Файл: Кузьмин, Е. С. Руководитель и коллектив социально-психологический очерк.pdf

что поведение каждого из них имеет свои послед­ ствия для других участников группы. Это обстоятель­

ство обусловлено взаимодействием людей, аналогич­

ным отношением людей к исполнению какого-либо вида деятельности. Трудовой коллектив участка, цеха,

например, обладает всеми основными свойствами груп­ пы: 1) все члены коллектива психологически взаимо­

действуют друг с другом; 2) они хорошо знают досто­

инства и недостатки в поведении и в характере каж­

дого человека; 3) все члены коллектива объединены

общностью целей, деловых интересов и трудовым про­

цессом; 4) каждый работник имеет свои трудовые функции, которые определяют его поведение; 5) вну­ три коллектива устанавливаются групповые нормы и формируется коллективный дух, регулирующий взаи­

моотношения работников.

Коллектив крупного цеха уже не будет иметь при­

знаков малой группы, так как многие рабочие не на­

ходятся в непосредственном общении, лично не знают

друг друга и не вступают в эмоциональные взаимо­

отношения.

Каждый работник на предприятии входит в состав той или иной малой группы, которые называют также первичными коллективами. Вторичный коллектив —

это работники всей организации, например цеха, пред­

приятия.

Следовательно, любой первичный трудовой коллек­

тив с социально-психологической точки зрения яв­

ляется одним из видов малых групп с определенной

функциональной структурой, специально организован­

ной для решения научных, организационных или про­

изводственных задач.

Любая малая группа всегда находится в большой группе, являясь ее компонентом (производственная

бригада — коллектив цеха, партгруппа — парторгани­

зация учреждения, спорткоманда — коллектив спорт­ клуба и т. п.). Общество влияет на поведение человека

и его психологию в малой группе через систему соци­

альных отношений в большой группе.

Изучением малой группы занимается социология и социальная психология. В середине XX века оформи­

лось специальное направление по изучению закономер­

ностей возникновения, развития, функционирования

— 43 —

и распада малых групп — групповая динамика.

В темы исследовательских интересов представителей

этого направления входят: коллективная сплоченность,

руководство и лидерство, групповое давление, психо­ логический климат и другие явления человеческого

взаимодействия. Изучение этих проблем в педагогиче­

ском аспекте началось несколько ранее-—в 1930-х го­

дах выдающимся советским педагогом А. С. Мака­ ренко.

Применение новых методологических и экспери­

ментальных средств для изучения поведения человека

в коллективе показало, что динамика групповых про­

цессов определяется рядом внешних организационных принципов (стиль руководства малыми группами, ха­

рактер групповых задач, содержание и средства дея­

тельности, система распределения функциональных

обязанностей, система поощрений и наказаний), а так­

же внутренними факторами (потребности, мотивы, ин­ дивидуально-типологические особенности членов груп­

пы, удовлетворенность).

Малые группы принято делить на формальные и не­

формальные, первичные и вторичные, сплоченные (гомфотерные) и несплоченные (номинальные). Однако такое деление довольно поверхностно и частоне отра­

жает действительного положения вещей. Например, се­

мью принято считать первичной группой, но для ре­

бенка, лишившегося родителей, первичной группой мо­

жет стать детский дом, интернат и т. п. Распространен­ ное понятие «первичный коллектив» воспринимают скорее как малочисленную формальную организацию, в которой может и не быть товарищеских отношений,

характерных для подлинного коллектива. Но любой

первичный коллектив, несомненно, есть малая группа. В то же время не всякая сплоченная малая группа

есть коллектив (например, группа расхитителей социа­

листической собственности).

Коллективом мы назовем группу, включенную

в-процесс социально полезной деятельности, участники

которой характеризуются достаточным уровнем психо­

логической совместимости и единством целей.

Наиболее важными эмпирическими показателями

малых групп являются: групповая структура — система взаимоотношений людей, групповые нормы —

— 44 —

система взаимно ожидаемого поведения, размер груп­

пы — число людей, сплоченность — количество и ха­

рактер эмоциональных связей между ними.

В больших группах взаимоотношения людей регу­

лируются эмоционально не воспринимаемыми, но по­

нимаемыми ими на уровне их знаний социально-эконо­

мическими законами развития и функционирования общества. При социализме такими законами, действу­

ющими в сфере производства, служат плановое веде­ ние народного хозяйства, соответствие характера про­

изводительных сил характеру производственных отно­ шений, общественная собственность на средства произ­

водства, опережающие темпы развития производства средств производства, неуклонный рост производитель­ ности труда, распределение по труду и т. д.

Идеологическое воздействие на человека осущест­ вляется через большие группы средствами массовой

информации (радио, телевидение, печать, кино, литера­ тура). Люди познают и используют в своей деятельно­

сти социальные законы больших групп, воспринимая

их под влиянием мыслей, чувств и конкретных взаи­ моотношений, складывающихся в малых группах. Каждый человек так или иначе зависит от действия этих законов, хотя часто не отдает себе отчета об их

влиянии на его личность. Те психологические состоя­

ния людей, которые возникают в результате их непо­

средственного общения и групповой деятельности, и

служат предметом исследования социально-психологи­ ческой науки.

При переходе от больших групп к малым, где люди чувственно переживают все основные жизненные об­

стоятельства их бытия, действие безличных экономи­ ческих законов приобретает выраженную психологиче­

скую окраску. Объективные законы начинают управ­ лять поведением и деятельностью людей путем вклю­

чения их в структуру социально-психологических зако­ номерностей поведения и взаимоотношений людей

в первичных коллективах. При этом поведение чело­

века отражает синтез социального и природного, их

нерасторжимое диалектическое единство.

Классики марксизма-ленинизма придавали боль­

шое значение не только безличным производственным

взаимоотношениям, в которых люди участвуют «не как

— 45 —

лых, но и в больших группах. Чем аналогичнее чело­ век будет воспринимать и переживать свое участие

в большой группе (в деятельности коллектива пред­

приятия) и в малой группе (в работе его бригады), тем

выше поднимется его социальная активность и чув­

ство личной определенности, тем более целенаправлен­

ными и обоснованными станут поступки человека. Вот

почему руководителю даже высокого уровня (напри­

мер, директору завода) валено учитывать закономерно­ сти поведения его работников в группах двоякого

рода — больших (коллектив предприятия, цех) и ма­

лых (бригада, лаборатория).

Научный подход к управлению поведением людей

в малых группах показывает: основное виймані'-

должно быть уделено тому, чтобы поднимать мотив?

к труду отдельного работника до социальных норм,

требований и целей его участия в большой группе, не

пример в коллективе предприятия. Но успех решения

этой задачи возможен лишь в той степени, в какой

учтены реальные психологические особенности и воз­

можности взаимоотношений конкретных людей. Без

учета поведения работника в малой рабочей группе не­

возможно прогнозировать его поведение в большой од­ нотипной группе. Это доказывают результаты исследо­

ваний.

Так, в 1968 году в коллективе завода «Электроап­

парат» сотрудники Научно-исследовательского ин­

ститута комплексных социальных исследований при

Ленинградском университете провели комплекс соци­ ально-психологических исследований, охвативших

1920 человек, из них 182 административных работни­ ка низшего и среднего звена (мастера, начальники смен). Анализ результатов исследования показал, что

существует разрыв между интенсивностью делового

и неофициального общения. Этот факт положителен для производственной обстановки, однако, когда указанная тенденция переходит и в сферу досуга, она свидетель­

ствует о недостаточной спаянности коллектива. В дан­

ном случае опрос показал, что 75 процентов работни­ ков общаются между собой по мотивам труда и только

47 процентов — по мотивам дружбы.

Для более эффективного управления взаимоотно­

шениями людей в больших и малых группах важно

— 47 —