Файл: Варфоломеев, В. П. Технический прогресс и хозрасчет на предприятии.pdf

ност’ь рабочих производства увеличилась более чем в 2,5 раза преимущественно благодаря притоку выпуск­ ников технических училищ и техникумов.

Еще одной важной причиной сложившегося поло­ жения явилась более низкая оплата труда всех катего­ рий работников, находящихся на подготовке кадров, по сравнению с работниками действующих цехов и произ­ водств химкомбината, что вызывало высокую текучесть кадров. Так, средняя заработная плата рабочих в пе­ риод подготовки составляла 70—80 рублей в месяц, что соответствовало тарифным ставкам повременщиков. ИТР получали в это время заработную плату, равную их штатным окладам. Помимо тарифных ставок и штатных окладов, никаких дополнительных выплат ра­ ботники производства в этот период не получали.‘Та­ ким образом, уровень заработной платы работников производства в период подготовки был в 1,5 раза ниже, чем в действующих цехах и производствах. Это привело: к тому, что только из-за низкой оплаты труда с ап­ реля по октябрь 1969 года из цеха уволились и переве­

При наборе рабочих отдел кадров не учитывал воз­ растной состав, в результате чего только накануне пу­ ска.из цеха в ряды Советской Армии было призвано 11 молодых рабочих, из которых 8 прошли производствен­ ную стажировку.

В значительной мере низкий процент подготовлен­ ных на период пуска рабочих компенсировался тем, что часть рабочих и инженерно-технических работников, имевших достаточный опыт работы по специальности, перевели из действующих цехов. С ними'были проведе­ ны занятия по изучению технологии производства, что оказалось вполне достаточным для нормальной рабо-

74

ты. Низкий процент подготовки компенсировался еще и тем, что большинство принятых трудящихся имели среднее образование, более 60 процентов-—средне-тех­ ническое или были выпускниками технических училищ. Они имели довольно высокую теоретическую подготов­ ку, которая позволила им в короткий срок осваивать рабочие места.

Анализ подготовки кадров для производств капро­ лактама из бензола и диме-тилформамида указывает на необходимость разработки календарных сроков на­ бора и подготовки рабочих кадров для новых произ­ водств, а также предоставления права на премирова­ ние из фонда материального поощрения работников, числящихся на подготовке кадров.

Уровень организации и качество подготовки кадров зависят от правильного планирования потребности в них. Сложившаяся практика планирования не отвечает современным требованиям. Причина этого, прежде все­ го, в том, что на предприятиях сейчас отсутствует пол* ный учет рабочих кадров. Очень трудно, например, по­ лучить данные о численности рабочих отдельных про­ фессий, их среднем возрасте, образовательном и квали­ фикационном уровнях, ожидаемой утечке (даже есте­ ственного характера). Между тем, эти сведения дол­ жны использоваться при планировании дополнительной потребности в кадрах. Поскольку предприятия не име­ ют достаточных сведений о состоянии и предстоящем движении рабочих кадров, то, естественно, они не мо­ гут произвести научно обоснованных расчетов потреб­ ности в рабочих. Обычно в таких случаях используют­ ся средние данные прошлых лет или заявки цехов и служб. При таком планировании много упущений. В свою очередь, отраслевые министерства, не имея обос­ нованных заявок предприятий, не могут четко сплани­ ровать подготовку рабочих конкретных профессий.

Из приведенных примеров ясно, что для дальнейше-

75

то совершенствования профессиональной подготовки рабочих необходимо решить ряд задач, устраняющих имеющиеся недостатки. В частности, следует наладить четкий учет рабочих кадров по формам, приспособлен­ ным для обработки на ЭВМ. Располагая данными, ха­ рактеризующими профессионально-квалификационный) состав рабочих, предприятия будут иметь возможность правильно определять дополнительную потребность в них по конкретным профессиям и специальностям.

При планировании подготовки рабочих на текущий и перспективный периоды необходимо использовать ба­ лансовый метод. Балансы должны разрабатываться в профессиональном разрезе и представляться в соответ­ ствующие министерства и ведомства. Исходя из балан­ сов квалифицированных рабочих, предприятие будет иметь возможность составлять план подготовки квали­ фицированных кадров по профессиям и специально­ стям с указанием конкретных форм обучения.

Серьезные трудности встречаются при установле­ нии того, что должно стать отправным моментом при разработке календарных графиков набора и подготов­ ки кадров. Изучение опыта химкомбината позволяет утверждать, что графики набора и подготовки кадров должны быть увязаны со сроками начала монтажа обо­ рудования, со степенью технической готовности вновь создаваемого производства.

На основе практики подготовки кадров для новых производств химкомбината можно сделать заключение о том, что наиболее рациональными сроками набора и подготовки ведущих специалистов производств явля­ ются 3—4 недели до начала монтажа оборудования, так как этот срок позволяет им ознакомиться с техниче­ ской документацией, монтируемым и готовящимся к монтажу основным технологическим оборудованием.

Сроки набора и подготовки ИТР следует приурочить к началу монтажа оборудования.

76

Набор рабочих необходимо проводить за 12—14 не­ дель до окончания строительно-монтажных работ, так как, исключив из этого срока время, необходимое для обучения и подготовки, в оставшиеся 4—6 недель до начала пусконаладочных работ будет существовать реальная возможность привлечения уже подготовлен­ ных рабочих к монтажу оборудования. Очевидно, наи­ более рациональным будет привлекать рабочих к мон­ тажу оборудования в тех отделениях, где им в дальней­ шем предстоит трудиться.

Для улучшения подготовки рабочих кадров следо­ вало бы приглашать специалистов с родственных пред­ приятий для проведения инструктажа и обучения рабо­ чих как до пуска производства, так и в период пускона­ ладочных работ. Это позволит сократить численность командируемых на стажировку рабочих и при доста­ точно высоком качестве обучения даст экономию

производство накануне пуска и своевременно не успев­ ших пройти курс обучения.

Необходимо провести ■комплекс мероприятий, на­ правленных на совершенствование материальной заин­ тересованности у работников, находящихся на подго­ товке кадров. Приближение уровня заработной платы этих работников к уровню заработной платы работни­ ков действующих производств значительно снизит те­ кучесть кадров в период подготовки. Это существенно повысит число подготовленных работников к моменту пу­ ска и сведет до минимума потери денежных средств из-за текучести кадров.

Важным мероприятием по улучшению подготовки кадров является точный учет возрастного состава на­ бираемых трудящихся с целью ограничения приема ра­

77

бочих призывного возраста, срок призыва которых в ряды Советской Армии совпадает с началом пускона­ ладочных работ, и преимущественный прием этих ра­ бочих в действующие цеха и производства. Недооценка такого учета приводит зачастую в один из самых от­ ветственных моментов к недостатку подготовленных рабочих и в конечном итоге к замедлению темпов ос­ воения производства.

Для лучшего подбора и расстановки кадров, кроме того, необходим точный учет стажа принимаемых ра­ ботников. Молодые рабочие с малым трудовым стажем должны приниматься преимущественно в действующие цеха. Необходимость этого продиктована тем, что су­

заведений, в основном не имеющими производственно­ го стажа, отрицательно сказывается прежде всего на темпах освоения новых производств. Успех освоения, з ходе которого производственному персоналу часто приходится сталкиваться с решением самых неожидан­ ных и сложных производственных задач, во многом за­ висит от опытного, оперативного вмешательства, обес­ печить которое могут работники, имеющие длительный производственный стаж. Кроме того, формирование мо­ лодых рабочих в специалистов своего дела намного быстрее происходит в уже сложившемся коллективе,, имеющем свои традиции, передовиков производства и более высокую организацию труда.

Заслуживает внимания создание на базе сущест­ вующих отделов кадров отдела их научного подбора и расстановки, так как функции первых сводятся в на­ стоящее время по сути дела к приему и увольнению работников. Создание отдела научного подбора и рас­ становки кадров, который будет действовать парал­ лельно с отделом кадров, позволит наиболее рацио­ нально размещать на предприятии принятых на рабо­

78

ту с учетом различных признаков работников, интере­ сов их и производства. Это будет способствовать рабо­ те с максимальной отдачей знаний, сил, опыта. В ито­ ге должны повыситься производительность труда и рез­ ко снизиться текучесть кадров.

Большая роль в повышении эффективности произ­ водства отводится экономической учебе кадров. На комбинате организован общественный университет, в составе которого есть экономический факультет. В про­ шедшей пятилетке все инженерно-технические работ­ ники комбината прослушали курс лекции по основным вопросам экономики. Итогом экономической учебы было написание начальниками цехов рефератов по избранным темам. Для чтения лекций по экономиче­ ским вопросам приглашались ученые Сибирского отде­ ления Академии наук и Кузбасского политехнического института.

В 1971 году в целях улучшения организации произ­ водства на комбинате созданы курсы по изучению ос­ нов системы сетевого планирования и управления, на которых обучалось 70 человек. При комплектовании слушателей этих курсов особое внимание уделялось механикам и мастерам ремонтной службы, поскольку наи­ более эффективное применение система сетевого плани­ рования и управления нашла при проведении капиталь­ ных ремонтов и ремонта особо сложного оборудования.

При парткоме химкомбината работает экономиче­ ская секция, в состав которой входят руководители комбината и экономических служб. Целью работы этой секции является пропаганда экономических знаний среди рабочих.

Усилению экономической подготовке кадров способ­ ствовало Постановление Центрального Комитета КПСС «Об улучшении экономического образования трудящихся». В свете этого Постановления на комби­ нате было решено, чтобы все инженерно-технические

79

работники, особенно начальники цехов и отделов, масте­ ра и бригадиры овладели навыками экономического анализа хозяйственной' деятельности, могли обосновы­ вать принимаемые решения и оценивать результаты ра­ боты с позиций экономической эффективности произ­ водства.

Совершенствование материального стимулирования работников

в период освоения новых ^производств

Среди многих факторов, влияющих на длительность периода экономического освоения объектов, важное значение имеет система материального стимулирования, способствующая быстрейшему достижению проектной мощности, производительности труда, себестоимости продукции, уровня рентабельности.

Как уже было сказано, в настоящее время нет еди­ ных методических разработок по материальному сти­ мулированию работников, осваивающих новые произ­ водства. Коллективы новых производств материально поощряются только за освоение проектной мощности. Освоение проектных .показателей по себестоимости, производительности труда фактически не стимулиру­ ется.

На Новокемеровоком химкомбинате были состав­ лены графики освоения проектной себестоимости по ¡производству диметилформамида и капролактама из бензола. Графики явились основой для разработки положений о материальном стимулировании. Важным моментом премирования был комплексный показатель, учитывающий как темпы освоения проектной мощно­ сти, так и проектной себестоимости.

Трудности при разработке таких графиков заклю­ чались в том, что пока нет ни нормативных сроков ос­ воения проектных экономических показателей, ни

80