Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

ные задачи и четкие цели, должен предоставлять про­

стор для индивидуальной инициативы, творческой

активности и профессионального роста подчиненных.

При этом необходимо всячески стимулировать (мате­ риально и морально) успешную деятельность наиболее инициативных рабочих.

Наибольшую удовлетворенность своим трудом рабо­

чие испытывают в тех случаях, κof¾a мастера предо­ ставляют им широкие возможности для проявления

инициативы. У людей вырабатывается чувство при­ частности к производственной жизни всего коллектива предприятия, каждый считает себя ответственным за

общее дело бригады, участка, цеха. При этом степень

организационной и исполнительской самодеятельности

рабочего в бригаде прямо пропорциональна его опыт­ ности и сознательности. Чем опытнее рабочий, тем ме­

нее интенсивным должен быть контроль за его деятель­

ностью, и наоборот.

Подчеркивая значение психологических, нефор­ мальных взаимоотношений в трудовом коллективе, не­

обходимо постоянно заботиться о развитии личных и

деловых связей между людьми на предприятии в це­ лом. Развитие деловых связей-контактов по работе спо­

собствует личному сближению людей. Например, среди

рабочих критерий личного выбора товарища по работе

является ведущим и определяющим. Развитый, спло­

ченный трудовой коллектив оказывает положительное влияние на поведение человека и за пределами его чи­

сто производственной деятельности — в свободное

время, в семье, в обществе.

Трудовому коллективу принадлежит ведущая роль

в формировании важнейшей нравственной ценности —

дружбы. Понятно, что товарищеские контакты во вре­

мя работы, сотрудничество и взаимопомощь создают

у человека более благоприятные психологические уста­ новки, его предрасположенность к этому высокому

чувству, нежели недоброжелательные отношения в кол­ лективе. Если человек привыкает к ссорам и конфлик­ там на работе, у него постепенно складывается недове­ рие по отношению ко всем людям вообще, характер

его приобретает черты подозрительности и раздра­

жительности. Преобладающим становится плохое на­

— 63

ГЛАВА III

РОЛЬ ЛИЧНОЙ ИНИЦИАТИВЫ

В РУКОВОДСТВЕ

Управление трудовым процессом и взаи­ моотношениями в коллективе; инициа­ тивное поведение участников коллекти­ ва; стиль руководства и психологиче­ ский климат в коллективе

3 Зак. № 425

достижения. Основная нагрузка по согласованию этих

факторов ложится на плечи руководителя коллектива.

Таким образом, для успеха совместной деятельно­

сти руководителю необходимо так организовать взаи­ моотношения работников, чтобы развить их личную инициативу, совместить индивидуальные цели с кол­

лективной задачей труда и разработать тактический план реализации согласованных целей. При этом

источник организующих сил, действующих на поведе­

ние отдельного участника коллектива, имеет два осно­

вания. Это, во-первых, управленческие воздействия, идущие по официальным каналам и имеющие обяза­

тельный, нормативный характер ; во-вторых, это — ини­ циативные действия, предпринимаемые работником по

собственному почину. В отличие от официально регла­

ментированного организационного процесса, называе­ мого руководством, этот второй процесс в социальной

психологии принято называть лидерством. Следова­ тельно, организующие силы в коллективе имеют две стороны — руководство основано на поведении, тре­

буемом обществом; лидерство строится на личной ини­ циативе работников, их потребностях и энтузиазме.

В сплоченных коллективах обе стороны тесно перепле­

тены и представляют собой монолитное единство.

1.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПРОЦЕССОМ

ИВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ В КОЛЛЕКТИВЕ

Поскольку все люди вступают в отношения взаимо­ влияния и взаимозависимости во всех сферах обще­

ственного бытия, явления руководства и лидерства за­ трагивают каждого члена общества.

Марксистская социальная психология разграничи­ вает, но не противопоставляет понятия руководства и

лидерства.

Руководство — процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководи­

телем — посредником социального контроля и власти

на основе административно-правовых полномочий и

норм социалистического общежития. Лидерство — процесс внутренней социально-психологической само­

организации и самоуправления взаимботношениями и

— 68 —

ственном влиянии одного участника группы или кол­

лектива на поведение остальных. Однако в каждом

случае природа авторитета будет различна — она тес­

но связана с целями или функциональным назначе­

нием данной группы, а также с социальными нормами и моральными ценностями, разделяемыми ее участ­

никами.

В процессе возникновения, развития и деятельности коллектива одни его участники начинают играть более

определенным авторитетом. Таким путем происходит разделение участников на ведущих и ведомых, то есть

на лидеров и последователей. В результате каждый участник приобретает во мнении окружающих соответ­ ствующую меру авторитетности в той или иной обла­

сти деятельности и общественной жизни коллек­ тива.

Явления авторитета и лидерства тесно связаны, они имеют обшую природу, будучи результатом психологи­

ческого взаимодействия и взаимовлияния людей в группе. Однако лидерство — это внутренний организа­ ционный процесс, а авторитет — степень влияния

одних лиц на сознание других участников коллектива, устанавливающаяся в ходе этого процесса. Лидерство

лежит в основе личного авторитета руководителя, но

социальную основу его авторитета составляет долж­

ность с присущими ей правами и обязанностями. C по­

мощью авторитета происходит органическая связь

руководства с лидерством. Авторитетный руководитель воспринимается и оценивается одновременно и как ли­

дер, и как должностное лицо, облеченное юридической

ответственностью. Это — рабочий, активист, комму­

нист, признанный авторитет, то есть лидер. В таком

случае инициативное поведение этого рабочего органи­

чески включается в процесс руководства бригадой,

обеспечивая социальную и производственную эффек­

тивность коллективного труда.

В. И. Ленин неоднократно говорйл о том, что тру­

дящиеся — не только исполнители плановых заданий государства, но и активные создатели самих планов.

Например, инициативный бригадир вскоре становится

— 70

мастером, затем начальником цеха, избирается депу­

татом районного Совета депутатов трудящихся и т. д.

Чем чаще на верхние уровни социального управле­

ния втягиваются наиболее инициативные работники

низовых организаций, тем интенсивнее и надежнее са­

моуправление общества. Демократический централизм

объясняет секреты успеха руководителей —■ выходцев

из гущи трудового народа. Этот успех, столь типичный

для советского общества, зависит от умения совершен­

ствовать личностные и деловые качества, которые были

признаны за руководителями при выдвижении их пер­

вичным трудовым коллективом.

В социалистическом обществе, где нет классовых противоречий, люди наделяют своих руководителей

чертами народных лидеров, признавая за ними мо­ ральное право на распорядительскую деятельность.

~⅛ рамках производственных организаций первой сту­

пенью наделения лидера символической силой соци­

альной власти является должность. Например, долж­ ность мастера — это начальная социальная роль,

выполняя которую человек пользуется административ­ ными правами. Поэтому закономерно, что производи­ тельность труда рабочих, их отношение к своим обя­

занностям, мораль трудового коллектива существенно

зависят от авторитета мастера в глазах рабочих, от его способностей использовать свои права не для принуж­ дения, а для пробуждения инициативы, от умения по­

казать личный пример социальной активности. Ма­

стеру легко руководить коллективом, если рабочие вос­

принимают его как наиболее авторитетного и инициа­

тивного товарища.

Психологическая специфика лидерства состоит

в признании группой или отдельным человеком лич­ ного влияния руководителя. В тех же случаях, когда

речь идет об управлении сплоченными первичными

коллективами людей, ударной бригадой, дружной командой, «слетанным» экипажем или группой уче­

ных-энтузиастов, явления лидерства и руководства

становятся действительно трудноразличимыми. В на­

— 71 —