Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

1.2 Эволюция взглядов на теорию управления в организации

Эволюция взглядов на теорию управления в организации связана с развитием классических школ в теории менеджмента.

Первой из них является классическая школа научного управления, также известная как административная школа (в советской и российской литературе ее описывали как «тейлоризм»). Объективные предпосылки появления научного менеджмента сложились на рубеже 19-20 веков. Как правило, появления менеджмента как науки относят к 1911 году и связывают с работой Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления» [17]. В своих трудах Ф. Тейлор выделил 4 принципа управления:

– использование экономических способов в управлении трудовой деятельностью;

– профессиональный отбор и квалификация кадров;

– рациональная расстановка сотрудников;

– взаимодействие администрации и работников.

Одним из самых известных представителей классической школы научного управления является создатель крупного автомобильного производства Г. Форд. В своем труде «Моя жизнь, мои достижения» он изложил свое практическое применение теории школы научного менеджмента. Заслуга этих исследований, в первую очередь, заключается в том, что управление стало наукой и в управлении стали применяться научные методы [19].

Еще одним представителем классической школы менеджмента, сделавшим большой в клад в ее развитие, был французский ученый и практик А. Файоль, разработавший принцип иерархии, который определяет место каждого члена организации, его обязанности, права и ответственность. При этом распределение прав и обязанностей происходит сверху – вниз, от высшего руководства к подчиненным. Для реализации данной схемы А. Файоль выделял несколько принципов: во-первых, распоряжения должны даваться одним конкретным лицом; во-вторых, особо важные и уникальные решения остаются для исполнения руководителем; в-третьих, каждый руководитель имеет в подчинении конкретное число работников, в-четвертых, осуществление принципа четкой специализации, когда каждый сотрудник (отдел) занимается конкретной работой [1,c.43].

Теоретическую основу для классической школы менеджмента во многом определили разработки М. Вебера. В особенности идея социального действия, согласно которой общественный порядок обеспечивается только за счет целеориентированных и ценностно-ориентированных действий. В рамках организации это может быть интерпретировано следующим образом: каждый сотрудник должен выполнять задачи, соответствующие его роли в организации и достижению общей цели. Таким образом, главной ценностью организации считается рациональность [11].

Следует отметить, что, по М. Веберу, идеальной моделью организации является бюрократическая, под которой он понимал организацию с жесткой структурой, отличающуюся четкостью и оперативностью в принятии решений, все действия «идеальной» организации направлены на решения конкретной цели. Однако, полностью акцентируя свое внимание на рациональности, М. Вебер не учел, внешних факторов, которые также играют существенную роль в деятельности организации [11].

Главной идеей классической школы управления можно считать достижение максимальной эффективности за счет жесткого группового давления. Важно отметить, что несмотря на то, что социальные факторы уже принимались во внимание, культурные аспекты пока практически не рассматривались.

В 1930-е гг. на смену господствующей классической теории менеджмента приходит направление, под названием «школа человеческих отношений». Её основными представителями являются Э. Мэйо, считающийся основоположником данного направления, а также Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие [1].

В отличие от классической теории организации в своих исследованиях представители данного направления уделяют внимание «человеческому фактору», они сравнивают организацию с социальной системой, в которой функционируют отдельные индивиды. Основными функциями организации они считали удовлетворение социальных потребностей человека. Человек рассматривался представителями этого направления как «социальное животное», ему лучше существовать в группе. Подчеркиваются и личностные качества, присущие человеку, в первую очередь, ответственность.

Эти качества должны применяться и на производстве. Экономические формы в рамках данного направления не рассматриваются как единственные способы повышения эффективности трудопроизводства. Для достижения наибольшей эффективности предлагается отказаться от способа управления, основанном на отношениях «власти-подчинения» и жесткой иерархии, так как они противоречат природе человека [20].

Д. Макгрегор предложил разделение двух, противоположных друг другу, моделей управления на биполярную теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» включала себя методы классической школы научного управления, теория «Y» - методы школы человеческих отношений.

Во второй половине XX столетия получила развитие концепция научного управления У. Оучи, она была разработана на основе японской модели управления. В рамках данной концепции организация понимается как большая семья, мотивация сотрудников производится за счет одобрения и поощрения идей доверия, преданности и солидарности для осуществления общей цели [20].

Такой подход сильно отличает данную концепцию от двух предыдущих, он учитывает и выстраивает отношения в организации исходя из того, что человек – главный элемент и основа организации, должны учитываться такие личностные людей, их биосоциальная сущность, склонность людей к коллективной работе, при этом ответственность за свои действия должен нести каждый сотрудник отдельно. Данная концепция поощряет в организациях стремление сотрудников к развитию и самообразованию. Организация стремится нанимать сотрудников на долгий период времени, что может сказываться на их медленном карьерном росте.

После появления концепции научного управления У. Оучи теорию Д. Макгрегор дополнили еще одним направлением, назвав его теорией Z. Таким образом, мы можем обобщить особенности каждого из направлений (см. таблицу 1):

Таблица 1

Развитие теоретических подходов к управлению

Продолжение таблицы 1

История развитие научного управления показывает, во-первых, значимость аспектов культуры как основополагающих, мотивирующих сотрудников к самореализации и достижению целей организации; во-вторых, человеческих ресурсов как основная сила и производственный потенциал организации. Для эффективного функционирования организации необходимо развитие этих двух доминант.

Говоря о развитии отечественного управления, следует отметить, что в начале XX века в России формируется первая отечественная школа научного управления Н.И. Савина, ученики которой продвигали принципы научной организации труда (далее – НОТ) в деятельность передовых заводов [19].

Труды Савина западноевропейской управленческой литературе занимали равное положение с работами Ф. Тейлора (до начала Первой мировой войны в России восемь предприятий работали по системе Тейлора, для сравнения, во Франции таким образом функционировало лишь одно).

Интерес к научному управлению получил определенное развитие в отечественной дореволюционной научной литературе. Стали издаваться публикации, посвященные вопросам организации труда. Однако, несмотря на повышенное внимание к данной проблеме, стоит отметить, что практическое применение принципов научной организации труда в дореволюционный период было спонтанно и применялось частично, не в полной мере, как способ решения какой-то конкретной задачи, нежели как база для построения системы организации.

Более основательно к вопросам организации труда стали обращаться в послереволюционные годы. Были проведены форумы и конференции, в ходе которых обсуждались и конкретизировались основные понятия. Учитывая те условия, в которых находилась страна после революции – нехватка ресурсов – перед учеными стояла задача выявления наиболее эффективной модели организации труда. Обсуждение данных вопросов выявило неоднозначность мнений ученых, поэтому проведение одной конференции НОТ оказалось недостаточным.

Вторая конференция проводилась в 1924 году в Москве во главе с В.В. Куйбышевым. На конференции были согласованы основные направления и задачи НОТ [2].

К ним относят: обмен опытом с западными учеными и практиками; установление связи между теоретическими исследованиями и практическими потребностями; формирование школ, подготавливающих специалистов по внедрению наиболее эффективных моделей работы и, конечно, введение в организациях методов НОТ. Среди ученых, внесших особый вклад в развитие НОТ в России, можно отметить А. Гастева, А. Богданова, О. Ерманского, Н. Витке и др.

Особое внимание следует уделить классику отечественного менеджмента А. Гастеву, основной заслугой которого считается формирование теоретических и прикладных идей социальной инженерии, сочетающей в себе методы социологии, педагогики и психологии [5].

В период с 1921 по 1938 г. А. Гастев возглавлял Центральный институт труда (далее – ЦИТ). Из-за общности взглядов на развитие и функционирования НОТ с идеями Ф. Тейлора и Г. Форда, ЦИТ часто называли «русским тейлоризмом». Однако неверным будет считать ЦИТ калькой западной классической школы. Изучая и применяя идеи «тейлоризма», исследователи ЦИТ делали акцент на индивидуальный подход. Они считали, что коллективная культура строится из личной, поэтому при построении НОТ нельзя не учитывать человеческий фактор.

Еще одной яркой фигурой отечественного менеджмента является А. Богданов. В своей деятельности ученый основывался на том, что управление в различных сферах (живого/неживого, естественного/общественного) имеет сходства в принципах и законах.

Изучение этих сходств А. Богданов изучал с помощью тектологии – всеобщей организационной науки. Он выделял регулирующий и формирующий механизмы организации. Формирующий организационный механизм – это соединение (конъюгация) и отделение (дезингрессия) комплекса элементов в процессе деятельности организации. Регулирующий механизм – подбор элементов для наиболее эффективного сочетания. Принцип НОТ А. Богданова основывался на модели организации техники, за что часто подвергался критике за абстрактность и неприменимость в решении актуальных проблем организации [10].

Известная концепция в рамках НОТ была предложена отечественным ученым О.А. Ерманским.

Его принцип организации труда, главным образом, сводился к его оптимизации (принцип физиологического оптимума), что во многом идет в противовес концепциям А.К. Гастева и западноевропейских ученых. Для оценки этого показателя О.А. Ерманским был предложен коэффициент рациональности, который высчитывался отношением достигнутого позитивного результата количеству энергии, затраченному при достижении результата [7].

Таким образом, главным плюсом теории О.А. Ерманского можно считать то, что ученый поставил ее целью постоянное поддержания уровня труда на уровне оптимума. Однако для такого результата производству необходим высокий уровень механизации, что в расчете на перспективу показал дальнейшее отсутствие человеческого труда в нем. Делая акцент на исключительную оптимизацию труда, О.А. Ерманский потерял из поля своего внимания различия между управлением человеком и управлением техникой [7].

Нельзя обойти без внимания и еще одного выдающегося российского ученого, занимавшегося вопросами НОТ – Н.А. Витке. Особенно важным открытием Н.А. Витке стоит считать его теорию об использовании сути человеческого фактора в функционировании организации, которая затем легла в основу знаменитой школы «человеческих отношений» [3].

Н.А. Витке выделял два направления в системе научной организации труда: это отношения человек-вещь во взаимодействии человека с орудиями труда, а также отношения человек-человек в производственном процессе [3,c.33]. Последнее направление особенно важно для развития научного менеджмента, т.к. в послереволюционный период XX века стало ясно, что старыми методами организации производства пользоваться уже не эффективно.