Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

3

Факторы деловой оценки работников в сфере управления производством

Конкретизация требований, предъявляемых к работникам н выраженных в критериях оцен­ ки, вызывает необходимость установить оп­ ределенное количество факторов и достаточно четкое их наименование. Однако на практике н в большей части специальной литературы факторы деловой оценки зачастую носят об­ щий характер. Например, говоря о профес­ сиональной компетентности работника, опре­ деляют ее как «уровень знаний», «производ­ ственный опыт», «кругозор»; говоря о творческой активности, называют ее «способ­ ностью проявлять инициативу»,«способностью выдвигать идеи»; рассматривая полноту, опе­ ративность и качество выполнения должност­ ных обязанностей, указывают па «усердие», «трудолюбие», «честное отношение к труду», «добросовестность» и т. д.

Отсутствие четкости и конкретности в фак­ торах оценки приводит к тому, что на прак­ тике разные руководители при оценке одина­ ковых качеств своих подчиненных подходят с разных, а иногда и с прямо противоположных позиций. В результате работники зачастую не знают, что именно им следует развивать и улучшать. С приходом нового руководителя или при перемене места работы в них начинают ценить совсем иные качества, чем раньше. Это замедляет процесс адаптации,

49

сказывается на качестве груда и его производитель­ ности. Характерны в этом отношении различия в мне­ ниях исполнителей о качествах, ценимых в них руково­ дителями. Работники системы управления материальнотехническим снабжением, опрошенные в ходе специаль­ ных обследований, считают, что исполнительность ценят

всреднем 28% руководителей, аккуратность и четкость

вработе— 18, оперативность выполнения работ — 16, деловитость— 15, дисциплинированность — 11, техни­ ческую грамотность, самостоятельность, знание дела и эрудицию — от 4 до 6%, инициативность — 3, принци­ пиальность и честность — 3, молчаливость — 3, беспре­

кословность — 6% и т. д.

Совершенно ясно, что без четких факторов деловой оценки можно прийти к путанице, неразберихе, нервоз­ ной обстановке, конфликтным ситуациям и, в конечном счете, к снижению общих результатов деятельности коллектива.

Отсутствие единого перечня факторов деловой оцен­ ки работников в определенной степени объясняется тем, что набор факторов зависит от набора критериев оцен­ ки, а он на разных этапах развития общества меняется как по количеству критериев, так и по их содержанию.

В то же время на определенных этапах развития факторы деловой оценки той или иной категории работ­ ников, так же как и критерии, в принципе едины и мо­ гут быть регламентированы. Правда, в ряде разработок, например кафедры психологии ЛГУ имени А. А. Жда­ нова, делаются попытки дифференцировать набор фак­ торов оценки внутри каждой группы управленческого персонала соответственно занимаемым должностям (техник, инженер, старший инженер и т. д.). Однако вряд ли они дадут желаемый результат, так как нару­ шается один из основных принципов деловой оценки —• единство требований оценки для данной категории ра­ ботников.

Вместе с тем разница в количестве критериев оцен­ ки в зависимости от разных категорий (групп) управ­ ленческого персонала и той или мной задачи оценки влечет соответствующие различия и в общих наборах факторов оценки для каждой из таких групп в целом. Эти различия в количестве факторов не противоречат основным принципам оценки, поскольку затрагивают не

50

Однородный персонал, а разные категории работников. Например, при оценке руководителей применяются до­ полнительные факторы, не требуемые для оценки тех­ нических исполнителей и специалистов.

Установление факторов оценки отнюдь не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответ­ ствовать качества работников. Работник может и не иметь того или иного качества (т. е. не соответствовать отдельным факторам оценки) или иметь его не в полном объеме.

Факторы тем и отличаются от критериев, что пред­ ставляют собой не обязательные требования к работ­ нику, а лишь указания, что нужно иметь ему, чтобы отвечать этим требованиям.

Факторы оценки работников делятся на две большие группы: основные факторы и учитываемые факторы. Ос­ новными называются факторы, без которых расшифров­ ка содержания критерия оценки невозможна. Учитывае­ мые факторы дополняют, помогают глубже раскрыть это содержание. Например, профессиональная компе­ тентность работника конкретизируется прежде всего уровнем образования (знаний), стажем работы, ростом знаний в системе повышения квалификации и др. (ос­ новные факторы). Но при оценке компетентности всегда учитываются и такие дополнительные моменты, как об­ щая эрудиция работника, способность его четко изла­ гать свои мысли письменно и устно, сложность и трудо­ емкость работ, которые практически может выполнять работник и т. д. (учитываемые факторы).

Учитываемые факторы, в свою очередь, тоже делят­ ся на две группы. Большая их часть, как видно из при­ веденного примера, дополняет содержание каждого кри­ терия. Определенная же часть (например, возраст, состояние здоровья) выступает самостоятельно, состав­ ляя ядро соответствующего критерия деловой оценки. Таким образом, эта группа факторов имеет двойствен­ ный характер.

Поскольку состав факторов деловой оценки зависит от перечня критериев оценки, их, очевидно, можно рас­ сматривать в том же порядке, что и критерии: сначала остановиться на факторах оценки специалистов и техни­ ческих исполнителей, используемых одновременно и для оценки профессиональных качеств руководителей, затем

51

Перейти к факторам организаторской деятельности ру­ ководителей. В связи с двойственным характером учи­ тываемых факторов их необходимо рассмотреть особо,

3.1.Основные факторы оценки специалистов

итехнических исполнителей

Первый из критериев оценки работников управле­ ния — идейно-политические качества —- конкретизирует­ ся с различных позиций. Например, Б. Д. Лебпн и М. Н. Перфильев относят к этому критерию (они называют его — политическая зрелость) принадлежность к Ком­ мунистической партии, партийный стаж, наличие специ­ ального политического ооразования, уровень обществен­ ной активности. Ф. Ф. Аунапу указывает на общий политический кругозор, умение разъяснять политику партии и правительства массам трудящихся. А. А. Го­ дунов и П. С. Емшпн считают, что к этому критерию (они называют его — партийность) должны относиться коммунистическая убежденность, чувство личной ответ­ ственности за порученное дело, честность и добросо­ вестность, способность подчинять личные интересы об­ щественным, способность воспитывать работников в ду­ хе идей марксизма-ленинизма, чуткое и внимательное отношение к людям, стремление поддерживать передо­ вое, принципиальность, умение прислушиваться к кри­

тике, быть самокритичным, морально-политическая ус­ тойчивость.

Часть этих факторов характеризует идейно-полити­ ческие качества лишь относительно и входит, как мы это увидим, в состав других критериев деловой оценки. Партийность же в наших условиях как активное спо­ собствование быстрейшему решению основных задач со­ циалистического общества — созданию материальнотехнической базы коммунизма, воспитанию человека коммунистического общества является одним из факто­

ров, характеризующих идейно-политические качества человека.

Таким образом, вопрос о расшифровке идейно-поли­ тических качеств достаточно сложен и не может быть решен без тщательного и глубокого их анализа, хотя в некоторых работах высказывается мнение, что разногла­

52

сий в толковании понятий политических и моральных качеств нет. Оптимальный набор факторов оценки этих качеств, очевидно, можно составить путем обобщения и анализа последних работ по данному вопросу. Такой ана­ лиз нами проведен (кроме некоторых рассматривавших­ ся ранее работ, см. также [22, 33, 43]). Он показал, что к наиболее часто повторяющимся факторам, характери­ зующим идейно-политические качества работников, от­ носятся: 1) политическая зрелость, 2) идейная убежден­ ность, 3) глубокое понимание основных задач и целен нашего общества и активное способствование их быст­ рейшему решению и осуществлению, 4) способность подчинять личные и ведомственные интересы обществен­ ным и активная общественная деятельность, 5) общий политический кругозор п активное стремление к его расширению.

Что касается фактора партийности, то следует ука­ зать, что он отражает в концентрированном виде все другие идейно-политические качества работников. Чле­ нами партии являются лучшие представители рабочего класса, колхозного крестьянства, интеллигенции, и сам факт пребывания в рядах партии достаточно ярко ха­ рактеризует идейный и политический уровень человека. Партии принадлежит руководящая и направляющая роль в построении в нашей стране коммунистического общества. Партия воздействует на процесс управления производством через механизм подбора и расстановки кадров в различных органах и на различных ступенях управления. Отсюда вытекает, что при прочих равных условиях предпочтение отдается членам КПСС.

Но это отнюдь не означает, что одного членства в партии достаточно для оценки идейно-политических ка­ честв работника. Поэтому этот фактор относится к чис­ лу учитываемых при оценке идейно-политических ка­ честв. «Когда критерий «политического доверия» в про­ шлом нередко основывался лишь на хорошей анкете, он ни к чему хорошему не приводил, — пишет И. В. Пара­ монов (40), — вульгарная трактовка принципа «поли­ тического доверия» подрывала доверие к беспартийным специалистам».

В значительной степени перечисленные факторы за­ креплены в моральном кодексе строителя коммунизма, определенном Программой КПСС. Такие нравственные

53

принципы, как преданность делу коммунизма, любовь ii социалистической Родине, добросовестный труд на бла­ го общества, высокое сознание общественного долга, коллективизм, практически полностью совпадают с при­ веденным нами перечнем, характеризующим идейно-по­ литические качества человека. Перечень этот отражен

пв постановлении ЦК КПСС «Об участим руководящих

иинженерно-технических работников Череповецкого металлургического завода в идейно-политическом воспи­ тании членов коллектива» [5, 10, 522—527].

Нет полного единодушия и в характеристике второго критерия деловой оценки — профессиональной компе­ тентности работников управления. Различные авторы к числу наиболее употребляемых факторов в данном слу­ чае относят: 1) уровень специального образования,

2)продолжительность (опыт) работы по специальности,

3)продолжительность (опыт) работы в данной или ана­ логичной должности, 4) повышение общих п специаль­ ных знаний в системе'повышения квалификации. Необ­ ходимо отметить, что никто из авторов не указывает на такой важный фактор компетентности, как стаж работы на данном предприятии. Между тем он отражает уро­ вень знаний работником особенностей конкретного про­ изводства. Потому он должен быть отнесен к факторам указанной группы.

Мы особо подчеркиваем, что речь здесь должна идти об образовании и стаже работы именно по специально­ сти. Дело в том, что на практике значительная часть служащих в сфере управления работает не по той спе­ циальности, которую получили в вузе или техникуме. Причем это явление характерно для многих отраслей народного хозяйства и имеет тенденцию к нарастанию. Его негативный характер очевиден. Учебные заведения затрачивают на подготовку специалистов большие сред­ ства, а они при перемене человеком профиля работы оказываются истраченными напрасно. Более того, при­ обретение работником другой специальности снова тре­ бует значительных средств. Отсюда следует, что кон­ кретная специальность работника сама является от­ дельным фактором его оценки, особенно при распреде­ лении «по горизонтали».

Наконец, говоря о профессиональной компетентности специалистов и технических исполнителей, нельзя не

54

учитывать и периодическое повышение ими квалифика­ ции по специальности. В условиях научно-технической революции, ускоренного технического прогресса теоре­ тическая подготовка, полученная в вузе или техникуме, быстро устаревает. Поэтому очень важное значение при­ обретает периодическое обновление знаний. Причем не путем самообразования, которое, как правило, не.может осуществляться систематически, а через институты по­ вышения квалификации, специальные курсы и т. д.

Рассмотренные факторы оценки профессиональной компетентности, конечно, характерны лишь для работ­ ников управленческого труда и не вполне применимы для рабочих. Для рабочих, как указывают Л. С. Бляхман, Б. Г. Сочилнн, О. И. Шкаратан, например, стаж работы на данном предприятии не оказывает существен­ ного влияния на уровень их квалификации. Однако предлагаемый нами перечень факторов оценки профес­ сиональной компетентности весьма близок к модели квалификации, рассмотренной перечисленными автора­ ми. В эту квалификацию входит продолжительность обучения по профессии (у нас продолжительность повы­ шения квалификации), общее образование (у нас уро­ вень образования), трудовой стаж в промышленности (учтен нами). В перечень следовало бы добавить и та­ кой фактор, как сложность и трудоемкость работ, кото­ рые может выполнять работник. О необходимости его учета как фактора, характеризующего в определенной степени уровень квалификации работника, пишут Е. И. Капустин [29], Э. А. Лутохина [34], М. А. Иванова и И. А. Самарина [27] и другие авторы. В принципе со­ глашаясь с ними, считаем нужным, однако, указать, что этот фактор не может быть в данном случае отнесен к основным. Ведь градации сложности и трудоемкости уп­ равленческого труда являются сегодня весьма относи­ тельными и трудно измеримыми в силу отсутствия на большинство управленческих работ технически обосно­ ванных норм и показателей сложности. Вследствие этого сложность и трудоемкость работ должны рассматри­ ваться как фактор, учитываемый в зависимости от кон­ кретных условий того или иного производства.

Факторы, характеризующие профессиональную ком­ петентность, как правило, учитываются с начала дея­ тельности работников, а именно: с момента работы по

55

специальности, в данной или аналогичной должности и т. д., поскольку они являются относительно постоянными.

Третий критерий деловой оценки — психологическая совместимость в коллективе — выражается главным об­ разом степенью конфликтности, т. е. возникновением по вине работника конфликтных ситуации в коллективе. В результате обследовании, проведенных объединением Нотснаб, 34% руководителей разных уровней и 43% исполнителен признают наличие конфликтов в аппарате управления. При этом 12% работников считают причи­ ной конфликтов разницу взглядов и характеров, 5% — недоброжелательность отношений, 8% — невыдержан­ ность и необъективность коллег, 4% — резкость и не­ тактичность окружающих, 3% — нетерпимость людей к критике, 2% — проблему поколений. И только 9% работников объясняют возникновение конфликтов чисто производственными причинами: плохими условиями тру­ да, большой загрузкой, консервативностью руководства.

Обращает на себя внимание разница в числе руко­ водителей и подчиненных, признающих наличие конф­ ликтов. Она означает, что о наличии ряда конфликтов руководители вообще не информированы.

Учет конфликтности следует производить за опреде­ ленный период деятельности работника. Дело в том, что этот фактор является переменным, т. е. изменяемым в разные отрезки времени. Он изменяется в силу различ­ ных обстоятельств, например адаптации работника в данном коллективе, перемен в составе самого коллекти­ ва, в условиях труда и т. д.

Поскольку содержание четвертого критерия оценки работников — учитываемых факторов — будет рассмот­ рено ^особо, перейдем к факторам, характеризующим

пятый критерий оценки — творческую активность работ­ ников.

В зависимости от личных свойств и особенностей творческая инициатива проявляется в нескольких на­ правлениях, каждое из которых может служить соот­ ветствующим фактором оценки. Это, во-первых, изобре­ тательская и рационализаторская активность, выражаю­ щаяся в разработке и внедрении авторских заявок и рационализаторских предложений (в том числе и по рационализации собственного труда), конструкторских разработок (если они не входят в основную работу),

56

а также предложений по различным конкурсам И смот­ рам резервов производства. Во-вторых, это научная и методическая активность, заключающаяся в разработке и внедрении научно-исследовательских тем, норматив­ ных и методических материалов. В-третьих, это внедре­ ние передового опыта, заимствованного со стороны. В-четвертых, публицистическая активность, прояв­ ляющаяся в публикации книг, монографий, брошюр, статей в журналах и газетах (в том числе многотираж­ ных и стенных)-, переведенных статей и патентного ма­ териала, если, конечно, все это имеет определенное отношение к основной деятельности работника. В-пятых, лекционная активность — передача своего опыта в рам­ ках техучебы на предприятии, а также выступления с информациями, докладами, сообщениями как на своем предприятии, так и вне его. К этому виду активности часто относят выступления на собраниях и совещаниях. На наш взгляд, в первом случае это скорее проявление общественной активности, а во втором — проявление рационализаторской активности. В-шестых, элементы творчества в повседневной работе, т. е. творческое отно­ шение к исполнению должностных обязанностей и пору­ ченных работ. Последний фактор очень важен. Он за­ трагивает непосредственную деятельность управленчес­ кого персонала, которая особо нуждается в творческом к ней отношении.

Для полной характеристики творческой активности, естественно, необходима совокупность всех перечислен­ ных факторов. Однако на практике работники проявля­ ют только один или два из них. Дело здесь в индивиду­ альных особенностях и склонностях людей. Но часто бывает и так, что администрация не поддерживает творческую инициативу работников. Например, по дан­ ным Нотснаба, в среднем 17% вносимых работниками предложений по улучшению производства не одобряется их руководителями, 7% — остается без внимания, 12% предложений не приводили к каким-либо изменени­ ям. Все это, конечно, не стимулирует творческую актив­ ность.

Степень творчества нельзя охарактеризовать доста­ точно полно, если не принимать во внимание такие до­ полнительные факторы, как различная значимость изо­ бретений, рацпредложений, предложений по конкурсам

57