Файл: Даниелян, С. С. Эффективность оптимизации строительного производства. Проблемы, вопросы методологии, опыт.pdf

В соответствии с данными, приведенными в таблице 47, размер дополнительной заработной платы (премиаль­ ной) на объем фактически выполненных работ и приня­ тых заказчиком с хорошей оценкой составит:

100 * 1,5 )

Дополнительная зарплата может быть выплачена только за счет имеющегося в распоряжении строитель­ ной организации фонда заработной платы.

Преимущество оплаты труда методом приведенного объема работ при всех равных условиях позволяет рез­ ко сокращать время на оформление платежных докумен­ тов. В целом по прорабскому участку (производителя работ) с оптимальным численным составом 50 человек оформляется 3—4 справки-расчета и табель выхода ра­ бочих. На их оформление затрачивается 3 — 5 часов в месяц — в 10 с лишним раз меньше, чем при оформле­ нии сдельных нарядов. Отсюда очевидная экономия вре­ мени линейных инженерно-технических работников, ко­ торое может быть использовано для улучшения органи­ зационно-технического руководства строительством.

Такая форма оценки труда способствует также улуч­ шению условий работы счетно-бухгалтерского персона­ ла. Уменьшение количества платежных документов соз­ дает счетным работникам возможность с большей точ­ ностью обрабатывать их. В равной степени сокращается трудоемкость работы сотрудников, занятых нормирова­ нием труда и заработной платы. Это позволяет нм уде­ лять больше времени организации труда и анализу тру­ довых затрат.

Следует заметить, однако, что, несмотря на очевидное преимущество этой системы оплаты труда, ее внедрение ведется крайне медленно. Объясняется это разнотипно­ стью сооружаемых зданий в сельской местности и высо­ кой трудоемкостью составления калькуляции при недо­ статочности квалифицированных работников в сельском строительстве. Очевидно, что эта система может полу­ чить широкое распространение в том случае, если для них будет создана прочная нормативная база.

С нашей точки зрения, это может оказаться возмож­ ным при условии, когда типовые калькуляции будут со-

170

етавляться проектными институтами, разрабатывающи­ ми и выпускающими типовые проекты.

Последующий этап составления калькуляций должен принадлежать проектным организациям, привязываю­ щим типовые проекты к месту строительства с учетом условий местности, применяемых материалов и конструк­ ций, типов машин, па основании выдаваемых им форм опросных листов подрядными строительными организа­ циями. Для удобства пользования этими калькуляциями следует разработать отдельные сборники на общестрои­ тельные и специальные работы в отдельности. Следова­ тельно, типовая калькуляция должна быть составной частью проектно-технической документации, поступаю­ щей в распоряжение строительных организаций. Распо­ лагая исходной укрупненной нормативной базой с по­ мощью метода приведнного объема работ могут быть исключены из практики волевые приемы установления размеров фонда заработной платы строительным орга­

низациям.

Исследования трудовых показателей показывают, что основным критерием для баз при установлении фон­ да заработной платы, планирующие органы принимают основу достигнутого уровня прошлого периода без учета структуры годового плана строительно-монтажных работ и народнохозяйственного значения сооружаемых объек­ тов.

Изучение сдерживающих причин, срыв графика вво­ да объектов в эксплуатацию в срок 85 строительными ор­ ганизациями показало, что при прочих одинаковых усло­ виях 48 из них в целях недопущения перерасхода обще­ го фонда заработной платы по организации, из-за нере­ альности установления ее размеров, не обеспечили ввода в эксплуатацию 192 объекта.

Принимая за основу структуры (по направлениям'1 годовой программы и степени народнохозяйственного значения строящихся объектов, не представляет трудно­ сти методом приведенного объема работ установить

производственного назначения обозначить Г пи, жилых 1

П

зданий Е тп2, объекты социального и культурно-бытового

171

то оптимальный размер общего фонда заработной платы по строительной организации составит:

из сокращений нормативных сроков и степени важности объектов:

f1 — коэффициент, учитывающий положенный размео заработной платы работников, занятых на вспомога­ тельных работах и на повременной работе.

Таким образом, из вышеприведенного следует, что применение на практике метода приведенного объема ра­ бот может создать достаточно аргументированную базу, чтобы исключить имеющее место волевые приемы орга­ низации и планирования трудовых показателей.

§6. Уоовень оиенки результатов труда

сучетом коэффициента трудолюбия

Как ѵже говорилось, одной из проблем, имеющих пер­ воочередное значение для повышения продуктивности труда, является улучшение использования заработной пла­ ты в целях стимулирования развития общественного про­ изводства. В данном случае речь может идти о решении задач оптимизации структуры заработной платы.

Наиболее принципиальным вопросом структуры зара­ ботной платы является соотношение ее тарифной и премиальной части. Под тарифной (постоянной) частью понимается оплата труда рабочих по сдельным расцен­ кам п р и выполнении норм выработки «а 100 процентов, а под премиальной (переменной) — сдельный прирабо­ ток и премии за сокращение нормативного времени.

Практика показывает, что рост заработной платы в

173

строительстве происходит преимущественно за счет уве­ личения ее более подвижной премиальной части, так как тарифная заработная плата, как правило, устанавливает­ ся па более или менее продолжительный отрезок време­ ни. Совершенствованию премиальной части заработной платы уделяется большое внимание. Это особенно нашло отражение в системе премирования за соблюдение и улучшение важнейших качественных показателей произ­ водства в связи с развитием механизации и автоматиза­ ции производственных процессов. В этом проявилась од­ на из основных тенденций в изменении структуры преми­ альной части заработной платы.

Наиболее распространенный метод распределения коллективного заработка — начисление его по тариф­ ным разрядам и пропорционально отработанному вре­ мени. Этот метод приемлем в том случае, когда квалифи­ кация работника соответствует присвоенному ему разря­ ду, а коллективы укомплектованы с учетом опыта, фи­ зических возможностей строителей и т. д.

В. И. Ленин, говоря о распределении при социализме, указывал, что «распределение есть метод, орудие, средство для повышения производства». Оплата тру­ да, построенная по принципу уравниловки, ставила быв одинаковые условия как хорошего, так и нерадивого ра­

уравниловка несовместимы, так как распределение по груду — это его экономический закон.

При индивидуальной оплате разница в стаже, опыте работы сказывается на выработке. При коллективной выработке она нивелируется, и это не стимулирует пол­ ного овладения своей профессией. Все это вызывает не­ обходимость искать другие методы распределения по труду, наиболее полно учитывающие конкретный вклад рабочего в коллективные трудовые усилия.

В строительных коллективах рабочим часто устанав­ ливают так называемые «условные» разряды, которые не означают переоценки их квалификации, а предназна­ чаются лишь для того, чтобы точнее в оплате труда учесть вклад каждого рабочего в общебригадные ре­ зультаты.

«Условные» равряды фактически устанавливаются

173.

только для тех, кто работал лучше или хуже своих това­ рищей, имеющих одинаковый с ними тарифный разряд.

Основной недостаток такого распределения, приводя­ щий иногда к нарушению принципа оплаты по труду, со­ стоит в том, что нет объективных критериев, которые поз­ волили бы достаточно точно определить различия ре­ зультатов труда отдельных работников.

Нельзя не учитывать, что при помощи «условных» разрядов, как правило, распределяется весь коллектив­ ный заработок с учетом его переменной части (табл. 50). Чтобы избежать таких крупных просчетов и в этой свя­ зи имеющее место нарушение трудового законодательст­ ва, следует оценивать среднюю степень трудового уча­ стия работника в общем труде коэффициентом, скажем 1 (единица). Он может быть установлен для оценки тру­ да тех работников, которые в течение расчетного перио­ да полностью использовали свое рабочее время, в зави­ симости от производственных условий, строго соблюдали СНиП, выполняли производственные задания и не нару­ шали трудовую дисциплину'. К работникам же, имеющим отрицательные результаты, могут быть применены пони­

жающие коэффициенты.

Накопленный опыт и анализ достигнутых результа­ тов показывает, что для определения степени трудового участия может быть рекомендован диапазон повышаю­ щих или понижающих коэффициентов. Зависят они от степени счастия работников в повышении эффективно­ сти труда (табл. 51).

При применении повышающих пли понижающих ко­ эффициентов важно, чтобы такая корректировка резуль­

тановить критерии, с помощью которых можно было бы безошибочно оценить в последующем вклад каждого работника, невозможно. Вместе с тем не исключаются возможности применения критериев, которые решили бы вопрос, если не в целом, то хотя бы частично.

По нашему мнению, следовало бы отказаться от множественности таких повышающих и понижающих ко­ эффициентов, а их диапазон устанавливать при актив­ ном участии самих работников и на определенный срок.

174