Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

7.Критические замечания не носят характера яв­

ных и скрытых личных выпадов.

8.Члены коллектива свободно выражают свои чув­ ства и эмоции, если им что-то не нравится. Они ориен­

тированы на справедливость и ценят ее в действиях

своих руководителей.

9.Обязанности работников четко распределены.

Каждый с полной ответственностью и серьезностью вы­ полняет порученную ему работу. Мелочная опека ру­

ководителя над подчиненными не практикуется. От­ сутствие руководителя не снижает производительности труда членов коллектива.

10.Руководитель коллектива по существу является

инеофициальным лидером коллектива, так как обла­

дает высоким личным влиянием и авторитетом.

11.Работа выполняется коллективом без неоправ­ данных напряжений и штурмов. В коллективе име­ ются неиспользованные потенциальные резервы повы­

шения производительности труда.

12.В коллективе отсутствует текучесть кадров.

В исследованиях социальных психологов обнару­

жено также, что удовлетворенность каждого члена

группы обусловлена его местом в коммуникационной структуре взаимоотношений. Те лица, которые зани­

мают в ней центральные позиции и имеют в своем рас­ поряжении больше каналов коммуникаций, чаще до­

вольны своей деятельностью в этой группе, чем осталь­

ные. Кроме того, удовлетворенность человека зависит от количества информации, которую он может

получать и распределять среди остальных членов группы.

Психологическое состояние работника во многом определяется степенью его участия в структуре неофи­

циальных взаимоотношений коллектива. В трудовом коллективе, где насчитывается не менее 20—25 чело­ век, по мере развития взаимоотношений возникают не­

официальные дружеские группы, объединяющие от

двух до восьми человек. Мотивы объединения могут

быть разными (общность интересов, потребностей,

взглядов). Психологический климат коллектива во многом определяется социальной направленностью этих

групп и существующими в них групповыми нормами и

моралью. Кроме того, необходимо при расстановке, на­

— 100 —

пример, рабочих по производственным операциям учи­

тывать структуру этих неформальных подгрупп, не допуская, однако, крайнего их обособления. Чем спло­

ченнее коллектив, тем меньше в нем мелких обособ­ ленных подгрупп, тем более монолитными являются групповые нормы коллектива.

На основе сказанного можно вывести следующие

критерии, с помощью которых оценивается система официальных и неофициальных коммуникаций в пер­

вичном коллективе: 1) количество связей, которыми располагает член данного коллектива; 2) интенсив­

ность этих связей; 3) количество официальной инфор­ мации, которую какой-либо член коллектива уполно­

мочен передавать другим его членам ; 4) членство в не­

официальных дружеских группах.

В то же время нельзя абсолютизировать значе­ ние положительных,эмоций в межличностных отноше­ ниях членов коллектива. Одно из опасных свойств

эмоций заключается в том, что они способствуют пере­

ключению человеческого поведения на менее значитель­ ные, а иногда и общественно бесполезные цели. На­

пример, при возникшем затруднении в работе людям легче посетовать на низкую организацию труда, выра­

зить сочувствие по поводу непредвиденных обстоя­ тельств, нежели объективно оценить ситуацию и пред­

принять реальные меры для устранения неблагоприят­

ных факторов. Таким образом, слишком близкий эмо­

циональный контакт между людьми, не допускающий

откровенной критики и обманчиво подменяющий со­

трудничество дружеским сочувствием, может служить

препятствием для проявления общественной, Б том

числе трудовой, активности.

Взрослый человек, действия которого направля­

ются только стремлением к благоприятным эмоцио­ нальным контактам, обнаруживает незрелое, «детское» поведение. Хорошие отношения с окружающими ста­

новятся для него самоцелью, он болезненно пережи­

вает даже минутное невнимание товарищей по работе.

Поглощенный своими чувствами, он забывает о произ­ водственных задачах. Если в коллективе оказываются

сразу несколько человек с таким типом личности, что чаще встречается там, где численно преобладают жен­ щины, то может сложиться благодушие или, напротив.

— 101 —

возникнуть атмосфера конфликтов и «выяснения от­

ношений». В том и другом случае деловая сторона

жизни коллектива перемещается на второй план.

Вот почему имеют такое большое значение партий­ ные принципы расстановки кадров, используемые

в практике социального планирования и формирова­ ния трудовых коллективов с учетом социально-психо­

логических факторов.

Психологический климат коллектива зависит также

от степени совместимости индивидуальных характери­

возможностей работников и в оптимальной их расста­ новке. Изучением индивидуальных психофизиологиче­

ских различий занимаются специалисты по дифферен­

циальной психологии. Социальных психологов в проб­

леме подбора кадров интересует вопрос совместимости людей в производственных группах.

Под психологической совместимостью членов груп­

пы можно понимать оптимальное сочетание их соци­ альных установок, потребностей и интересов, ценност­

ных ориентаций. В этом случае руководителю гораздо легче координировать деятельность подчиненных в про­

цессе работы.

Конечно, трудно укомплектовать даже сравнитель­ но небольшую (из 10—15 человек) производственную группу из полностью совместимых друг с другом ра­ ботников. Поэтому руководителю целесообразно в пер­

вую очередь уделять внимание тем членам первич­ ного коллектива, которые должны особенно тесно

взаимодействовать между собой. Иначе говоря, не сле­

дует ждать, пока возникнут позитивные неофициаль­ ные контакты между членами только что организован­ ной группы. Необходимо предвидеть и планировать

развитие этих контактов в нужном направлении на ос­ нове учета индивидуальных психологических особен­ ностей людей, которые совместно выполняют свою ра­ боту. В современных условиях научно-технического и

социального прогресса очень важен плановый и науч­

ный подход к подбору и выдвижению руководящих

кадров. Необходимо привлекать психологов к работе по выявлению соответствующих личностных качеств у

кандидатов на выдвижение.

— 102 —

Изучение личностных качеств руководителей дол­ жно протекать в тесной связи с задачами их производ­

ственной деятельности. В исследованиях со§етских психологов показано, что передовые руководители

первичных трудовых коллективов отличаются высо­ ким уровнем организации собственной работы. Если

организатор умеет управлять своей индивидуальной

деятельностью, рационально распределять этапы рабо­

ты и личное время, то это свидетельствует о наличии

качеств, которые позволяют управлять и другими людьми.

Буржуазная наука управления трактует деятель­

ность руководителя как умение предписывать работу другим, искусство эффективного принуждения к тру­

ду. Этим самым за определенными людьми признают­ ся специфические способности, обусловливающие их постоянное лидирование, якобы врожденную предрас­ положенность к руководящей работе.

Марксистско-ленинский подход к проблеме руко­

водства и управления вскрывает научную несостоя­

тельность и реакционность подобной теории. Дело

втом, что возможность осуществления руководящих функций, то есть организаторский потенциал лично­

сти, в первую очередь зависит от классовой структуры данного общества. Понятно, что человек, рожденный

всемье, принадлежащей к эксплуатируемому классу,

автоматически лишается социальных протекций в по­

лучении руководящих должностей, несмотря на бога­

тейшие психологические задатки. И, напротив, мало­

одаренный выходец из среды господствующего класса

тем самым обретает преимущественное право на управ­

ленческую деятельность.

Внашей стране у всех трудящихся имеются равные

социальные предпосылки для организаторской дея­

тельности. Вопрос, следовательно, состоит в психоло­ гических возможностях человека осуществлять управ­

ленческую деятельность, которые обнаруживаются и

формируются в прямой зависимости от отношения его

ктруду. Поэтому основным критерием оценки людей

при социализме всегда была и будет их трудовая био­

— 103 —