Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

и общественных дисциплин, что еще раз подтверждает

положение марксистско-ленинской философии о нераз­

рывном единстве природы и общества. По свидетель­

ству Поля Лафарга, К. Маркс подчеркивал, что «нау­

в исследованиях общественных, в частности экономи­ ческих, процессов.

Конечно, связь количественных и качественных

сторон в социально-психологических явлениях высту­

пает не столь ясно, как это обнаруживается е эконо­

мике; тем не менее математика проникает в социоло­ гию и социальную психологию все более интенсивно. Этому способствуют также успехи электронно-вычис­

лительной техники, обеспечивающей возможность мо­ делирования психических процессов.

Преимущества методов систематического моделиро­ вания особенно наглядно обнаруживаются в эмпири­

ческих ситуациях выработки конкретного решения на

основе учета множества факторов. Необходимо под­

черкнуть, что использование ЭВМ для оценки личност­

ных и деловых качеств работника вовсе не означает попытку втиснуть человеческую личность во всем ее

многообразии в рамки количественных характеристик.

Оно также не означает отмены существующих методов подбора и расстановки кадров, основанных на принци­

пах индивидуального подхода, внимательного и гуман­

ного отношения к людям. Речь идет о дополнитель­

ных средствах и методах, позволяющих работнику наиболее полно раскрыть свои способности.

2. ТВОРЧЕСКОЕ ПРИНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ РЕШЕНИЙ

Общественная природа человека ярко обнаружи­

вается в условиях совместной деятельности, направ­ ленной на решение разнообразных теоретических и практических задач. Это явление отмечено К. Марксом

как новая сила, возникающая из слияния многих сил,

1 «Воспоминания о Марксе и Энгельсе», Μ., Госполитиз/іат., 1956, стр. 66.

114 —

когда сам по себе «общественный контакт вызывает

соревнование и своеобразное возбуждение жизненной

энергии, увеличивающее индивидуальную производи­ тельность отдельных лиц...» *.

Значение факта активизации энергии людей при

контакте друг с другом особо возрастает теперь, когда

принятие коллективных решений стало повседневной

необходимостью. Однако для обеспечения высокой эф­

фективности таких решений нужна, кроме того, атмо­

сфера взаимного доверия и доброжелательности со

стороны каждого из участников.

«Несмотря на строгость и порядок, которые поддержи­

вались на заседаниях, должен сказать, что на этих за­ седаниях не чувствовалось никакой натянутости, была

вполне свободная товарищеская обстановка. Ленин был требователен, но никогда в его отношениях к лю­ дям не было ничего раздражительного и оскорбитель­

ного. Всякий говорил то, что думал, не боясь быть

грубо одернутым. C Лениным молено было совершенно

свободно спорить по любому вопросу, и такие споры

имели место. Он никогда не считал свое мнение не­

оспоримым и всегда внимательно выслушивал доводы

других.

Ленин не внушал присутствующим никакого чув­ ства стеснения; я бы даже сказал, что он, ставя наво­

дящие вопросы, скорее располагал к инициативе и сво­ бодному высказыванию своих мыслей и всегда внима­ тельно прислушивался, если человек говорил что-либо

интересное» 2*.

Такая атмосфера, естественно, обеспечивает высо­

кий творческий потенциал не только традиционным

методам принятия коллективных решений, какими яв­

ляются совещание или групповая дискуссия, но и но­

вым методам организации умственного труда, о кото­ рых мы расскажем ниже.

Преимущество коллегиального принципа принятия

решений по сравнению с индивидуальным находит еще

одно психологическое подтверждение. Дело в том, что

— 115

любой человек, вырабатывая решение, принимает за основу не сами факты действительности, а свое субъ­

ективное истолкование этих фактов.

При индивидуальном методе принятия решений ве­ роятность ошибочной интерпретации фактов значи­ тельно выше, чем при коллегиальном, так как группа

обладает свойством усреднять оценку ситуации. Кроме

того, при обсуждении спорных вопросов окончательное

решение остается за большинством. В этом заключается

психологическая сторона преимуществ демократиче­

ского централизма, являющегося основным принципом

социалистического управления. Демократический цент­ рализм обеспечивает учет многообразных мнений, раз­

личных подходов к обсуждаемым проблемам, исклю­

чает навязывание готовых решений. В. И. Ленин под­

черкивал: «С демократическим и социалистическим

централизмом ни шаблонизирование, ни установление

вспособах осуществления контроля...» 1

Совещание — это традиционный метод коллек­

тивной выработки решений или передачи управленче­

ской информации, основанной на данных, получен­

ных от непосредственных исполнителей.

Цель совещания — взаимная ориентация его участ­

ников, обмен мнениями, координирование планов, вы­

работка оптимальной линии действий и т. д. Обычно

совещание проходит в форме группового обсуждения

того или иного вопроса, право выступления по кото­

рому предоставляется участникам согласно установ­

ленному порядку и регламенту. Решающее значение

для получения права на доклад имеет компетент­ ность участников, определяемая, однако, по формаль­

но-должностным критериям и той степени авторитета и ответственности, которыми обладают участники об­ суждения или члены той организации, где оно прово­

дится. Активность каждого участника превращает

совещание в целостный и энергичный групповой орган мышления.

1 В. И. Ленин. Поли. собр. соч., т. 35, стр. 203.

— 116

Однако совещание может носить и вспомогатель­ ный характер, выполняя лишь функцию своеобраз­

ного стимулятора для группового достижения целей.

В таких случаях совещание обычно используется руко­ водителем для одобрения решений, принятых еще до

совещания. Оно необходимо руководителю только для

формального соблюдения принципа коллегиальности

и формирования у подчиненных нужного рабочего на­

строения и уверенности. Так смотрят на совещание авторитарные руководители.

В зависимости от целей, направленности совеща­

ний их можно выделить в следующие виды: 1) нефор­

мальное совещание — обмен опытом, мнениями, ин­

формацией ; 2) координационное совещание — уста­ новление и обмен принципами деятельности, взаимная ориентация, координирование планов, выработка опти­

мальной линии действий; 3) мотивационное совеща­ ние — получение согласия участников на выдвинутые

ранее решения руководства с целью их более эффек­

тивного достижения ; 1) организационное совещание —

выработка организационных принципов, распределе­

ние ответственности для лучшей организации руковод­ ства и управления ; 5) отчетное совещание — оценка, контроль исполнения, отчетность.

В практике некоторые совещания бывают комплекс­

ными, объединяя в себе сразу несколько его видов.

Эффективность работы совещаний во многом опре­ деляется качеством подготовки предварительных ин­

формационных материалов, которые вручаются участ­

никам до начала совещания, — проектов постановле­

ний и решений, тезисов докладов, регламента, плана мероприятий и т. д.

Поскольку совещание признано формально органи­ зационной и регламентированной процедурой группо­

вого взаимодействия участников в рамках формальной

структуры коллективов, то достоинствами его явля­ ются: 1) систематичность и четкость функционирова­

ния (надежность); 2) возможность централизованного

принятия решений; 3) способность стимулировать кол­

лективное стремление к достижению целей; 4) воз­ можность выработки оптимальных групповых реше­

ний на основе критического сопоставления всех за

и против.

— 117 —