Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

Различение инструментального и эмоционального лидерства имеет конкретный практический смысл, так как помогает руководителю реализовать тот или иной тип своего личного поведения в зависимости от стоя­ щих перед группой задач. Кроме того, осознание двух указанных аспектов лидерства весьма важно при под­

боре руководящих кадров. Поскольку один человек бо­

лее склонен к инструментальному руководству, а дру­

гой — і: поддержанию эмоциональных отношений, ока­

зывается целесообразным избирать лидеров с учетом

тех функций, которые им предстоит выполнять в кол­ лективе. Выполнение производственных функций объ­ ективно требует инструментальных черт лидерства,

а выполнение воспитательных функций всегда опи­ рается на эмоциональный тип лидерства.

Для выявления индивидуальных склонностей к тому или иному типу лидерского поведения исполь­

зуются определенные социально-психологические ме­

тоды. Например, производится опрос руководителей об

их отношении к сбоим сотрудникам. Если руководи­ тель строго разграничивает своих сотрудников в произ­ водственном плане на наиболее и наименее эффектив­

ных, то из этого следует, что он более ориентирован на

задачу, то есть на инструментальное лидерство. Напро­

тив, если руководитель дает благоприятную оценку даже слабым сотрудникам, можно предполагать в нем

склонность к эмоциональному лидерству.

Выше отмечалось наличие формальной и нефор­

мальной структур коллектива, которые в определенной

степени соответствуют инструментальной и эмоцио­ нальной структуре групповых отношений. В связи

с этим можно говорить о формальном и неформальном лидере группы, как лице, возглавляющем ту или иную структуру.

Поскольку обычно (хотя и не всегда) организация

группы, обусловленная инструментальной деятельно­ стью, оформляется соответствующими административ­

но-правовыми предписаниями, можно предположить, что инструментальный и формальный лидер (равно

как эмоциональный и неформальный) — понятия тож­

дественные. Однако многочисленные исследования по­

казали, что это не так, что очень часто избранный в со­

ответствии с формальной процедурой лидер, будучи ру­

ководителем, осуществляет и инструментальные, и эмо­

циональные (экспрессивные) функции. Неформальное

лидерство в этих случаях просто не возникает.

В принципе как формальный, так и неформальный

лидер может исполнять и инструментальные и экспрес­ сивные функции. Но следует учесть, что влияние не­ формального лидера всецело зависит от поддержки

участников (последователей), и поэтому он действует

прежде всего в их интересах.

Неформальное лидерство неизбежно возникает в тех

случаях, когда цели организации (и, следовательно,

действия руководителя как формального лидера) не

соответствуют интересам участников. Такая ситуация

типична для капиталистических предприятий, когда в рабочей среде выдвигается рабочий лидер, противо­

стоящий в своей деятельности администрации. Вна­

чале он исполняет лишь экспрессивные, например, аги­

тационные функции, побуждая рабочих заявить эконо­ мические требования. В дальнейшем, изучив основные

положения марксизма-ленинизма, он может осознать

коренную противоположность интересов трудящихся и

предпринимателей и включиться в активную полити­

ческую борьбу. Тогда его деятельность будет приобре­ тать все более инструментальный характер, отвечаю­

щий потребностям рабочих и направленный против ка­ питалистического строя. Инструментальный и эмоцио­

нальный аспекты роли рабочего лидера тесно связаны.

Рабочий лидер должен не только организовать группу на борьбу против капиталистов (инструментальная

функция), но и проявлять внимание, чуткость и уваже­

ние к товарищам, сплачивать их психологически (эмо­

циональная функция).

При прочих равных условиях лидером в группе

скорее станет тот, кто умеет расположить к себе лю­ дей, вызвать у них симпатию и доверие.

В этом отношении поучителен пример деятельности В. И. Ленина.

Делегат от Шотландского рабочего комитета на

IIконгрессе Коминтерна Уильям Галлахер, вспоминая

оВладимире Ильиче, писал: «Думая о Ленине, я не

мог думать ни о чем, кроме революции и необходимо­ сти двигать ее вперед, чего бы это ни стоило. По-мое­

му, это было основное качество великого ленинского

гения: он никогда не думал о себе, он был живым во­

площением борьбы, и, где бы он ни оказывался, он

всюду приносил с собой вдохновение своей великой убежденности»

Писательница Мариэтта Шагинян в своем литера­ турно-художественном анализе образа В. И. Ленина как вождя обратила внимание на эти строки воспоми­ наний У. Галлахера, свидетельствующие о постоянной

направленности личности руководителя нашей партии на основную цель — победу революции. Беззаветная

борьба за достижение этой цели была источником взаи­

модействия вождя с его многочисленными единомыш­

ленниками и соратниками. При этом В. И. Ленин умел отрешиться от себя самого до такой степени, что окружавшие его люди, как это видно из статьи У. Гал­

лахера и свидетельств других современников, забы­

вали о присутствии самого вождя, целиком подчинив­

шись обаянию объединяющей их великой цели. Имен­

но в этом лежит разгадка той психологической легко­

сти, какую испытывали в присутствии В. И. Ленина

его соратники. Нужно любить само дело, а не свой

успех в этом деле. Тогда будет исключено столкнове­

ние самолюбий, и даже самая острая дискуссия не по­

вредит взаимоотношениям участников и достижению

ими совместной цели.

Мариэтта Шагинян делает практический вывод из

анализа поведения В. И. Ленина как вождя: «Если

аудитория начнет после твоего доклада хвалить тебя

и восхищаться тобой, значит ты плохо сделал свое дело, ты провалил его. А если разговор сразу же пой­ дет о предмете и содержании твоего доклада, как если б тебя самого тут и не было, значит ты хорошо выступил, сделал свое дело на пять».

Особенность ленинского стиля руководства заклю­ чалась в умелом сочетании двух типов лидерского по­

ведения — ориентации на задачу и на взаимодействие с последователями. Если руководитель не умеет сое­ динить эти стороны в регулировании деятельности кол­ лектива, то в случае абсолютизации целей он может

прийти к недооценке взаимоотношений с людьми, сле­

довательно, превратиться в бездушного формалиста;

1 «Воспоминания о В. И. Ленине», т. 2, стр. 523.

— 80 —

к самому государству. Даже нарушение простого

ритуала приветствия могло повлечь за собой смертную

казнь, казавшуюся китайским правителям наиболее

удобной и недорогой мерой наказания.

Конечно, в таких крайних, деспотических проявле­ ниях должностной власти нельзя усматривать даже отдельных признаков лидерского поведения. Однако ориентация на самого себя, как скрытая пружина ини­ циативной деятельности лидера, часто проявляется в странах капитала и теперь, например в актах отступ­

ничества бывших рабочих лидеров, переходящих

в ряды рабочей аристократии и меняющих свои поли­ тические убеждения.

ГВозвращаясь к явлениям лидерства в условиях со­

циалистического общества, необходимо отметить, что оно имеет значение не только для производственной

жизни трудового коллектива. Каждому человеку при­

суще стремление к достижению успеха E той или иной области деятельности. Инициативное поведение нс обя­

зательно должно проявляться лишь в продвижении по

ступеням административной лестницы^ Для реализа­

ции социальной активности людей у нас существуют неограниченные возможности — партийная, комсо­

мольская, профсоюзная и другие виды общественной

деятельности позволяют каждому развивать свою ини­ циативу в соответствии с индивидуальными склонно­ стями и способностями. Ведь одна из важнейших задач

коммунистического строительства, решение которой

осуществляется в границах трудовых коллективов, —

это все более широкое привлечение к управлению

тех трудящихся, чья основная профессиональная дея­

тельность не связана с выполнением руководящих

функций.

Роль трудящихся в управлении производством

может проявляться в контроле за деятельностью

администрации и должностных лиц, в поиске путей со­ вершенствования производственно-хозяйственной дея­

тельности, в разработке рациональных систем норми­

рования и стимулирования труда, поддержания и укреп­

ления трудовой дисциплины, а также в решении вопро­

сов, связанных с использованием коллективных

фондов предприятия, подбором и выдвижением руково­

дителей и т. п.