Файл: Гарин, М. Д. 2608 собеседников социологические очерки.pdf

но организации рабочего места, условии труда, нехватки инструмента, оснастки, материалов. Все это непосредст­ венно отражается на производительности труда рабоче­ го — токаря и слесаря, сборщика и литейщика, фрезе­ ровщика и мастера.

Нетрудно представить, как много времени тратит практически впустую токарь Новочеркасского завода, которому дают заготовку весом в десять килограммов, а из нее он должен сделать деталь (№ 214018) весом всего лишь в 1,8 килограмма.

Можно оснастить цех самым современным оборудо­ ванием, но стоит «упустить» из виду бытовки, как это немедленно скажется на результатах работы людей. Можно, напротив, собрать в отдел самых квалифициро­ ванных конструкторов, но, если на весь этот отдел выде­ лить одну и к тому же плохонькую счетную машину, кон­ структоры не будут работать с той отдачей, на которую они способны. Правда, при нынешней системе оплаты труда такое снижение производительности на заработок конструктора не влияет. Иное дело у рабочих-сделыци- ков: тут плохая организация производства, как в хоро­ шем зеркале, отражается и на выработке, и па заработ­ ке. Поэтому рабочие так кровно заинтересованы в науч­ ной организации труда, в механизации и автоматизации производства, в повышении культуры производства. Они прекрасно понимают: раз производство организовано не па «отлично» — уменьшаются возможности и ресурсы поощрения.

А теперь о том, как же оценивают работники двух за­ водов действующую ныне систему оплаты труда и пре­ мирования, так сказать, основные правила материально­ го стимулирования?

59 процентов ею удовлетворены. Ну, а что думают остальные? Конечно, есть, наверное, среди них люди, которым любой заработок покажется малым. Часто, к примеру, мы слышим сетования мастеров на низкий за-

186

работок: мол, получаю столько, сколько неквалифициро­ ванный рабочий. Но вот на «Красном Аксае» мы взял1»! выборочно данные по трем цехам. Оказалось, что сред­ немесячный заработок старшего мастера равняется 218, а мастера— 195 рублям. Так что в данном случае к от­ рицательной оценке надо относиться с определенной осторожностью. Однако детальный анализ анкет, и осо­ бенно ответ ца вопросы о моральных стимулах, подска­ зывают нам: большинство людей не удовлетворено систе­ мой оплаты не потому, что мало получают, а потому, что стимулы не всегда попадают в цель.

Первую причину неудовлетворения сложившейся практикой оплаты труда нам легко было установить. Слишком часто упоминали о ней в анкетах:

«Необходимо наладить порядок в нормировании тру­ да, так как расценки имеются завышенные и занижен­ ные» (контролер).

«Расценки работ не везде соответствуют действитель­ ности. Некоторым рабочим трудно заработать сто рублей, а другие очень легко зарабатывают двести» (слесарь).

«Производительность труда меня и моих товарищей не удовлетворяет. Нет твердых норм на изделия. Расчет­ ные нормы пересматриваются каждый год, и рабочие боятся их повышения» (фрезеровщик).

«Часто за объемную работу получаешь мало, в то же время за «калымную» заработаешь 25—30 рублей в смену» (наладчик).

«Необходимо принять щекинский метод стимулиро­ вания труда или какой-нибудь другой, чтобы рабочий мог за больший труд получить большую оплату» (на­ чальник цеха).

Итак, речь о нормировании. Действительно, нет в атом вопросе полной ясности.

Перед нами плакат, рассказывающий о победителях в юбилейном соревновании по профессиям на заводе «Красный Аксай». Плакат красочный, его издали типо-

187

графическим способом (гласность — опора соревнова­ ния). Но что мы увидели за строкой плаката? Среди ре­ кордсменов сорока различных профессии девять человек выполняли нормы от 180 до 263 процентов, а восемь — от 120 до 125 процентов (есть еще и слесарь-монтажник, который победил своих коллег, перевыполнив норму на 0,5 процента). Ясно, что не все могут вдвое перекрывать сменное задание. Это лучшие. Но ведь все передовики работали напряженно (раз победил — значит, больше других сделал), а вот нормы выполняли по-разному. Зна­ чит, не измерены эти нормы вполне объективно. А раз так, то и стимул работает неравномерно, и в итоге — не­ верно, несправедливо.

Теперь о пересмотре норм. Без этого прогрессу не быть, ибо без подъема производительности труда он не­ мыслим. Однако не всегда повышение нормы следует за совершенствованием производства. Тут-то и не учитыва­ ются побуждения человека. Между тем достаточно одно­ го прецедента, чтобы рабочий начал бояться нового пе­ ресмотра и скрывать свои возможности. Волевым уси­ лием увеличенная норма, словно бумеранг, возвращается неиспользованными резервами.

В поисках выхода некоторые хозяйственники ратуют за возвращение к прежнему порядку, к единовременному пересмотру норм раз в год. Более современным нам ка­ жется предложение экономистов НЭВЗ: установить пред­ приятию на пятилетку стабильный показатель снижения трудоемкости, разделив его четко по годам. Рабочий дол­ жен за пятилетие повысить производительность труда, скажем, па 30 процентов. При этом вводится важное ус­ ловие: если рабочий без крупных, не предусмотренных ранее изменений в технологии превышает среднегодовой уровень, на его расценках это в течение года не отра­ жается. Это и есть то самое предпочтение за ударность, о котором говорит В. И. Ленин, и нужно такое пред­ почтение оказывать.

188

Сейчас много говорят об улучшении нормирования труда. Этот вопрос горячо обсуждают и на заводах, и в министерствах, не раз ставился он и на страницах печа­ ти. При всем различии конкретных предложений почти с полным единодушием поддерживается мысль о необхо­ димости поисков и экспериментов в этом деле. В каком же направлении надо вести поиск?

Нам кажется, самого пристального внимания заслу­ живают предложения старшего научного сотрудника Ин­ ститута экономики А. Максимова, выступившего в деся­ том номере журнала «Советские профсоюзы» за 1970 год с интересными полемическими заметками «Премия и производительность труда». Анализируя соотношение между нормами и расценками, а также нынешние воз­ можности рабочего получить приработок за перевыпол­ нение норм, автор, в частности, пишет:

«Практика планирования зарплаты «от достигнутого» приводила и приводит к нормированию и ограничению приработка, что сдерживает рост производительности труда

В тарифной практике 1927— 1928 гг. имели место слу­ чаи ограничения сдельного приработка, что явилось тор­ мозом роста производительности труда, привело к ослаб­ лению материальной заинтересованности в ее повыше­ нии, к уравниловке в оплате труда. И вполне естествен­ но, что от такой практики вскоре пришлось отказаться.

Приработок, как и премия, не должен искусственно ограничиваться. В связи с этим уместно вспомнить ле­ нинский декрет «Об урегулировании оплаты труда ра­ бочих». В этом документе предлагалось отменить огра­ ничения приработка, предоставить возможность всем ра­ бочим повышать производительность труда и тем самым увеличивать свой заработок, независимо от процентного отношения его суммы к основной тарифной ставке».

Далее, ссылаясь на сегодняшнюю практику, А. Мак­ симов приходит к выводу, что выработку, которая выше

169

средней на данном участке или в цехе, целесообразно узаконить, сделать ее нормой, соответственно повысив и тарифную ставку. Тогда она будет отвечать достигнутой производительности труда. Заслуживает внимания и другое предложение этого экономиста: планировать из­ менение тарифной системы в целом по промышленности не один раз в 6— 10 лет, как было, а в соответствии с пя­ тилетними планами развития народного хозяйства стра­ ны. А на отдельных предприятиях и в отраслях эту ра­ боту целесообразно проводить в период заключения но­ вых коллективных договоров через каждые два-три го­ да. Все это может способствовать превращению тариф­ ной ставки в надежный и действенный рычаг роста про­ изводительности труда.

Повторяем, в предложениях, направленных на улуч­ шение нормирования, недостатка нет. Дело сейчас за проверкой их на практике, в конкретных производствен­ ных условиях.

Чтобы показать, как стимул попадает не в главную цель, а вынужденно отвлекается в сторону, нам надо по­ говорить о штурмовщине, точнее, процитировать лишь толику огромного числа замечаний по этому поводу:

«Мы полностью не загружены, и все потому, что не­ ритмично работаем. Мне кажется, завод может выпус­ кать больше продукции этими же людьми» (сварщик).

«До пятнадцатого числа каждого месяца я загружен на 30—40 процентов, а затем работаю по полторы сме­ ны» (слесарь-сборщик).

«Продукцией недоволен, потому что большинство ее производится во второй половине месяца. При штурмов­ щине не может быть хорошего качества» (инженер-тех­ нолог) .

«Рабочие и ИТР вынуждены работать сверхурочно, а эго в свою очередь ведет к перерасходу денег за счет премий» (старший экономист).

190

«Стимулы у нас сочетаются неудачно. Вышел рабо­ чий в выходной день, получай 10— 15 рублей кроме зара­ ботка» (слесарь).

Штурмовщина есть и на «Красном Аксае» и на НЭВЗ. Для завода культиваторов — это давнишняя болезнь. Когда в феврале за первую декаду дали 23 процента плана, то говорили об этом как о достижении. Причина такой неритмичности в том, что на «Красном Аксае» не используют систему непрерывного оперативного плани­ рования. Но нас удивил гот факт, что и НЭВЗ — завод, где система родилась, тоже работает неритмично. За разъяснениями мы обратились к автору этого метода

А.. С. Родову.

—Дело не в системе,— сказал он.— Ведь то, что ба­ рометр показывает «буря», не означает, что он эту бурю вызвал. Причины срыва таковы: трудно было переходить на новую марку электровоза, а документация, поступив­ шая к нам, оказалась низкого качества. Мешали и огре­ хи в снабжении...

Но как же «чувствуют» себя в условиях штурмовщи­ ны материальные стимулы? Естественно побуждение хозяйственников заинтересовать людей в ритмичной ра­ боте. Однако не надо думать, будто материальное поощ­ рение— панацея от всех бед, будто оно заслонит непо­ ладки в организации труда. Меж тем на «Красном Ак­ сае» дошло до того, что инженерно-технические работни­ ки основных цехов за ритмичность получают пре­ мии до 60 процентов оклада. А ведь фонды поощрения имеют границы, и, усиливая стимул для одних, его гасят для других, для тех, в частности, кто работает во вспо­ могательных цехах. Кстати, на НЭВЗ такого неравенства нет.

Стремясь заинтересовать людей на финише месяца, оба завода значительные средства расходуют на допол­ нительную оплату за работу сверхурочно и в выходные

191

дни. Тут уж стимул не борется со штурмовщиной, а, на­ против, поощряет ее (есть ведь и такие рабочие, кото­ рым по душе аврал, ибо он стал выгодным). Стимул тут пассивен, он словно бы приноравливается к обстановке и раздваивается: первую половину месяца бездействует, а во вторую — вдруг обрушивается на человека. Но ведь заинтересованность должна быть постоянной, без «пе­ рекуров». Это весьма типичный случай, когда материаль­ ный стимул при таком варианте использования не выдер­ живает критики с моральной точки зрения. Рубль надо нацеливать на улучшение дела, а не оплачивать нм чрез­ вычайные меры.

Интересы общества, предприятия и работника долж­ на соединять экономическая реформа. Не будем рассма­ тривать все аспекты ее внедрения, остановимся лишь на стимулировании.

Нельзя сказать, что здесь все решено, как нельзя считать и новую систему хозяйствования окончательно проверенной и отработанной на практике. Один пример. Изготовив в 1969 году десятки электровозов новой мар­ ки (затраты на них значительно выше, а оптовые цены ниже), Новочеркасский завод потерял на этом более 2,7 миллиона рублей, что сразу же отразилось и на фон­ дах поощрения. Выходит, какое-то противоречие интере­ сов остается: государству необходима новая техника, а заводу она, как было в данном случае, невыгодна.

Сейчас многие ученые-экономнсты и хозяйственники считают, что, несмотря на осуществление реформы, при­ менение всего нового, что предоставляет производству современная наука и техника, сдерживается системой экономической заинтересованности. Если нет стимулов, то новое вынужденно вводится с нажимом, процесс вне­ дрения превращается не столько в экономический, сколь­ ко в административный процесс. Речь идет, таким обра­ зом, об изменении системы заинтересованности, о созда­ нии таких условий, при которых вся деятельность пред-

192

приятия лежала бы в русле общей народнохозяйственной цели.

Пока же по-прежнему в планировании действуе! принцип «по достигнутому», и по-прежнему предприятие сковано в полном раскрытии резервов, ибо, однажды ис­ пользовав все, можно в последующие годы работать уже с гораздо меньшими фондами стимулирования. Пока на обоих заводах фонды растут (на «Красном Аксае» они увеличились на 195 и на НЭВЗ — на 242 процента). Но сейчас рост идет совсем иными темпами, нежели в момент перехода на новую систему.

Вот как, например, выглядит динамика роста (в про­ центах к предыдущему году) фондов на Новочеркасском электровозостроительном заводе:

Предприятие, как мы уже писали, в основном постра­ дало... из-за выпуска новой техники. Здесь экономический рычаг как бы разъединил интересы предприятия и госу­ дарства, ибо цены на продукцию не обеспечили слияния этих интересов.

Фонды, которые образует реформа, могут умень­ шаться и из-за того, что не все обстоит благополучно с нормативами отчисления средств предприятиям. Ску­ деет, например, фонд развития на Минском автозаводе. Директор этого предприятия писал в «Известия», что в 1970 году фонд развития производства был определен7