Файл: Белохвостиков И.И. Организация внутризаводского хозяйственного расчета на предприятиях масло-жировой промышленности.pdf

низкое качество уборки вентиляционных установок — элеватор шрота; некачественное оформление'документации по отгрузке и приемке продук­

ции с производства — для всех приемщиков; неправильное складирование и хранение шрота, допущение согревания и

Показатели премирования рабочих, служащих и ИТР уста­ навливаются дифференцированно с учетом производственных функций, выполняемых каждым работником. Они должны быть увязаны с хозяйственным расчетом цехов. Руководители подраз­ делений премируются с учетом выполнения основных показате­ лей хозрасчетных планов, функциональные исполнители — по показателям, зависящим от их деятельности.

Система премирования должна обладать определенной гиб­ костью, полностью отражать производственно-хозяйственную деятельность подразделений, создавать заинтересованность не только в выполнении хозрасчетных заданий, но и в отыскании дополнительных резервов для их перевыполнения.

Совершенствование системы премирования должно идти в направлении установления самой тесной связи между мате­ риальным поощрением и достигнутыми экономическими резуль­ татами. Целесообразно закрепление отдельных статей затрат за определенными работниками и дополнительное премирование за экономию при доброкачественном выполнении запланированного объема работ.

Величина премий на разных предприятиях различная. Как уже отмечалось, она определяется численностью персонала, размером фонда заработной платы и фонда материального по­ ощрения и в определенной мере зависит от работы предприятия. При определении размера премирования источники выплаты премий и потребность в средствах на премирование должны быть сбалансированы. В плановых расчетах увязка не вызывает особых трудностей. Сложнее сведение баланса для сверхплано­ вых фактических результатов. Дело в том, что перевыполнение плана по качественным показателям, как правило, не компенси­ руется фондом заработной платы и премирование за сверхпла­ новые показатели может быть осуществлено за счет дополни­ тельных поступлений в фонд материального п о о щ р е н и я Э т о должно быть учтено при определении процента премирования за перевыполнение плановых показателей.

Положения о премировании пересматриваются ежегодно. Одновременно с определением показателей и условий рассматри-

1 В отдельных случаях предусмотрено премирование и из других источ­ ников — премирование за экономию топлива и электроэнергии, содействие внедрению изобретений и рационализаторских предложений и т. д.

148

ваются и размеры премий. Может быть предложена следующая методика определения процентов премирования:

укрупнеино подсчитав а ется плановый фонд заработной пла­ ты всего персонала предприятия без сумм на премирование;

определяется разница между утвержденным предприятию фондом заработной платы и полученной величиной фонда зара­ ботной платы без сумм на премирование. Полученный результат представляет собой планируемую величину премий из фонда за­ работной платы;

к полученному результату добавляется сумма средств сметы

по тарифам и окладам персонала, оплачиваемого по премиаль­ ным системам, определяется средний процент премий.

Средний процент премий является ориентиром для установ­ ления размера премирования за выполнение плановых показате­ лей, установленных положением о премировании. Одновременно устанавливаются и источники премирования. Для инженернотехнических работников — это фонд материального поощрения, для рабочих — фонд заработной платы и фонд материального поощрения.

Основным источником премирования сверхплановых достиже­ ний является фонд материального поощрения, точнее дополни­ тельные поступления средств в фонд материального поощрения в связи с ростом уровня расчетной рентабельности, объема реа­ лизуемой продукции, надбавки за улучшение качества продук­ ции. Поэтому размер премирования должен быть увязан с вели­ чиной дополнительного поступления средств. При этом необхо­ димо учесть, что в соответствии с существующими положениями сумма дополнительных отчислений при перевыполнении предпри­ ятием плана по реализации продукции и превышении планового •уровня расчетной рентабельности производится по нормативам, пониженным на 30% по сравнению с плановыми. С учетом этого для предприятий и подразделений более выгодно брать повы­ шенные плановые обязательства. Однако в практике и в усло­ виях напряженных планов может иметь место перевыполнение их и оно также должно стимулироваться.

•Ставя общий размер премий в зависимость от общего разме­ ра дополнительных поступлений в фонд материального поощре­ ния (в отдельных случаях и в фонд заработной платы), мы тем не менее не считаем, что в каждом отдельном случае они должны быть между, собой равны. Условия перевыполнения плановых по­ казателей, размер эффекта и дополнительных отчислений не­ одинаковы на различных участках и рабочих местах. На отдель­ ных участках сравнительно небольшое перевыполнение дает зна­ чительный эффект, на других, наоборот, даже значительное пере-

выполнение дает малый эффект. Возможности перевыполнения показателей премирования также различны на разных участках производства. Ввиду этого в одних случаях величина премий, вы­ плачиваемых за сверхплановые результаты, будет меньше до­ полнительных отчислений в фонд материального поощрения, в других случаях — больше. Ставится единственное условие — сумма премий, выплаченных по данному показателю премирова­ ния, должна быть меньше суммы экономического эффекта от улучшения этого показателя.

Достижение баланса между источниками выплаты премий и размерами премирования за получение сверхплановых резуль­ татов практически невозможно. Поэтому целесообразно процент премирования устанавливать нормой «до» с тем, чтобы в случае недостатка средств на премирование произвести его пропорцио­ нальное уменьшение по всему кругу премируемых.

Устанавливая размеры премирования в процентах к тариф­

их в экономику предприятия определяется личными усилиями. Поэтому премирование рабочих осуществляется по индивидуаль­ ным показателям, отражающим успех работы на рабочем месте. При этом должна быть создана определенная заинтересован­ ность и в достижении коллективных успехов. Это обычно нахо­ дит отражение в условиях премирования.

Инженерно-технические работники и служащие организуют работу на более широких участках, от их деятельности зависит успех работы всего участка, подразделения или предприятия. Поэтому показатели премирования ИТР должны быть более об­ щими. Но и они должны отражать должностные обязанности, а условия премирования создавать чувство ответственности за об­ щие результаты.

В табл. 22 приведен пример (условный) установления пока­ зателей и условий премирования ИТР и рабочих.

Могут ли быть установлены показатели коллективного пре­ мирования?

Так же как существует и при определенных условиях являет­ ся эффективной бригадная сдельщина, точно так же может действовать и премирование не по индивидуально учитываемым результатам, а по результатам работы бригады с последующим распределением премии между членами бригады по установлен­ ной методике. Коллективизм премирования проявляется и в другом — в установлении одинаковых условий премирования для разных групп персонала.

Значительная часть текущего премирования осуществляется за счет фонда материального поощрения. Фонд материального поощрения создается по показателям работы предприятия за

150