Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

и смотрам, как различная степень важности П различ­ ный объем опубликованных книг п брошюр, статен в периодической и многотиражной печати и т. п. Подоб­ ные факторы обычно относятся к числу учитываемых при характеристике творческой активности работников.

Каждый из факторов творческой активности следует рассматривать за разные периоды. Так, рационализа­ торскую, изобретательскую, научную, методическую И публицистическую деятельность нужно соотносить со всем периодом работы по специальности, поскольку эти виды творчества требуют больших затрат времени и мо­ гут проявляться нерегулярно. Лекционную деятельность

.учитывают только за определенный период, так как ома сравнительно нетрудоемка и может проявляться систе­ матически.

Шестой критерий деловой оценки — трудовая дис­ циплинированность — характеризуется, во-первых, экс­ тенсивностью использования рабочего времени и, во-вто­ рых, интенсивностью использования рабочего времени за анализируемый период. Фактор экстенсивности отра­ жает наличие или отсутствие у управленческого персо­ нала прямых потерь рабочего времени — прогулов, простоев, опозданий на работу, раннего окончания ра­ боты, нарушений правил внутреннего распорядка дня и т. д. Фактор интенсивности показывает, каков уровень рационального использования рабочего времени в ходе трудового процесса. Следует отметить, что прямые по­ тери рабочего времени (особенно прогулы) у работни­ ков управленческого аппарата не очень велики, зато интенсивность их труда находится на сравнительно низ­ ком уровне. Например, даже приблизительная регламен­ тация деятельности руководителей экономических служб в строительных организациях выявила, что целодневные резервы рабочего времени достигают в среднем 15% его общего фонда [35].

Седьмой критерий деловой оценки — полнота, опера­ тивность и качество выполнения должностных обязанно­ стей или порученных работ — характеризуется следую­ щими факторами: 1) полнотой выполнения обязанно­ стей или порученных работ, 2) оперативностью или своевременностью выполнения обязанностей (работ) в установленные сроки, 3) качеством выполнения обязан­ ностей (работ).

58

Целесообразность учета этих факторов при деловой оценке работников может быть проиллюстрирована данными выборочных обследований в органах управле­ ния материально-техническим снабжением и в строи­ тельных организациях (кроме некоторых ранее приво­ дившихся работ, см. 14, 58). Выяснилось, что в среднем 19% управленческого персонала вообще не имеют чет­

щуюся к их прямым обязанностям, в том числе выпол­ няют машинописные работы — 42%, обязанности экс­ педитора—14%, занимаются делопроизводством— 14%. Отсутствуют конкретные планы работы на день у 35% работников, на неделю — у 40%, на месяц — у 35% ра­ ботников.

Факторы, конкретизирующие восьмой критерий дело­ вой оценки — общественную активность работников, должны четко освещать четыре вопроса: сам факт уча­ стия управленческого персонала в общественной работе, значимость этой работы, время, затрачиваемое на нее, и, наконец, степень сознательного отношения к участию в общественной работе. В конечном счете они могут быть сведены к двум основным и одному учитываемому факторам оценки, а именно: 1) продолжительности вы­ полнения общественных обязанностей или поручений на данном предприятии (факт участия в общественной ра­ боте и затраты времени на нее), 2) общественной дис­ циплинированности (фактическое выполнение общест­ венных обязанностей, характеризующееся, например, степенью посещаемости проводимых мероприятий), 3) значимости выполняемой общественной работы (учи­ тываемый фактор).

Данные специальных исследований показывают, что среди управленческого персонала довольно высок удель­ ный вес лиц, активно участвующих в общественной ра­ боте. Так, выборные общественные должности занимают в среднем 51% руководителей и 33% исполнителей, име­ ют постоянные общественные поручения — 31% руко­ водителей и 28% исполнителей, выполняют отдельные общественные поручения — 12% руководителей и 27% исполнителей.

В то же время около 6% руководителей и 12% ис­ полнителей не участвуют в общественной работе. Свою

59

слабую общественную активность они мотивируют фор­ мальным характером общественной работы (3%), неже­ ланием руководства учитывать их мнение (3%), отсут­

ствием, на их взгляд, необходимости в общественной работе (2%); и только 5% опрошенных ссылаются на чисто личные мотивы — застенчивость и малый стаж работы в данном коллективе.

Рассматривая факторы оценки работников, следует иметь в виду, что отдельные из них накладываются друг на друга. К таким относятся, например, факторы, ха­ рактеризующие идейно-политические качества работни­ ков. Они частично совпадают, во-первых, с факторами творческой активности, во-вторых, с факторами полно­ ты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей пли порученных работ, в-третьих, с факто­ рами трудовой дисциплинированности и, в-четвертых, с факторами общественной активности. Это совпадение еще раз подтверждает, что идейно-политические каче­ ства работников, как уже указывалось, представляют собой не какие-то абстрактные, а вполне конкретные по­ нятия. Они отражают прежде всего активный вклад ра­ ботника в достижение общих целей нашего общества, его высокую сознательность и общественную актив­ ность.

Анализ перечисленных факторов позволяет сделать вывод о том, что они делятся на две большие группы — относительно постоянные и относительно переменные.

Относительно постоянными являются факторы ста­ бильные, выражающие определенные затраты рабочего времени и качество труда, например факторы, которые характеризуют профессиональную компетентность ра­ ботников.

Относительно переменными следует считать факторы, сравнительно легко изменяющиеся, например факторы трудовой дисциплинированности или полноты, оператив­ ности и качества выполнения должностных обязанностей или порученных работ. Такая группировка факторов вы­ текает главным образом из блокировки критериев оцен­ ки работников и в целом соответствует ей. Факторы, связанные с критериями оценки личности работника, как правило, относительно постоянны; факторы, связанные

•с критерямп оценки отношения к труду, — относительно переменны.

60

Различая между этими группами факторов оценки на практике учитываются при оплате труда работников. Поскольку относительно постоянные факторы опреде­ ляют более или менее постоянные затраты труда, они отражаются в постоянной части заработной платы, т. е. в должностных окладах, сдельных расценках п т. д. От­ носительно переменным факторам соответствует пере­ менная часть заработной платы работников, а именно — премиальные надбавки.

В зависимости от того, к какой группе относятся те или иные факторы, устанавливается и периодичность их учета. Относительно постоянные факторы рассматри­ ваются либо за весь период трудовой деятельности ра­ ботника, либо за период его работы по специальности, либо за период работы на данном предприятии или в данной системе. Относительно переменные факторы увя­ зываются только с определенным анализируемым перио­ дом деятельности работника — кварталом, полугодием,

годом.

Факторы, характеризующие идейно-политические ка­ чества работника, с одной стороны, относительно посто­ янны, а с другой, выражаются (хотя н не полностью) через относительно переменные факторы. Это объяс­ няется тем, что хотя идейно-политические качества от­ ражают относительно постоянные качества личности, проявляться конкретно они должны активно и непре­ рывно и поэтому они связаны с учетом деятельности работника за сравнительно короткие отрезки времени. Партия всегда учит нас оценивать работника не столько с точки зрения его старых заслуг, сколько с точки зре­ ния достижений сегодняшнего дня.

3.2. Основные факторы оценки организаторской деятельности руководителей

Факторы деловой оценки руководителей в соответ­ ствии с рассмотренными критериями оценки этой кате­ гории управленческого персонала можно разделить на три группы. Во-первых, это факторы, которые должны приниматься во внимание при оценке руководителей как специалистов. Во-вторых, факторы, характеризующие одну из сторон организаторской деятельности руководи­ телей, — работу руководимых ими подразделений.

61

В-третьих, факторы, выражающие другую сторону орга­ низаторской деятельности руководителей, — организа­ цию труда, производства и управления в этих подраз­ делениях.

дает с соответствующими критериями оценки руководи­ телей и потому отдельно может не рассматриваться. Бо­ лее подробно, очевидно, следует остановиться на третьей группе факторов, отражающих, какой ценой достигают руководители тех пли иных показателей работы подчи­ ненных коллективов.

В соответствии с Методическими основами количе­ ственной оценки уровня организации труда, производ­ ства и управления на предприятии и Методикой опре­ деления уровня организации управленческого труда в строительно-монтажных организациях каждое из на­ правлений организации труда и управления на пред­ приятиях и их подразделениях конкретизируется опре­ деленными факторами. Например, организация рабочих мест — фактором соответствия рабочих мест условиям п требованиям НОТ; рабочее время — экстенсивностью и интенсивностью его использования; нормирование труда — охватом рабочих нормированным трудом, на­ пряженностью и обоснованностью норм выработки.

Условия труда конкретизируются: 1) площадью служебных помещений, 2) уровнем шумов в служебных

выражается числом работников, которые имеют специ­ альное образование, соответствующее занимаемой дол­ жности, и числом работников, обладающих опытом ра­ боты по занимаемой должности и специальности; ис­ пользование квалификации работников проявляется в соответствии квалификационного разряда среднему раз­ ряду выполняемых работ, а также в 'затратах труда в анализируемом периоде на работу, не соответствующую их квалификации; механизация труда — в уровне охва­ та рабочих механизированным трудом; полнота, опера­ тивность и качество выполнения работ — в выполнении установленного на анализируемый период плана по

62

объему работ, срокам их выполнения и Их качеству; си­ стема и методы работы — в наличии и исполнении ор­ ганизационно-нормативных документов; материальное стимулирование — в уровне премирования; совершенст­ вование методов социалистического соревнования — в числе подчиненных подразделений и работников, вы­ полнивших свои обязательства.

Перечисленные выше факторы обосновываются не только в Методических основах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления и в Методике определения уровня организации управ­ ленческого труда в строительно-монтажных организаци­ ях, но и в ряде других работ, в частности в Межотрас­ левых методических рекомендациях по научной органи­ зации труда ИТР и служащих, в Методике количест­ венной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятиях машиностроения и ме­ таллообработки, разработанной НИИ экономики АН УССР, и в др. разработках. Обоснование указанных факторов дано в этих работах весьма подробно. Потому нам нет нужды задерживать на нем свое внимание.

Перечисленные организационные факторы оценки (кроме факторов, характеризующих квалификационный уровень подчиненного коллектива) являются относи­ тельно переменными. Они затрагивают результаты по­ вседневного труда руководителей, подводимые, как правило, за определенные промежутки времени и свя­ занные с итогами работы подчиненных коллективов за эти же периоды. На необходимость периодически оцени­ вать организаторские качества руководителей указывал, в частности, В. И. Ленин, предлагая «работников, про­ явивших наибольшее организаторское умение... награж­ дать премиями... по истечении трех месяцев работы»

[3].

Помимо перечисленных, при оценке организаторской деятельности руководителей должны учитываться раз­ личные дополнительные факторы. В частности, слож­ ность работ, выполняемых руководимым подразделени­ ем, число подчиненных в нем и т. п. Эти факторы необ­ ходимо рассмотреть особо, в совокупности с другими учитываемыми факторами деловой оценки.

63

3.3.Учитываемые факторы оценки

Впредыдущей главе мы уже говорили, что в резуль­ тате изменений в социальной структуре нашего общест­ ва некоторые из критериев оценки работников транс­ формировались в учитываемые факторы оценки. К ним относятся, например, возраст, состояние здоровья ра­

ботников и др.

Все эти факторы делятся на две группы: 1) учиты­ ваемые факторы, которые выделяются в отдельный са­ мостоятельный критерий оценки, т. е. представляют в совокупности одно из основных требований к работни­ кам и 2) учитываемые факторы, которые помогают рас­ крыть содержание всех других критериев оценки, т. е. примыкают к основным факторам, характеризующим эти критерии. Факторы первой группы, как правило, яв­ ляются относительно постоянными, факторы второй мо­ гут быть как относительно постоянными, так и относи­ тельно переменными. Это вызвано тем, что факторы первой группы дополнительно характеризуют личность работников п потому относительно стабильны; состав­ ляемый ими критерий включается в первый блок кри­ териев оценки. Значительная часть факторов второй группы дополняет содержание критериев оценки отно­ шения работников к своему труду п потому относитель­ но легко изменяема.

Факторы первой группы — это возраст работников, состояние здоровья, личные качества (или, как их еще называют, личностные характеристики). В число по­ следних входят такие черты, как честность, добросовест­ ность, настойчивость, энергичность, принципиальность, целеустремленность, уравновешенность и т. д.

Рассмотрение содержания критериев оценки позво­ ляет назвать факторы второй группы. Так, при оценке идейно-политических качеств учитываются, во-первых, членство в КПСС или ВЛКСМ, во-вторых, моральные качества работников: моральная устойчивость, верность слову, отзывчивость и чуткость н т. п. Эти факторы яв­ ляются, безусловно, учитываемыми, особенно при реше­ нии вопроса о выдвижении работников на руководящие должности.

При оценке профессиональной компетентности учи­ тываемыми факторами выступают, во-первых, общая

64