Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

оперативности и качеству выполнения должностных обя­ занностей или порученных работ (в среднем 16,4%) и учитываемым факторам оценки (в среднем 22,3%). С последним трудно согласиться, ибо факторы, учиты­

ваемые при оценке, конечно, не могут превалировать над такими основными критериями, как творческая актив­ ность, профессиональная компетентность и др. Поэтому была сделана попытка скорректировать эти данные с помощью методов математического анализа.

С этой целью был измерен фактический уровень де­ ловых качеств по каждому из критериев оценки и в це­ лом у работников различных отраслей народного хозяй­ ства. Оценку производили по шести критериям из восьми, рассматриваемых в настоящей работе, (без первого и четвертого), на основе коэффициентного метода оценки (характеристика метода изложена в гл. 4). Число оце­ ниваемых составили более 1000 работников 20 предприя­ тий различных отраслей народного хозяйства: промыш­ ленности, строительства, бытового обслуживания, проектных и проектно-конструкторских организаций, материально-технического снабжения и т. п. Коэффици­ ентам, с помощью которых оценивался уровень качеств работников по каждому из критериев (назовем их или групповыми, поскольку они отражают группу факторов оценки, или критериальными, поскольку они оценивают уровень соответствия тому или иному критерию), были присвоены порядковые номера — /Сд.о-п (т. е. коэффици­ ент деловой оценки — II), /<д.0-ш, Кд.о-ix'- и т. д. Общие показатели (коэффициенты) деловой оценки — /Со.д.о по каждому из оцениваемых работников определялись как среднегеометрические величины от совокупности крите­ риальных коэффициентов.

В Методических основах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятии, изданных НИИ труда Госкомтруда

СССР в 1970 г., для определения степени влияния от­ дельных показателей НОТ на общий ее уровень предус­ мотрены методы корреляционного анализа. С этой целью предполагается установление зависимости между вели­ чиной этих показателей и величиной средней выработки одного работающего (рабочего), которая может быть выражена линейной функцией у = а^+ а.\Х\-\-ci2Xi + ■• ■+ т й1Л,

42

А'ь х2, • • .,х„ — коэффициенты организации труда. Однако если при оценке уровня НОТ в производст­

венных подразделениях можно выявить достигнутую в них среднюю производительность труда (выработку) одного работника, то при оценке управленческого персо­ нала установить индивидуальную выработку невозмож­ но, так как на сегодняшний день отсутствуют достаточно объективные методы ее измерения. Это исключает воз­ можность применить для определения значимости от­ дельных критериев деловой оценки работников методы

корреляции.

В силу этого для определения степени влияния пере­ менных (Ад.о—и, Ад.о—ш и Т. д.) на производную от них функцию — Ао.д.о было признано целесообразным приме­ нить теорему Тейлора [26], используя для расчета сред­ ние данные по всему массиву. Формула в данном случае имеет следующий вид:

43

— 0,955) + 0,141 (*„ — 0,561) = 0,027 + 0,105*, + + 0,080 л-2 + 0,484 *з + 0,080 лц + 0,083 .v5 -|- 0,141 .vG;

или

0,027 + (/(д.о—п • 0. Ю5)+(/Сд.0—пг 0,08) + (/Сд.0—v 0,484) -ф 4~ (^д.о—vi‘0,08) -|- (/<д.о_\м.-0,083) + (/Сд.о—vm ■0,141).

нейшим, сколько редким качествам работников, например

практической деятельности критерий оценки, как полно­ та, оперативность п качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ, в силу высоких

оценок получил одно из наименьших значений (лг3 = 0,955, его значимость — 0,083).

Для коррекции этих результатов дополнительно ис­ пользовали метод экспертных оценок и построенный на его основе метод взвешивания целей. В экспертную группу вошли работники НОТ, ОТИЗ, отдела кадров, парткома и профкома одного из предприятий г. Риги. Оценка производилась в соответствии с методикой про­

ным экспертам показали таблицу с указанными в ней наименованиями критериев деловой оценки специалистов и технических исполнителей и предложили установить удельные веса (значимости) каждого из них; б) экспер­ ты производили оценку независимо друг от друга и не были в момент оценки осведомлены о результатах, к ко­ торым пришел каждый из них; в) по окончании экспер­ тизы был обсужден лишь общий ее результат; г) число экспертов было нечетным и превышало 17 человек (в оценке участвовал 21 эксперт).

44

Усреднение данных экспертов выявило, что значи­ мость идейно-политических качеств в общей деловой оценке составила 11%, профессиональной компетентно­ сти — 24,7, психологической совместимости в коллекти­ ве — 7,2, учитываемых факторов — 5,3, творческой ак­ тивности — 16,6, трудовой дисциплинированности — 8,9, полноты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей пли порученных работ — 20,1, общественной активности — 6,2%. При этом сле­ дует подчеркнуть относительность результатов и ориен­ тировочный характер показателей. Несмотря на извест­ ную приемлемость оценки в целом, эксперты несомненно занизили значение некоторых критериев. Так большин­ ство экспертов установило значимость творческой актив­ ности на уровне 15-—30%. Отдельные же эксперты недо­ оценили значимости этого критерия, оценив его в

25 10%, что и сказалось на общем результате.

Для дальнейшего уточнения значимости критериев

деловой оценки применялся метод взвешивания целей [66], который обеспечивал последовательное улучшение оценок, выведенных экспертами. При этом экспертам предлагались различные комбинации установленных ими предварительных значений критериев. Высказанные ими суждения дали дополнительную информацию об уточ­ ненных величинах рассматриваемых критериев. Суть ме­ тода заключается в предположении, что первоначальные оценки экспертов не являются окончательными. Если, скажем, сначала было установлено, что /<д.о-и = 0,25, Дд.о-ш = 0,17, A%.o-iv = 0,20, то это не означает, что при повторном опросе эксперт будет утверждать, что величи­ на /Сд.о-н менее суммы величии /<д.0-ш и /(д.о-iv.

Исходные данные для расчета значимости критериев оценки специалистов и технических исполнителей позво­ лили в итоге установить, что ориентировочный удельный вес идейно-политических качеств при оценке этих кате­ гории работников равен 12%, профессиональной компе­ тентности — 23, психологической совместимости — 9, факторов, учитываемых при оценке, — 5, творческой активности — 20, трудовой дисциплинированности — 6, полноты, оперативности и качества выполнения долж­ ностных обязанностей или порученных работ — 19, об­ щественной активности — 6%.' Эти данные могут быть приняты за основу для дальнейших исследований. Отно­

45

сительно небольшое количественное выражение крите­ рия «идейно-политические качества» вызвано тем, что элементы, характеризующие соответствие данному кри­ терию, как будет рассмотрено ниже, выражаются и че­ рез другие критерии, например полноту, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ, общественную активность и др. Из изложенного следует, что решающее значение для оцен­ ки имеют, помимо идейно-политических качеств, профес­ сиональная компетентность работника, его творческая активность, полнота, оперативность и качество выполне­ ния им должностных обязанностей или порученных работ и психологическая совместимость в коллективе. Удельный вес II блока критериев оценки «отношение к труду» несколько больше (53%), чем I блока (47%), характеризующего личность работника. Это в общем соответствует сложившейся практике оценки работни­ ков, когда преимущественное значение придается, как правило, показателям отношения к труду.

Однако не следует думать, что приведенные значе­ ния критериев являются окончательными, что они не могут быть изменены в зависимости от отрасли произ­ водства и конкретных условий отдельных предприятий. Очевидно, это может и должно быть темой дополнитель­ ного исследования. В данном случае мы решили оста­ новиться на варианте, который отвечает практике работы обследованных организаций.

Аналогичным образом была установлена значимость основных направлений организации управленческого труда, т. е. второй группы критериев, применяемых для оценки руководителей функциональных служб. Чтобы не мельчить расчеты, мы сознательно ограничились в дан­ ном случае только управленческим трудом. Для расче­ тов использовались сведения о значениях /Со.у.тр (т. е. коэффициента организации управленческого труда) в более чем 200 структурных подразделениях различных промышленных предприятий, строительных и проектных организаций, органов материально-технического снабже­ ния и т. п. В итоге сопоставления полученных результа­ тов с результатами, опубликованными в литературе, и экспертной оценкой (с применением метода взвешивания целей) было выяснено, что значимость направления «квалификация и использование квалификации работнн-

46

ков» в общей совокупности организационных критериев составляет 15%, направления «разделение труда, систе­ ма и методы работы» — 15, направления «нормирование труда»— 11, направления «полнота, оперативность и качество выполнения функциональных ■обязанностей и порученных работ» — 20, направления «использование рабочего времени работников»— 7, направления «мате­ риальное стимулирование работников» — 9, направления «оснащение и организация рабочих мест»— 11, направ­ ления «санитарно-гигиенические условия труда» — 7,

Установление значимости отдельных критериев оцен­ ки специалистов, а также оценки организаторской деятельности руководителей позволяет перейти к изме­

47

строили специальную расчетную таблицу, в которой по каждому из основных уровней управления, существую­ щих на промышленных предприятиях, проставлены сред­ ние показатели уровня организации управленческого труда руководителей (т. е. их оценки как специалистов), средние показатели уровня организации управленче­ ского труда в руководимых подразделениях и средние уровни выполнения подразделениями плановых заданий

Установление основных критериев оценки работников и определение значимостей этих критериев и их групп дают возможность перейти к выявлению факторов дело­ вой оценки, характеризующих и ■конкретизирующих каждый пз критериев.

48