Файл: Каплан, Т. Л. Экономическое стимулирование на автомобильном транспорте.pdf

Большинство мероприятий по улучшению организации произ­ водства и труда (сокращение потерь рабочего времени, сглажива­ ние сезонности в работе автотранспортных предприятий, внедре­ ние рациональных форм организации транспортного процесса и др.) обеспечивают меньший разрыв в росте производительности труда и средней заработной платы по сравнению с факторами повышения технического уровня производства. Кроме того, не все факторы повышения производительности труда ведут к увеличе? Нию заработной платы отдельного работника, например структур? ные изменения предприятия или увеличение количества подвиж­ ного состава. Заработная плата может измениться и за счет име­ ющихся в ее составе элементов, не зависящих от динамики про­ изводительности труда.

Всю;совокупность факторов по их взаимосвязи с производи­ тельностью труда и заработной платой можно объединить в че­

и заработной платы: обновление более производительным подвиж­ ным составом; внедрение новых форм и методов организаций транспортного процесса; внедрение новой техники в гаражно-feX; нической службе; улучшение использования автомобильного топ­ лива, материалов, запасных частей; совершенствование управле­ ния производством; сокращение потерь рабочего времени; умень­ шение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки.

2; Факторы роста производительности труда при неизменном; уровне средней заработной платы отдельных работников: увели­ чение’ объемов перевозок; увеличение доли ремонта подвижного состава и автомобильных агрегатов на специализированных пред­ приятиях; совершенствование управления производством; выпол­ нение менее трудоемких перевозок.

3. Факторы снижения производительности труда при неизмен­ ном уровне средней заработной платы отдельных работников: уменьшение объемов перевозок; увеличение доли ремонта под­ вижного состава и автомобильных агрегатов силами автотранс­ портного предприятия; выполнение более трудоемких пере­ возок.

4. Факторы роста средней заработной платы при неизменном Уровне производительности труда: изменение форм и систем за­ работной платы; изменение доплат и выплат; централизованное повышение уровня тарифных ставок, изменение удельного веса отдельных групп работающих.

Приведенные факторы необходимо учитывать при планирова­ нии и анализе соотношений роста производительности труда и средней заработной платы работающих.

Основная заработная плата имеет ограниченные пределы в стимулировании, так как она непосредственно связана с оцен­ кой .. индивидуальных результатов труда. В величине основной заработной платы не выражается влияние личного вклада работ­ ника на результаты деятельности своего предприятия. Но инте­

71

ресы экономики требуют улучшения работы как каждого работ­ ника в отдельности, так и в целом предприятий, повышение эф­

фективности которых служит основой повышения общественной эффективности.

Поэтому при стимулировании необходимо учитывать вложен­ ный труд работников в общие результаты деятельности предприя­ тия. Нельзя ограничиваться только оплатой труда по тарифу или должностному окладу. Наряду с основным заработком необходи­ мо использовать дополнительные формы материального стимули­ рования и прежде всего премии. Путем правильного применения методов материального поощрения можно обеспечить создание заинтересованности работников в улучшении показателей работы предприятия.

Практика показывает, что при помощи рациональных систем премирования в большинстве случаев достигаются лучшие резуль­ таты, чем при увеличении основной платы в тех же размерах.

С внедрением хозяйственной реформы предприятия получили широкие возможности для усиления материального стимулирова­ ния в повышении производительности труда. Наряду с образова­ нием дополнительного источника стимулирования в виде фонда материального поощрения предприятия получили свободу выбора показателей премирования работников с учетом реального вклада последних в повышение эффективности производства и, в частно­ сти, роста производительности труда. Основа стимулирования производительности труда за счет фонда материального поощре­ ния заключается в том, что каждый работник предприятия возна­ граждается в меру вложенного им труда в создание этого фонда.

С 1972 г. показатель роста производительности труда стал утверждаться предприятиям в качестве планового задания. При оценке деятельности предприятия этот показатель принимается в числе важнейших наряду с выполнением плана по объему пере­ возок и прибыли.

Для усиления материальной заинтересованности предприятий в устойчивом росте производительности труда установлено, что этот показатель планируется и учитывается при образовании фон­ дов поощрения не изолированно по периодам, а нарастающим итогом по годам пятилетки, тем самым устраняется планирование от достигнутого уровня.

Если автотранспортное предприятие обеспечивает опережение роста производительности труда против заданий пятилетнего пла­ на, то его фонды дополнительно увеличиваются. При невыполне­ нии запланированного роста производительности труда фонды поощрения уменьшаются.

По новому порядку фондообразования за каждый пункт по­ вышения производительности труда в уточненных годовых планах по сравнению с показателями, предусмотренными на соответству­ ющий год пятилетки фонд материального поощрения увеличива­ ется на 0,3% общего фонда заработной платы по отчету базового года (для действующих предприятий в девятой пятилетке прини-

72

мается 1970 г.). При снижении производительности труда против пятилетнего плана фонд материального поощрения соответственно снижается по тому же нормативу. Этот норматив может при не­ обходимости дифференцироваться по отдельным предприятиям с учетом достигнутого уровня нормирования труда. Размер уве­ личения или уменьшения фонда материального поощрения при утверждении годовых планов определяется умножением величины превышения или же снижения темпов роста производительно­ сти труда по сравнению с пятилетним планом на корректирую­ щий норматив.

Например, если в пятилетием плане автотранспортным предприятиям на 1374 г. предусмотрен рост производительности труда в расчете на одного рабо­

Важно стимулировать не только высокие плановые задания по производительности труда, но и обеспечить их безусловное выпол­ нение и перевыполнение. В этих целях приведенный порядок по­ вышения (понижения) применяется также при корректировании фонда материального поощрения предприятия в зависимости от фактического выполнения годовых планов по росту производи­ тельности труда.

Высокая отдача труда стимулируется и через фонд социальнокультурных мероприятий и жилищного строительства. Этот фонд образуется по нормативам в процентах к фонду материального поощрения, размер которого, в свою очередь, зависит от показа­ теля роста производительности труда.

Фонды поощрения являются инструментом коллективного сти­ мулирования. Новые принципы фондообразования призваны соз­ дать необходимую заинтересованность в постоянном росте произ­ водительности труда у всего коллектива предприятия. Наряду с этим следует всемерно поощрять каждого работника в отдель­ ности за его личный вклад в общие достижения предприятия.

В этих целях выполнение задания по росту производительно­ сти труда введено в качестве обязательного условия премирова­ ния для руководящих, инженерно-технических работников и слу­ жащих предприятия и его структурных подразделений. При не­ обеспеченности запланированного роста указанные категорий ра­ ботников лишаются материального вознаграждения за месячные и квартальные результаты деятельности, а при перевыполнении показателей по производительности труда могут получать премии в повышенных размерах.

На передовых автотранспортных предприятиях широко исполь­ зуются формы материального поощрения личной высокой произ­ водительности труда водителей, ремонтных и других рабочих. Сюда относятся, в первую очередь, премирование, за выполнение

н перевыполнение сменных и месячных норм выработки и за­ даний.

73

Для повышения ответственности предприятий за обеспечение постоянного опережающего роста производительности труда над средней заработной платой установлено, что если рост заработ­ ной платы по предприятию в годовом плане опережает рост про­ изводительности труда, то соответствующая часть средств плано­ вого фонда материального поощрения (которая приводит к опе­ режению роста заработной платы по сравнению с ростом произ­ водительности труда) переключается в резерв будущего года или направляется в фонд социально-культурных мероприятий и жи­ лищного строительства текущего года. В этих случаях соответ­ ствующая часть средств на премирование руководящих, инженер­ но-технических работников и служащих, а также размер премий уменьшаются не в меньшей степени, чем весь фонд материального поощрения. Если опережающие темпы роста заработной платы предусмотрены в квартальных планах, а в целом по плану на год опережения нет, средства на премирование и размер премий в этих кварталах уменьшаются в размерах, обеспечивающих нор­ мальное соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

При превышении роста заработной платы над ростом произво­ дительности труда по отчету сумма средств на премирование ра­ ботников уменьшается не sp меньшей мере, чем фонд материаль­ ного поощрения и премии начисляются в пределах остатка средств на премирование. При этом, в первую очередь, премии выплачиваются тем автоколоннам, цехам и другим структурным подразделениям, которые выполнили все показатели и условия премирования и не имеют нарушений в соотношении между тем­ пом роста производительности труда и заработной платы.

Если сумма, которую предстоит включить в резерв или напра­ вить в фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства превышает средства, предусмотренные по смете на текущее премирование, премии работникам аппарата управления не выплачиваются до тех пор, пока выплаты премий не будут приводить к нарушению соотношения между темпом роста произ­ водительности труда и средней заработной платы по предприятию в делом.

На практике бывают и такие случаи, когда по плану отдель­ ных предприятий предусматривается снижение производительно­ сти труда при росте средней заработной платы.

Допустим, средняя заработная плата запланирована с ростом против прош­ лого года на 2%, а производительность труда— со снижением на 3%. Годовой фонд заработной платы составляет 600 тыс. руб., а фонд материального поощ­ рения — 50 тыс. руб. Чтобы привести в полное соответствие планируемое сни­ жение производительности труда со средней заработной платой, пришлось бы фонд материального поощрения для выплат в текущем году сократить на 5% (2+3), т. е. запланировать снижение средней заработной платы по сравнению с прошлым годом.

Снижение производительности труда может планироваться лишь по таким факторам, которые не зависят от деятельности кол­ лектива предприятия.

74

Поэтому установлено, что если в плане предусмотрено сниже­ ние этого показателя при одновременном росте плановой средней заработной платы против прошлого года, то в резерв предприя­ тия (или в фонд социально-культурных мероприятий и жилищно­ го строительства) зачисляется часть фонда материального поощ­ рения, соответствующая превышению плановой средней заработ­ ной платы против уровня прошлого года.

В нашем примере 2% от планового фонда заработной платы— 12 тыс. руб. (600 - 2:100). Иными словами, на этом предприятии плановая средняя заработ­

Однако такое положение сохраняется лишь при условии со­ блюдения запланированного соотношения между ростом средней заработной платы и производительности труда. Если же фактиче­ ский уровень производительности труда на таких предприятиях окажется ниже запланированного, часть фонда материального поощрения не может быть использован на премирование резуль­ татов текущего года.

Изложенный порядок использования средств фонда материаль­ ного поощрения с учетом соблюдения планового соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы не распространяется на предприятия автомобильного транспорта, занимающиеся бытовым обслуживанием населения, в которых доля доходов от обслуживания населения составляет более половины всех получаемых доходов, а также на специали­ зированные автотранспортные предприятия, осуществляющие пе­ ревозки продовольственных товаров для торговых организаций.

Материальное стимулирование труда неразрывно связано с моральным. Поэтому для усиления стимулов к труду необходи­ мо доводить до сведения каждого рабочего все положения о пре­ мировании, разъяснять связь между результатами труда рабочего и материальным поощрением. Только тогда, когда рабочий четко уяснит основные положения системы материального стимулиро­ вания, применяемой на данном участке, он станет активным ис­ полнителем работы по улучшению всех показателей хозяйствен­ ной деятельности своего участка, цеха, бригады, автоколонны и предприятия в целом. Такое отношение означает тесное взаимо­ действие материальных и моральных стимулов и укрепление един­ ства этих стимулов. Необходимо также обеспечить широкую гласность премирования. Когда рабочие получают значительные премиальные вознаграждения за высокую производительность труда, участие во внедрении новых прогрессивных методов пере­ возок, обеспечении экономии материальных ресурсов и других положительных результатов в своей работе, то это целесообразно пропагандировать, доводить до всего коллектива предприятия.

Не все категории работающих своим трудом оказывают непос­ редственное влияние на общий показатель производительности труда по автотранспортному предприятию. Например, работники

75