Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.10.2024
Просмотров: 77
Скачиваний: 0
накопила практика работы с кадрами. При этом пси хологам необходимо работать в тесном содружестве с руководителями-практиками и специалистами в об
ласти организации труда и управления, совместно
решать вопросы социального развития и формирова ния коллективов. В частности, большое значение имеет
комплексный подход к кадровому составу всего пред
приятия или организации в целом. Управленческое
звено крупного коллектива должно состоять из людей, не только умеющих координировать формальную сто рону совместной работы, но и способных видеть
ивоспринимать как свои собственные задачи интересы всего коллектива и общества в целом.
При подборе и выдвижении кадров следует также учитывать психологическую совместимость не только
равных по рангу в организации, но и руководителей и
подчиненных. Весьма существенным показателем воз
можностей руководителя в создании психологического климата является умение работать с людьми, личност
ные качества руководителя, внимательное отношение к людям, выдержка и самообладание, принципиаль
ность, единство слова и дела.
Одним из показателей состояния психологического
климата в коллективе служит его способность к при
нятию новичков. В свою очередь о социально-психо
логической адаптации новых членов коллектива можно
судить по: 1) оценке отношения новичка к коллективу
ируководству; 2) степени и характеру удовлетворен
ности трудом, профессией, взаимоотношениями в кол лективе; 3) оценке новичком своей позиции в системе официальных и неофициальных отношений; 4) произ водительности труда; 5) настроению и т. п.
Таким образом, создание в коллективе благоприят
ного и стимулирующего психологического климата яв
ляется залогом успешной работы с кадрами.
ГЛАВА IV
РАБОТА C КАДРАМИ
Оценка личностных и деловых качеств работников, подбор и расстановка кад ров; методы творческого принятия коллективных решений; методы подго товки руководителей
абота с кадрами в нашем обществе строится на
Рпринципах, разработанных В. И. Лениным и твор
чески развитых Коммунистической партией в процесс
строительства социализма и коммунизма. В. И. Ленин
всегда подчеркивал, что новая историческая обста
новка, новые задачи предъявляют и новые требования к методам кадровой политики. Это значит, что прак тика подбора и расстановки, воспитания и обучения
кадров не может ограничиваться интуитивным пони
манием ленинской формулы решения кадровых вопро
сов: а) |
добросовестность, б) политическая сторона, |
в) знание |
дела, г) административные способности, — |
а обязана опираться на данные социологии, общей и социальной психологии.
Мы имеем в виду самый многочисленный отряд управленческих работников — руководителей первич ных трудовых коллективов, которые в своей повседнев ной работе с кадрами удовлетворяются собственным опытом и общими указаниями. Кроме того, подбору самих руководителей низшего звена не всегда удё-
ляется должное внимание. Основанием для такого вы
вода служат результаты конкретных исследований, указывающие на неравномерное распределение лич
ностно-делового потенциала между руководителями
разных уровней.
Сотрудники кафедры и лаборатории социальной
психологии Ленинградского университета провели об ширные социально-психологические исследования,
охватив 300 хозяйственных руководителей различного
должностного ранга на ряде предприятий электронной промышленности Ленинграда. Тщательному изучению
и измерению подвергались организаторские способно
сти и личностные качества руководителей — интел
лект, способности к инициативному поведению, способ ности к взаимопониманию, склонность к импульсив
ным реакциям в конфликтной ситуации, уровень само
уважения, общительность.
В итоге выявилась общая тенденция: с повышени
ем должностного уровня руководителя улучшается со вокупная картина его личностных качеств.
Особенно четкие статистические различия наблю
дались в уровне интеллекта, в способности проявлять инициативу. Чем выше и масштабнее должностной
— 107 —
ранг, тем сильнее развиты эти качества. Однако мож
но ли признать эти эмпирические тенденции в каче
стве перспективных, если заглядывать в будущее кад
ровой политики? Не являются ли они следствием бы
тующей еще порой недооценки научной подготовки руководителей низшего звена?
Действительно, в настоящее время на высшие долж ности выдвигаются и назначаются лица с более все
сторонней подготовкой, с более благоприятной сово купностью профессионально-психологических и дело
вых качеств. В то же время социальная подготовка
руководителей низших уровней оставляет желать мно го лучшего. Их подготовка проводится преиму
щественно в локальных масштабах по нестандартным
и не по научно обоснованным программам. Это ка сается, в первую очередь, обследованных нами кате горий мастеров производства — ключевых фигур ад
министративного управления на предприятиях.
Однако и с психологической, и с экономической то чек зрения общество выиграет вдвойне, если руководи телей низшего звена будут готовить столь же тща
тельно, как и руководителей высшего уровня. Это
сгладит различия в личностных и деловых качествах
руководителей. Но профессиональную и должностную ориентацию, отбор способных кандидатов на руководя щую работу нужно начинать еще в вузе, техникуме, профессионально-техническом училище.
В. И. Ленин говорил, что на работников, занимаю
щих должности младших руководителей, следует обра
тить особое внимание, ибо «они часто важнее на деле,
чем стоящие наверху» ’. Сейчас ясно, что каждому специфическому уровню руководства должен соответ
ствовать свой комплекс специфических требований,
предъявляемых к данному виду управленческой дея
тельности.
Следовательно, должны существовать и требования к совокупности необходимых деловых и личностных
качеств руководителя. Например, для мастера произ
водственного участка необходимы развитые способно
сти общения с рабочими, он должен увлекать их своим примером, быть одновременно квалифицированным
1 В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 45, стр. 155.
— 108 —
специалистом, воспитателем, эмоциональным лидером
и «фигурой отца», но в то же время уметь командо
вать, распоряжаться. Для руководителя предприятия большое значение приобретают интеллектуальные
функции, способствующие принятию оптимальных управленческих решений на основе прогностической и
всесторонней оценки событий. Иначе говоря, не суще ствует какого-либо трафарета деловых и личностных
качеств «хорошего» и «плохого» руководителя на всех
уровнях. Каждый уровень управления имеет свои особенности, и чем он выше, тем выше требования
к общему кругозору и интеллектуально-профессиональ
ным качествам руководителя.
Однако независимо от этих объективных организа
ционных требований человек, являясь руководителем,
не перестает быть субъектом общения, взаимоотноше
ний, психологического контакта. Поэтому принцип на учной социально-психологической подготовки и обуче
ния руководителей приемам управления взаимоотно
шениями в трудовом коллективе должен распростра няться на руководителей всех уровней и рангов. Это в значительной мере будет способствовать единству
впонимании социально-психологических проблем ру
ководителями высших и низших рангов и тем самым
повышать эффективность управления людьми в тру
довых коллективах.
Было бы крайне ошибочным считать, что овладение
социально-психологическими знаниями является при
вилегией руководящих работников. Не меньшее значе
ние имеет популяризация социально-психологической науки среди всех трудящихся нашего общества. Дело
втом, что любой вид работы с людьми носит двуна
правленный характер — воспитатель и воспитуемый,
начальник и подчиненный, а также исследователь-пси холог и изучаемые им работники должны говорить на одном нравственно-психологическом языке, чтобы их
взаимодействие было обоюдоэффективным.
Ксожалению, исследования показывают, что
даже основным морально-этическим терминам многие
люди дают неясные, а порой и неверные определения.
Это обнаруживается при чтении личных характери стик и другой персональной документации, требую
щей описания поведения человека, его нравственного
—109 —
облика, способностей и других особенностей психики. Из таких документов редко можно почерпнуть действи тельно важную и психологически грамотную информа цию для принятия решения о выдвижении, например, того или иного человека на должность руководителя.
Аналогичными недостатками страдают автобиогра
фии, ограничивающиеся, как правило, перечнем основ
ных жизненных событий, связанных с географически ми или социальными перемещениями.
Овладение и пользование обширнейшим словарем внутреннего мира человека безусловно трудно соче
тать со спецификой законов документалистики, кото рой неизбежно присуща формализация понятий. Но будет сделан серьезный шаг в работе с кадрами, если деловой язык обогатится новыми научными определе ниями, касающимися психики человека и его общест венной жизни.
1. ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ И ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ, ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ
Научно-техническая революция неизбежно влечет за собой усложнение и дифференциацию профессий,
что в свою очередь повышает требования к психофи
зиологическим и социально-психологическим свой
ствам человека, их строгому соответствию выполняе
мой работе.
Таким образом, возникает задача оценки и учета
индивидуальных различий между людьми в подборе,
подготовке и расстановке кадров. В. И. Ленин указы
вал, что «когда социалисты говорят о равенстве, они понимают под ним всегда общественное равенство, ра
венство общественного положения, а никоим образом не равенство физических и душевных способностей от
дельных личностей» 1.
В условиях социализма научно организовать труд —
это значит поручить каждому трудящемуся ту работу,
к которой он подготовлен всей суммой своих психоло гических свойств, всеми своими деловыми и политиче скими качествами. Тогда, выполняя ее, он с лучшим
*В. И. Лени н. Поли. собр. соч., т. 24, стр. 364.
—110 —
самочувствием будет вносить свою долю в обществен ное производство.
Помимо психофизиологических свойств, которые
с большим трудом поддаются изменениям, человек об
ладает сложнейшим комплексом социально-психоло
гических качеств, которые можно видоизменять и кор
ректировать в процессе воспитания и образования. Следовательно, задача профессиональной и долж
ностной ориентации не ограничивается только выдачей
рекомендаций по поводу соответствия данного человека тому или иному виду деятельности, но также состоит
в том, чтобы указать пути адаптации человека к чело
веку и в то же время к определенному виду работы.
Руководители первичных трудовых коллективов ча
сто сводят психологические вопросы к сугубо органи
зационным, полагая, что четкое распределение прав и
обязанностей оградит их от всех зол. Однако на прак
тике вскоре убеждаются, что этих мероприятий недо статочно. Можно идеально распределить групповые функции, установить рациональную субординацию и порядок взаимодействия сотрудников, и тем не менее,
если А недоброжелательно относится к В, В игнори
рует С, а C считает А недалеким человеком, коллек тив будет функционировать неудовлетворительно.
Следовательно, руководитель в работе с кадрами
должен учитывать не только индивидуальные, но и
межличностные факторы, обусловливающие психоло
гический климат в коллективе.
При подборе новых сотрудников опытный руково дитель обычно учитывает фактор психологической сов
местимости вновь поступающих работников с налич ным составом коллектива. Понятно, что коллектив бу дет значительно сплоченнее, если его участников объ
единяют не только общие производственные цели, но и взаимные симпатии. В таком случае складывается ин
туитивное взаимопонимание сотрудников. И чем бла
гоприятнее межличностные отношения, тем досаднее будет диссонанс, который может явиться результатом
недосмотра руководителя во время приема новых ра
ботников.
Прежде всего руководитель должен стремиться по
нять психологический склад личности каждого из со трудников. В этом он не должен полагаться только на
— 111 —
свою интуицию, а тем более на житейские оценочные шаблоны, которые часто предвзяты и субъективны.
Каждая человеческая личность многогранна и непо вторима, что создает серьезные трудности в ее оценке.
Б настоящее время основной формой комплектова
ния трудовых коллективов является самостоятельное
привлечение предприятиями или организациями рабо
чих и служащих. В этих условиях руководитель пер вичного коллектива может непосредственно решать за
дачу подбора сотрудников, с которыми ему предстоит работать. Особенно часто такая ситуация возникает
при формировании коллективов новых предприятий,
учреждений и организаций. Руководителям подразде лений обычно известны основные направления работ,
численность, номенклатура должностей, штатное рас
писание, но конкретных работников для замещения этих должностей руководитель не знает, их еще пред стоит подобрать.
Здесь следует отметить одну психологическую осо
бенность мыслительных процессов человека, влияю щую в данном случае на критерии выбора им других
людей. Хотя реальные работники еще не подобраны,
они уже существуют в воображении руководителя
в виде некоторых эталонов для оценки будущих кан
дидатов на то или иное место в организационной струк
туре коллектива. Ведь мы не можем себе представить
какую-либо должность абстрактно, вне человеческой
деятельности. Поэтому в нашем сознании невольно
возникает модель идеального, с нашей точки зрения,
работника. Таким образом, проблема выбора сводится
к проблеме сопоставления мысленной модели с реаль ным кандидатом. Обычно руководители довольно ясно
представляют себе хорошего работника и очень смут
но — плохого, поэтому всякое отклонение от идеальной мысленной модели невольно вредит реальному канди дату.
Кроме того, на основе первого впечатления, возни
кающего, как правило, в самом начале беседы, у ру
ководителя формируется положительная или отрица тельная установка по отношению к кандидату, а на
дальнейших этапах беседы он старается найти под
тверждение своей первоначальной гипотезе, что отвле
кает его внимание от других фактов. При этом нельзя
— 112
забывать, что отрицательная информация имеет свой
ство влиять на наше мнение в большей степени, чем положительная.
Изложенная особенность мыслительных процессов
человека, который принимает решения по подбору
сотрудников, объясняет нам, почему в тех коллективах,
где руководитель самостоятельно комплектует штаты работников, оказываются люди, чем-то напоминающие друг друга. Это — результат действия тех оценочных
эталонов, которые сложились в сознании руководителя.
Поэтому при подборе руководящих кадров, требую
щем особой ответственности, у нас практикуется кол легиальное принятие решений, чтобы избежать
в оценке людей субъективизма, психологически прису
щего отдельной личности.
Психологи рекомендуют применять для оценки лич ностных и деловых качеств так называемый «метод независимых характеристик», заключающийся в том,
что несколько человек независимо друг от друга, но по
стандартной схеме характеризуют определенного ра
ботника.
Немаловажным фактором являются также локаль
ные условия конкретного коллектива, где происходит оценка деловых качеств, поскольку особенности рабо ты и сложившиеся социальные нормы определяют спе цифику подхода к другим людям.
Преобладающая в нашей стране система выдвиже
ния руководящих кадров обеспечивает наиболее объ
ективную оценку людей, осуществляемую на всех уров
нях в результате изучения их конкретной деятельно
сти. При таком подходе наиболее полно реализуется
ленинский принцип кадровой политики о вниматель ном распознавании организаторских способностей и
постепенном продвижении от низших должностей
к высшим.
Необходимо отметить, что в последнее время при проведении социологических и социально-психологиче
ских исследований все большее значение приобретают
математические методы и средства электронной тех ники. Это положение распространяется также на кон
кретную практику подбора и расстановки кадров. Для современной науки характерна математизация
всех отраслей знания, в том числе естественнонаучных
- 113 —