Файл: Содержание введение Рабочая программа дисциплины (силлабус) лекционный комплекс Материалы практических, семинарских и лабораторных занятий Задания для самостоятельной .pdf

29
Тема 7 Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации.
Цель: Рассмотреть основные вопросы лидерства, власти и влияния. Изучить формы власти.
Ключевые слова: лидерство, власть, влияние, убеждение, влияние.
Вопросы:
Определение лидерства. Различия между управлением и лидерством. Влияние и власть. Понятие группы. Формальные и неформальные группы. Хоторнские эксперименты. Неформальная организация и ее отличие от формальной организации.
Причины вступления людей в неформальные группы и организации. Характеристики неформальных организаций. Управление неформальной организацией. Модель Дж.
Хоманса.
Слово лидер происходит от английского lead (вести).
Лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
Лидерство определяют, как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.
Руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Влияние - это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Власть - это возможность влиять на поведение других.
Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей.
• Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие; Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;
• Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;
• Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.
Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства непокорности.
Согласно классификации Фрэача и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:
власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная
власть; эталонная власть (власть примера); законная власть.
Власть может быть должностной и личной. Власть должности происходит в результате делегирования ее обладателю теми, кому он подотчетен. Личная власть - это степень уважительного, хорошего и пре данного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей, т.е. личная власть, а организации приходит снизу - от подчиненных.
Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству: убеждение; участие сотрудников в управлении.

30
Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнять ряд условий: потребность, к которой апеллируют, должна быть актуальной; человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения
Особенно эффективным является влияние лидера, признанного коллективом.
Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на
отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Основные инструменты влияния. Влияние начинается с облика: влияние цвета
(одежда), украшения, влияние запаха, осанка и пластика, взгляд и улыбка, техники влияния с помощью мимики и жестов. Существуют различные техники влияния на собеседника. Положение тела, жесты, мимика, взгляд - все это может быть инструментами вашего влияния на людей.
Организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда происходит разделение труда по горизонтали
(подразделения) и по вертикали (уровни управления). Эти группы, созданные по воле
руководства для организации производственного прогресса, называются формальными
группами. В организации существуют три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.
Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования такой неформальной организации.
Причины вступления людей в неформальные группы и организации: принадлежность; помощь; зашита; общение и симпатия.
Принадлежность. Самой первой и главной причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности - это одна из самых сильных эмоциональных потребностей.
Помощь - люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Получение помощи от коллеги полезно обоим.
Защита. Люди знали, что сила - в единстве. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы.
Общение и симпатия. Одной из важных причин принадлежности к неформальным организациям является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. Они могут удовлетворять потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности.
Характеристики неформальных организаций: социальный контроль, сопротивление переменам, неформальные лидеры.
Управление неформальной организацией. Модель Дж. Хоманса. Менеджерам необходимо понимать, что неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. Выполняя эти задачи, люди взаимодействуют друг с другом.
Это взаимодействие приводит к возникновению определенных чувств – позитивного или негативного отношения друг к другу и к менеджерам. Эти эмоции будут влиять на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Контрольные вопросы:
1. Что Вы понимаете под понятием «группа»? Приведите определение
2. Приведите определения понятия «формальная группа»
3. Приведите определения понятия «неформальная группа»
4. Каковы типы формальных групп?
5. Какие выводы Вы сделали, изучив «Хоторнский эксперимент»?

31

32

Философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников).

Правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и традиции, необходимые для усвоения всеми новыми членами коллектива).

Организационный климат («дух организации», который определяется составом коллектива и характерным образом взаимодействия между его членами, а также с клиентами и иными лицами, кружки качества).

Существующий практический опыт (технические приемы и методы, которые используются членами коллектива для достижения заданных целей; способность осуществления определенных действий в определенных ситуациях, которые передаются в коллективе из поколения в поколение и которые не требуют непременной письменной фиксации).
Принципы формирования организационной культуры зависят от специфики организации, в данном случае, - образовательной организации, а также от основных свойств, характеристик и желаемых параметров формируемой организационной культуры.
При формировании организационной культуры школа, следует руководствоваться следующими принципами: 1) культура должна отражать основные идеи существования организации; 2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд; 3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);
При формировании организационной культуры школа, следует руководствоваться следующими принципами: 1) культура должна отражать основные идеи существования организации; 2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд; 3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам); 4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования.
Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры. 1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).
2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей. 3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения. 4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии. 5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов
Контрольные вопросы:
1. Что Вы понимаете под понятием «организационная культура»?
2. Приведите определения понятия «объективная» и «субъективная»?
3. Каковы элементы оргкультуры?