Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

творческого подхода к принятию управленческих ре­ шений и проявления индивидуальной инициативы.

Личное поведение руководителя имеет существенное значение для успешной деятельности коллектива. Под поведением руководителя необходимо понимать инди­

видуальный стиль использования данных ему полно­

мочий, власти, знаний и ответственности.

Новейшие теоретические и прикладные исследова­

ния проблемы руководства привели многих авторов к выводу, что важнейшее условие эффективности руко­

водящей деятельности — это поведение самих руково­

дителей, то есть свойственные им способы восприятия

ипонимания жизни, работы, особенностей характера

подчиненных, определение своей позиции в организа­

ционной структуре II т. д.

На этой основе можно выделить два типа тактики

ипрактики руководства:

I. Руководители главным образом ориентированы на организацию дисциплины и контроль; они заботятся

в первую очередь о выполнении административных

функций. По мнению таких руководителей, людей

нужно принуждать к работе, ибо подчиненный пред­ почитает работать не самостоятельно, а под чьим-либо

началом. Дисциплинарная практика административ­ ного руководства ориентирует руководителей на фор­

мальные взаимоотношения.

II. Руководители стремятся в первую очередь нала­

дить хорошие отношения, если им предоставлена воз­ можность проявлять свои способности и инициативу.

Руководитель прежде всего заботится о личности работника. Это социально-психологический стиль, ха­

рактерный для руководителей, успешно сочетающих административные и воспитательские функции.

В предыдущем разделе мы отметили типы инициа­

тивного поведения руководителей и членов трудового коллектива. В зависимости от форм проявления лич­

ной инициативы складывается и стиль руководства

принимают в расчет участие остальных членов коллек­ тива в управленческом процессе. Если говорят «стиль руководства в коллективе», то это значит, что уч­

— 94 —

тены показатели не только деятельности руководителя, но и характер взаимодействия всех членов коллектива между собой и руководителем.

Во втором случае наше определение приближается к понятию «психологический климат в коллективе».

Выбор эффективного метода административного

управления нужно осуществлять исходя из учета трех

групп факторов:

1) личностные и деловые качества руководителей

(стиль поведения, методы воздействия на подчиненных, степень доверия к сотрудникам, уверенность в пра­

вильности своих решений и т. д.) ;

2) личностные и деловые качества сотрудников (чув­ ство ответственности, стремление к самостоятельности,

профессиональный опыт, знания, личная заинтересо­

ванность в судьбе предприятия и коллектива и т. д.);

3) отличительные признаки социально-производ­

ственной ситуации, характеризующей условия взаимо­ действия руководителей с их особенностями и подчи­ ненных сотрудников с их особенностями. К ситуации имеют прямое отношение вид предприятия, тип решае­ мой задачи (плана), природа деятельности, время ре­ шения задач, срочность нроблем и др.

Такой подход явился логическим следствием экспе­

риментов, проведенных в области исследования про­

цесса руководства как зарубежными, так и отечествен­

ными учеными. В результате экспериментов были сформулированы принципы современной концепции

лидерства, в которой также фигурируют три группы указанных факторов в качестве главных организаци­

онных предпосылок выдвижения в группе лица, об­

ладающего наибольшим влиянием на остальных чле­

нов группы.

Исследования показывают, что наибольший эконо­ мический и социальный эффект обеспечивает побуж­

дающая, а не принуждающая деятельность руководи­

теля, которая должна сочетать в себе два фактора —

ориентацию на цели предприятия и собственные про­

блемы, а также содружество с подчиненными.

Степень ориентации на собственные проблемы отра­

жает стремление руководителей компетентно овладе­

вать техникой производства, обеспечивать высокое ка­

чество продукции, добиваться успеха в руководстве

95 —

своим подразделением и поддерживать репутацию ква­

лифицированного специалиста.

Степень ориентации на цели предприятия может

быть выражена в трехступенчатой форме и коэффици­

ентами: слабая ориентация, средняя ориентация, за­

интересованность, сильная ориентация, увлеченность. Однако между степенью увлеченности целями пред­ приятия и эффективностью работы руководителей пря­

мой зависимости может и не быть. Уровень увлеченно­

сти целями характеризует не эффективность руковод­ ства, а личностные качества руководителей, имеющие важное значение для осуществления основной страте­

гии, всего процесса управления. Таким образом, увле­ ченность оказывает опосредованное влияние на эконо­ мический эффект.

Объем сотрудничества с работниками также мо­

жет иметь свои количественные меры и быть класси­

фицирована по уровням. Степень сотрудничества с ра­ ботниками отражает интерес руководителей к форми­

рованию побудительных взаимоотношений и созданию

благоприятствующей работе психологической атмо­

сферы в трудовом коллективе. Степень сотрудничества

определяет сплоченность, индивидуальный подход ру­ ководителя к подчиненным, меру его эмоциональной coBMecτj5Mθcτπ с коллективом, умение руководителя

найти правильный подход к личности работника и мо­

тивам его труда.

Между степенью сотрудничества руководителей — подчиненных и эффективностью руководства нет пря­ мой зависимости. Чрезмерная ориентация на цели или,

наоборот, только на сотрудничество так же вредна

для руководителя, как и недооценка какого-либо из

этих факторов.

В реальной практике можно выделить некоторые стили руководства, которые характеризуют личность руководителя и организационные принципы его рабо­ ты C людьми.

Дистанционный стиль. Руководитель пред­

почитает не сближаться с подчиненными, чтобы сохра­

нить свой должностной авторитет и влиять на подчи­ ненных с высоты своего официального поста.

Контактный стиль. Руководитель предпочи­

тает тесно сблизиться с подчиненными, создать эмо-

— 96 —

циональньти контакт, так как считает сплоченность коллектива важнейшим условием успешности руковод­

ства.

Целеполагающий стиль. Руководитель счи­

тает оптимальным средством мобилизации энергии

членов коллектива постановку перед ними больших,

сложных и ответственных задач, открывающих перед

каждым из подчиненных известную перспективу до­ стижения личных и коллективных целей.

Делегирующий стиль. Руководитель предо­

ставляет сотрудникам широкую инициативу и само­

стоятельность в работе. Он делегирует многие свои полномочия подчиненным, но решение кардинальных вопросов объявляет своим единоличным правом и обя­ занностью.

Проб леми оорганиз ующий стиль. Руко­

водитель стремится сочетать постановку ответственных задач с постоянной настройкой эмоционального кон­

такта, что, по его мнению, должно обеспечить хоро­ шую перспективу, деловую ориентацию и сплоченность сотрудников.

Указанная типология стилей отнюдь не исчерпы­ вает многообразия форм взаимодействия людей в кол­ лективе, которая существует в реальной жизни. Кроме

того, было бы ошибочно думать, что каждому руково­ дителю присущ только один стиль инициативного по­ ведения. Например, руководитель группы геологов во время полевых исследований обычно использует кон­

тактный стиль руководства. Однако, вернувшись в ус­

ловия делового распорядка института, он может пе­

рейти к дистанционному стилю, особенно в тех слу­ чаях, когда общий психологический климат данной научно-исследовательской организации характери­

зуется соблюдением должностной дистанции между со­

трудниками.

Умение руководителей использовать разнообразные

стили руководства в зависимости от конкретной обста­

новки — важное условие успешного управления кол­

лективом и создания в нем стимулирующего психоло­

гического климата. Понятие «психологический кли­

мат» широко используется в последнее время в специ­

альной литературе у нас и за рубежом. C помощью

этого понятия нередко определяют в целом то или иное

состояние первичного трудового производственного

коллектива.

Психологический климат первичного трудового кол­ лектива обусловливается влияниями широкой социаль­

ной среды (макросреды), а также внутренними влия­ ниями, вытекающими из специфических особенностей

данного коллектива (характера его микросреды). К влияниям макросреды относится деятельность орга­

низаций, руководящих данным промышленным пред­

приятием, органов его управления и самоуправления,

общественных организаций. Влияния микросреды изу­

чаемого первичного трудового коллектива — это ре­

зультат официальных и неофициальных организаци­

онных связей между его членами, стиля работы офи­ циального руководителя, уровня социально-психологи­ ческих взаимоотношений членов коллектива.

Прежде всего необходимо подчеркнуть, что, по­ скольку мы говорим о социалистическом трудовом

коллективе, его психологический климат обусловлен социалистическими общественными отношениями, по­

лучившими дальнейшее развитие в современных усло­

виях, на этапе развитого социализма и строительства

коммунизма. Эти отношения определяют ведущую

тенденцию связи между людьми — взаимопомощь, со­ лидарность, принцип «один за всех, все за одного».

Следовательно, под психологическим климатом не­

обходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного производственного коллектива,

которое отражает характер, содержание и направлен­ ность реальной психологии членов коллектива. Эта ре­

альная психология членов коллектива, в свою очередь, воспроизводит конкретную социально-экономическую

ситуацию данного производственного коллектива; ха­

рактер и уровень взаимоотношений между людьми, условия труда и его организацию. Реальная психоло­

гия членов коллектива выражается в преобладающем

настроении людей, удовлетворенности их своим тру­

дом, перспективой роста.

Частными эмпирическими характеристиками психо­ логического климата коллектива могут служить сле­

дующие показатели: 1) удовлетворенность работников

различными элементами социально-производственной ситуации, в том числе взаимоотношениями, трудом, ру-

— 98 —

ководством, организацией; 2) настроение; 3) взаимо­

понимание и авторитетность руководителей и подчи­

ненных; 4) степень участия членов коллектива в

управлении и самоуправлении коллектива; 5) сплочен­

ность; 6) сознательная дисциплина; 7) продуктив­

ность.

Состояние и уровень психологического климата дан­

ного производственного коллектива в значительной

мере определяются тем, насколько доминирующие об­

щественные тенденции (взаимопомощь, солидарность,

оптимизм) стали достоянием конкретного производ­

ственного коллектива.

Для психологического климата в коллективе, бла­ гоприятствующего высокой трудовой и морально-поли­ тической активности работников, характерны:

1. Непринужденная атмосфера общения. Члены

коллектива чувствуют себя свободно, их не тяготит дисциплина.

2.В коллективе часто происходит активное обсуж­ дение разнообразных вопросов. Однако чаще разгово­ ры идут о том, как лучше работать.

3.Цели трудовой деятельности правильно поняты

всеми работниками и не вызывают у них недоуменных вопросов. При постановке новых целей участники об­

суждают их и воспринимают как личные цели.

4.Члены коллектива с уважением относятся к мне­ нию друг друга. Каждая новая идея получает пу­

бличную огласку.

5.Если в процессе обсуждений и производственных

собраний в коллективе случаются расхождения лич­

ных мнений по тому или иному вопросу, то частные

мнения не отвергаются из-за «давления» авторитетов. Доводы сторон обсуждаются и взвешиваются. Идет

процесс групповой дискуссии с убеждением ошибаю­

щихся. В коллективе вырабатывается групповое суж­ дение по спорному вопросу, которое затем прини­ мается всеми как групповая норма.

6. Принятие решений происходит обычно в рабо­ чем порядке. Официальное голосование используется редко. Члены коллектива не считают, что простое арифметическое большинство голосов является доста­

точным основанием для безоговорочного осуществле­

ния принятых решений.

— 99 —