ном листе также разную значимость факторов (ввести коэффици­ енты значимости подобно тому, как указано в карте 1).

В практике целлюлозно-бумажных предприятий нашел рас­ пространение еще один вид аттестации — это проверка знаний работников в области техники, технологии и экономики произ­ водства. Такая форма аттестации чаще всего применяется для руководящих работников среднего звена управления. Серьезным недостатком этой формы аттестации является то, что во время проверки знаний (экзамена) невозможно в полной мере раскрыть деловые и, особенно, личные качества работника. А это как раз

ции работников в промышленности очень важно всю эту работу поставить на е д и н у ю м е т о д и ч е с к у ю о с н о в у .

В некоторых социалистических странах (в частности, в ЧССР) для выявления деловых качеств при подборе руководящих кад­ ров признано целесообразным проводить к о н к у р с ы [38]- В нашей стране конкурсы на замещение должностей проводят высшие учебные заведения и научно-исследовательские институ­ ты. В данном же случае речь идет о проведении конкурсов на

1 В литературе по данному вопросу встречается и иная точка зрения. Так, на II Всесоюзной научно-технической конференции по проблемам науч­ ной организации управления социалистической промышленностью выража­ лось сомнение относительно использования системы баллов при оценке дело­ вых качеств работников. Это сомнение мотивировалось отсутствием в настоя­ щее время научно обоснованных принципов оценки и техники ее проведения [18, с. 111—112]. Представляется, однако, что отсутствие таких принципов в данное время не должно служить основанием для отрицания возможностей применения системы баллов для оценки качеств работника вообще. С разра­ боткой соответствующих методических положений система баллов в аттеста­ ции кадров может и должна занять важное место.

89

промышленных предприятиях. Конкурс такого рода включает составление и решение различных производственных задач, пси­ хологические и профессиональные тесты (задания определенно­ го содержания). Обязательным условием этого конкурса являет­ ся анонимность его участников. Считается целесообразным кон­ курс проводить в два тура. Разумеется, эта форма выявления деловых качеств и подбора кадров не заменяет всех остальных форм, но в отдельных случаях (например, при наличии на пред­ приятии вакантных должностей) она может быть полезной.

2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КАДРАМ

*УПРАВЛЕНИЯ

В. И. Ленин указывал, что «всякая работа управления тре­ бует особых свойств..., чтобы управлять, нужно быть компетент­ ным, нужно полностью и до точности знать все условия про­ изводства, нужно знать технику этого производства на ее совре­ менной высоте, нужно иметь известное научное образование»1. Из этого ленинского указания следует, что необходимо стремить­ ся к максимальному замещению руководящих должностей высо­ коквалифицированными кадрами, специалистами.

Замещение дипломированными специалистами должностей инженерно-технических работников и служащих, на которых не­ посредственно возлагаются функции управления, связано с ре­ шением двух принципиальных вопросов: у с т а н о в л е н и е м н е о б х о д и м о г о для данной должности уровня к в а л и ф и ­ к а ц и и и п р о ф и л я с п е ц и а л и с т а . Уровень квалифика­ ции работника определяется сложностью выполняемых им функ­ ций и степенью ответственности за работу производства.

В настоящее время можно считать общепринятым, что спе­ циалисты в ы с ш е й квалификации призваны решать комплекс­ ные задачи по техническому, экономическому и административ­ ному руководству предприятием, обеспечивать непосредственное руководство наиболее ответственными и сложными цехами и участками производства, а также проводить самостоятельно или возглавлять исследовательскую, конструкторскую или про­ ектную работу в заводских лабораториях и конструкторских от­ делах (бюро).

Специалисты с р е д н е й квалификации осуществляют руко­ водство более простыми, однородными участками производства, обеспечивают соблюдение установленных технологических режи­ мов, контроль за качеством продукции, выполняют под руковод­ ством специалиста высшей квалификации исследовательскую проектно-конструкторскую и экономическую работы и т. д.

Более конкретное определение уровня квалификации работ­ ника достигается на основе балльной оценки сложности выпол­ няемых им функций. В качестве примера приведем систему бал-

1 Ленин В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 40, с. 215.

/

90

1