Файл: Белохвостиков И.И. Организация внутризаводского хозяйственного расчета на предприятиях масло-жировой промышленности.pdf

гии, улучшения организации производства. Материальное сти­ мулирование — важнейший экономический рычаг вскрытия вну­ тренних резервов.

Чтобы система стимулирования была наиболее действенной, она должна удовлетворять одному общему требованию: уровень материального поощрения отдельных работников, участков, подразделений должен находиться в соответствии с их резуль­ татами работы и отражать вклад их в экономику предприятия.

Система материального стимулирования осуществляется по многим каналам. Основными из них являются заработная пла­ та и система премирования.

Правильная организация заработной платы имеет огромное значение в улучшении количественных и качественных показа­ телей работы подразделений.

Основной задачей организации заработной платы является обеспечение условий для соблюдения принципа материальной заинтересованности, оплаты труда в соответствии с его коли­ чеством и качеством. Это достигается прежде всего применени­

Нам кажется необоснованным применение на некоторых масло­ заводах сдельной формы заработной платы в поточном и аппа­ ратурном производстве, сдельной оплаты труда ремонтных ра­ бочих, особенно выполняющих мелкие ремонтные работы. Во вспомогательных цехах такая оплата часто превращается в средство искусственного повышения заработка, не всегда со­ провождается высоким качеством работ, отнимает много време­ ни на оформление документов на оплату.

Применение сдельной оплаты труда требует соблюдения определенных общих условий: наличия прогрессивных техни­ чески обоснованных норм времени и выработки, правильно по­ ставленной тарификации работ, учета выработки продукции, строгого контроля за качеством работы, хорошей организации труда (бесперебойное снабжение рабочих сырьем, материала­ ми, инструментом, своевременная выдача заданий на работу, отсутствие простоев и т. п.). При несоблюдении этих условий сдельная оплата труда приносит только отрицательные резуль­ таты и должна быть заменена повременной.

Однако и при повременной оплате должен быть установлен строго определенный объем работы на основе обоснованных нормативов численности, норм обслуживания оборудования, полного использования рабочего времени.

Используя предоставленные права в области заработной платы, администрация предприятия по согласованию с фабрич­ но-заводским комитетом профсоюза устанавливает наиболее рациональные формы и системы оплаты труда рабочих — инди­ видуальную прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвен-

143

дифференцированную оплату ИТР и служащим в пределах «вилки» утвержденных окладов. С разрешения вышестоящего органа хозяйственного руководства предприятие может исполь­ зовать до 0,3% планового фонда заработной платы предприятия для повышения оклада, причем надбавки к заработной плате не должны превышать 30% должностного оклада.

Наиболее мощным рычагом материального стимулирования является система премирования. Хорошо продуманная система премирования — важнейшее звено экономического управления производством, один из главных рычагов в работе по выявле­ нию и использованию резервов.

Мобилизующая роль премирования тем больше, чем боль­ ше удельный вес премии в заработке трудящегося. Премии

ного поощрения. Иногда малый размер премирования объясня­ ют недостаточностью этих фондов. В то же время ие принима­ ется необходимых мер по сокращению численности персонала.

дущие и установление на этой основе значительно разнящихся размеров (процентов) премирования не является закономер­ ным. Разница в квалификации рабочих, условиях работы на­ ходит отражение в тарифной системе. При продуманной рас­ становке рабочей силы, как правило, не должно быть значи­ тельной разницы и в объеме работы. Все, каждый на своем участке, трудятся над выполнением производственных заданий. Ведущее положение отдельных цехов и рабочих уже учтено в тарифных ставках. Премии устанавливаются в процентах к за­ работной плате, а следовательно, даже при одинаковом процен­ те премирования отражают производственные условия работы.

Премии не могут быть, по нашему мнению, и источником закрепления отдельных «дефицитных» рабочих на предприятии. Существует много других возможностей устранения текучести рабочей силы — создание нормальных условий работы и отды­ ха, жилищно-бытовых условий, здоровых взаимоотношений в коллективе, обеспечение детскими учреждениями, хорошая по­

144

да ИТР и служащих усиливается предоставленными предприя­

вует система персональных окладов, назначаемых министрами

СССР и советами министров республик.

Рабочие, ИТР и служащие могут быть индивидуально пре­ мированы за счет средств фонда материального поощрения для единовременного поощрения отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий.

Различия в размерах (процентах) премирования из фонда заработной платы и фонда материального поощрения могут быть лишь в том случае, если труд отдельных групп персонала уже стимулируется другими способами — сдельной и сдельнопрогрессивной оплатой, премиями по постановлениям прави­ тельства (премирование за создание и внедрение новой тех­ ники, содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений, премирование за сбор и сдачу лома и отходов черных и цветных металлов, премирование за экономию топ­ лива и электроэнергии, премирование из фонда ширпотреба и т. д.).

Система премирования должна быть построена таким обра­ зом, чтобы она отражала различия в количестве и качестве затраченного труда. А для этого, по-видимому, потребуется разносторонняя оценка деятельности и подразделений и от­ дельных работников. Эта оценка осуществляется через систему

Требования, которым должны удовлетворять показатели и условия премирования, следующие:

они должны отражать основное содержание работы по улуч­ шению количественных и качественных результатов на рабочем

Большое количество показателей и условий премирования, наличие среди них показателей, имеющих несущественное зна­ чение или даже не зависящих от исполнителя, приводит к снижению материальной заинтересованности в результатах ра­ боты, затрудняет учет. В то же время следует иметь в виду, что не всегда в одном показателе можно отразить работу даже отдельного рабочего. Поэтому задача состоит в том, чтобы

отыскать тот разумный минимум показателей, который обес­ печил бы максимальные стимулирующие значения премий.

Премия—оценка вклада каждого трудящегося в общие итоги работы предприятия. Однако в практике не всегда ка­

по предприятию в целом. Показатели индивидуального преми­ рования не должны входить в противоречие с показателями предприятия. Сочетание индивидуальных, групповых и общих интересов является неотъемлемой частью системы премирова­ ния. Это должно найти отражение или в показателях, или ус­ ловиях премирования. Конечно, не всегда следует непосредствен­ но увязывать работу каждого рабочего или служащего с об­ щими результатами работы предприятия. В большинстве слу­ чаев целесообразнее предусматривать непосредственную увязку с более близкими показателями — участка, цеха, являющими­ ся промежуточными по отношению к конечным. Влияние кон­ кретных показателей на общие в этом случае просматривается более ясно, связь более понятна.

На основе показателей и условий премирования решается вопрос о начислении и величине премии. Учет индивидуальных

щих для всех показателей и условий премирования по конеч­ ным результатам работы предприятия. Это относится в первую очередь к значительной группе работников вспомогательных цехов. Такая практика снижает мобилизующее воздействие премии. Общие интересы могут быть учтены иначе: когда выпол­ нение общих показателей работы предприятия является обяза­ тельным условием для премирования определенной группы ра­ ботников, а размер премии определяется на основе конкретных показателей, установленных для, каждого из них, а также, когда выполнение общих показателей дает право лишь на по­ лучение части премии, а остальная часть начисляется по ин­ дивидуальным показателям.

Премирование работников предприятий осуществляется на основе положений о премировании, утверждаемых директорами предприятий после согласования с фабрично-заводским коми­ тетом. В положениях находят отражение показатели и условия

Под обязательными условиями премирования обычно под­ разумеваются условия, при невыполнении которых работники лишаются права на премию. Дополнительные условия — усло­ вия, невыполнение которых приводит к сокращению величины

146