Файл: Разработка управленческих решений является важным связующим элементом на этапе реализации основных функций управления планирования, организации, мотивации и контроля.doc

Рисунок 2.3 – Результаты диагностики организационной культуры

АО «РАТЕП»
Таким образом, нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста.

В качестве проблем неэффективной организационной культуры на уровне высшего руководства учреждения следует выделить: плохое взаимодействие между службами организации, сотрудники не понимают миссию и цели организации (не мотивированы, чтоб заинтересоваться и разобраться в данном вопросе), организация не стремится удержать лучших сотрудников. В свою очередь, на уровне кадровой службы учреждения следует выделить следующие проблемы: у сотрудников нет возможностей дальнейшего профессионального развития, нет возможностей карьерного роста (соответственно, лучшим сотрудникам не предоставляются возможности для развития).

По итогам диагностики были выделены проблемы АО «РАТЕП» УФПС и представлены в виде дерева проблем (рисунок 2.4).

Проблемы неэффективной организационной культуры

Проблемы на уровне администрации учреждения



Плохое взаимодействие между службами

Сотрудники не понимают миссии и цели организации

Организация не стремится удержать лучших сотрудников



Проблемы на уровне кадровой службы

---

В организации нет возможностей дальнейшего профессионального развития

Нет возможностей карьерного роста

Лучшим сотрудникам не предоставляются возможности для развития



Проблемы на уровне работников



Неудовлетворенность зарплатой

Неблагоприятный психологический климат

Ресурсы и полномочия сотрудника ограничены

Профессиональные достижения работника не оцениваются ни коллегами, ни руководством


Рисунок 2.4 – Дерево проблем организационной культуры АО «РАТЕП»
Главные проблемы на уровне работников организации: неудовлетворенность заработной платой, неблагоприятный психологический климат, профессиональные достижения работника по достоинству не оцениваются ни коллегами, ни руководством, их полномочия и ресурсы ограничены.

Управленческое решение связано с проблемой в том случае, если руководитель отмечает все признаки из вышеназванного списка. Степень актуальности проблемы определяет ее срочность. Есть проблемы, решение которых нет возможности отложить. Однако, существуют проблемы, которые могут подождать оптимального управленческого решения. Они не срочные. Уровень минимизации ущерба также определяет решение руководителя.

П
Неудовлетворенность зарплатой (0,25)
о результатам анализа проблем построим диаграмму Исикавы (рис. 2.5).



Плохое взаимодействие между службами (0,05)

---

Неблагоприятный психолог.климат (0,1)



Сотрудники не понимают миссии и цели орг-ии (0,05)


Организационная культура




Нет возможностей карьерного роста (0,15)





Лучшим сотрудникам не предоставляются возможности для развития (0,1)





Ресурсы и полномочия сотрудника ограничены (0,05)





Профессиональные достижения работника не оцениваются ни коллегами, ни руководством (0,05)






Организация не стремится удержать лучших сотрудников (0,1)




Нет возможностей дальнейшего профессионального развития (0,1)

Рисунок 2.5 – Диаграмма Исикавы проблем АО «РАТЕП»
Диаграмма состоит из центральной вертикальной линии, которая представляет следствие, а также подходящих к ней крупных ребер – причин первого порядка (основных). К ребрам подходят стрелки меньшего размера – причины второго порядка, к ним направлены еще более короткие линии – причины третьего порядка (малозначимые). В скобках указаны веса каждой проблемы. Самая значимая из них – неудовлетворенность заработной платой (0,25), отсутствие возможностей карьерного роста (0,15).

---

Исходя из проведенного анализа, построим дерево целей совершенствования организационной культуры АО «РАТЕП» (рис. 2.6).

---

Рисунок 2.6 – Дерево целей АО «РАТЕП»
Также в целях анализа организационной культуры был проведен анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз организационной культуры АО «РАТЕП» представлен в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – SWOT-анализ организационной культуры в АО «РАТЕП»

	Сильные стороны	Слабые стороны
Внутренние	- Наличие социальной поддержки работников - Эффективное управление конфликтами на предприятии - Проведение обучения для сотрудников Высокая квалификация работников - Современное информационное обеспечение работников организации	- Низкий уровень мотивации персонала - Высокая текучесть кадров - Отсутствие оценки результатов труда сотрудников - Ограничение межличностного пространства сотрудников - Низкий уровень проведения корпоративных мероприятий - Отсутствие поддержки молодых специалистов
	Возможности	Угрозы
Внешние	- Усиление существующей системы мотивации персонала - Улучшение проведения корпоративных мероприятий - Создание программы поддержки молодым специалистам - Создание оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи - Развитие межличностных отношений между работниками и администрацией и общественными организациями - Снижение текучести кадров	- Слабая заинтересованность персонала в результатах труда - Миграция трудового персонала в другие компании - Перехват работников конкурентами - Изменение экономической ситуации в стране - Отсутствие достойных претендентов на должности менеджеров

---