Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

в одном и том же должностном лице. Руководитель дей­

ствует и как должностное лицо и как наиболее ини­ циативный участник. Непосвященному наблюдателю

трудно различить, где это лицо действует как лидер,

а где — как руководитель, то есть в его действиях нет социально-психологических противоречий. В таких случаях коллектив одинаково хорошо работает и с ру­

ководителем и в его отсутствие, ибо в коллективе име­ ются люди, способные поддерживать начинания ру­ ководителя.

Исследование межличностных отношений в таких

сплоченных коллективах позволяет установить поло­ жительные закономерности процессов руководства и лидерства с целью их использования в практике соци­ ального планирования и идейно-воспитательной ра­ боты.

Не меньшее значение имеет анализ случаев непра­ вильного поведения руководителей. Однако исследова­ тель здесь часто встречает неожиданное препятствие

в виде инициативного поведения трудящихся, которые

стремятся самостоятельно разрешить конфликт без

вмешательства экспериментатора.

Допустим, психолог решил изучить атмосферу пер­ вичного коллектива, где руководитель использует дан­ ные ему полномочия в личных целях. Но еще до его

прихода в коллективе стихийно формируется защит­ ный лидерский процесс, кто-то добровольно берет на

себя инициативу разоблачить зарвавшегося руководи­

теля и прибегает к законным мерам партийного или

народного контроля. Ведь советский человек всегда может найти поддержку за пределами той конфликт­

ной ситуации, которая сложилась в коллективе из-за

неудачного подбора руководителя. Таким образом,

проследить весь процесс возникновения и развития

конфликтной ситуации исследователю весьма сложно.

Он вынужден прибегать к ретроспективному анализу и восстанавливать события со слов участников. Тем

не менее разбор случаев неправильного поведения ру­

ководителей служит серьезным методологическим

средством совершенствования управления.

Вопрос о методологическом и эмпирическом разгра­

ничении психологической и социальной стороны управ­

ления и самоуправления поведением человека в уело-

виях совместной деятельности актуален не только

внаучном, но и в практическом отношениях. Задачи построения коммунизма, научно-технической револю­

ции требуют совершенствования принципов руководя­

щей деятельности на всех уровнях, определяющей эф­ фективность социалистической экономики. Поэтому ре­ шение социально-психологических проблем, связанных

суправлением людьми, ■— одно из важнейших средств использования скрытых резервов производства, причем

оно не требует каких-либо существенных затрат и спо­ собно быстро поднять эффективность работы, особенно

вобласти организации управления первичными трудо­ выми коллективами.

Теоретической основой методологически правиль­

ного решения проблемы лидерства является вопрос о роли народных масс, классов, партий и их руководи­ телей в социальном процессе. Народ — творец истории.

Однако человеческая деятельность становится истори­ чески значимой лишь в том случае, когда люди орга­ низованы и их действия направляются к единой обще­ ственной цели. «Нй один класс в истории не достигал

господства, если он не выдвигал своих политических

вождей, своих передовых представителей, способных

организовать движение и руководить им» 1.

Роль научной организации и руководства еще более

возрастает в период строительства коммунизма, поэто­ му вопрос целенаправленного управления инициативой

людей имеет непреходящее значение. Этот вопрос ис­

черпывающе освещен в общей теории исторического

материализма. Однако «материализм в истории, — пи­

сал В. И. Ленин, — никогда не претендовал на то, что­

бы все объяснить, а только на то, чтобы указать «един­

ственно научный», по выражению Маркса («Капитал»),

прием объяснения истории»12. Поэтому истолкование

лидерства как потока человеческой инициативы в сов­

местном труде, с точки зрения исторического материа­

лизма, не исключает, а предопределяет изучение част­ ных закономерностей этого явления, и в первую оче­

редь его социально-психологический анализ в рамках

ции. Во-первых, опыт показывает, что существует много людей, обладающих выдающимися профессио­

нальными знаниями, но абсолютно не способных к ру­

ководящей деятельности; во-вторых, групповые цели

редко бывают изолированными и, следовательно, тре­

бующими разных руководителей; в-третьих, практика

управленческой деятельности не допускает частой сме­

ны руководителей в зависимости от появления новых

проблем.

Ситуационный подход, не давая исчерпывающего

объяснения феномену лидерства, тем не менее содер­ жит рациональное зерно: он позволяет установить взаимосвязь руководства и лидерства в условиях кри­

зисной ситуации, когда жизнеспособность и сохране­

ние коллектива зависят от своевременного проявления

инициативы его участниками.

Деятельность некоторых групп и коллективов из-за

профессиональной специфики может иногда нару­

шаться непредвиденными событиями, что создает на­ пряженную, кризисную ситуацию. Психологический

аспект такой ситуации заключается в том, что люди, лишившись привычных ориентиров в своей работе или

во взаимоотношениях друг с другом, оказываются на пути к беспорядочным действиям. Их психологическое

состояние в это время можно определить как стрес­

совое.

В широком смысле под стрессом понимается общая

совокупность приспособительно-защитных реакций че­ ловека на любое воздействие, порождающее физиче­ скую и психическую травму. Во многих случаях стрес­ совые реакции являются целесообразными и соответ­

ствуют той ситуации, которая их вызвала. Но природа

человека такова1, что он реагирует не только на реаль­

ную опасность, но также и на угрозу и на символы

опасности, пережитой в прошлом. Это свойство орга­ низма выработано в ходе эволюции для того, чтобы со­ здать определенную готовность человека к преодоле­

нию препятствий даже в том случае, когда их реально и не существует, а они имеются только в воображении.

Стресс, переживаемый человеком в группе, имеет

сбою специфику, так как в сложных ситуациях неопре­ деленности и тревоги у некоторых людей возрастают

внушаемость и агрессивность. Такие ситуации разли-

чаются по степени напряженности, зависящей не

столько от реальных причин, сколько от характера их

восприятия людьми. Состояние неопределенности, на­

пример, возникает не только тогда, когда группа не

знает, что делать, но и в тех случаях, когда неиз­

вестно, как делать или как взаимодействовать. Про­

тиворечивость требований ситуации часто ведет к по­ тере привычной групповой неформальной структуры и

может резко снизить групповую продуктивность.

В1968—1971 годах разнообразными методами нами

было собрано и проанализировано большое количество

экспериментальных фактов и наблюдений за поведе­ нием 147 групп в условиях группового стресса (произ­

водственных, научных, студенческих коллективов и

бригад, спортивных команд, экипажей самолетов граж­

данской авиации, групп зимовщиков антарктических станций). Анализ полученных данных дает основание

для обобщений и формулировки некоторых общих и

частных закономерностей о соотношении и влиянии

лидерства и руководства в стрессовых условиях. Это позволяет сделать некоторые выводы.

Если руководитель вовремя не оценил положения, не предложил группе выход из ситуации, то у людей часто возникает слишком много неясных проблем,

решение которых требует особых инициативных уси­ лий и новых навыков. Они могут нервничать, совер­

шать ошибки и просчеты в работе.

Встрессовых ситуациях группы ведут себя по-раз­

ному. Многое здесь зависит от того, что это за груп­

пы. По нашим данным, наиболее успешно борются со стрессом те группы, которые способны к быстрой пере­ мене стиля руководства или к так называемому ситуа­ тивному лидерству. В группе происходит быстрое

выдвижение в лидеры наиболее инициативных лиц,

лучше других воспринимающих структуру стрессовой

ситуации и предлагающих оптимальное для группы

решение.

Втех лее случаях, когда нет определенного лидера,

его функции в стрессовой ситуации обычно принимает

на себя тот, кто может обеспечить необходимую груп­

повую структуру, четкий порядок во взаимоотноше­

ниях и деятельности. Руководитель должен быть спо­ собен выполнить такие функции.

—76 —