Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

ние их с сеткой, присвоение им определенных баллов за то или иное качество, суммирование набранных баллов. Однако здесь добавляется еще один, третий этап — группировка работников. По полученным показателям оценки они разбиваются на несколько групп, как пра­ вило, четыре — «отличный работник», «хороший работ­ ник», «удовлетворительный работник», «плохой работ­ ник». Для обеспечения равномерного распределения по группам задается процентное соотношение численности каждой из групп. Оно может быть таким:

М. Г. Мошенский [38] приводит и другие соотноше­ ния, применяемые за рубежом.

Результатом подобной оценки, как правило, бывает так называемая «пульсация», т. е. замена плохих ра­ ботников отличными. Именно на использовании такого метода построена, в частности, известная система оцен­ ки и подбора хозяйственных руководителей «Пульсар», разработанная во Львовском отделении НИИ экономи­ ки АН УССР. За рубежом метод распространен на крупных капиталистических фирмах.

Преимуществами данного метода являются присвое­ ние достаточно четких оценок работникам и возмож­ ность учитывать при оценке полный набор критериев и факторов. Его недостатком служит сравнительно высо­ кая степень субъективизма при отнесении работников к той или иной группе.

Название одиннадцатого метода оценки происходит от английского слова «test», что означает «испытание», «проба», «задача». В примитивной форме, т. е. в виде испытаний, устраиваемых для работников, метод был известен еще в средние века. Он использовался для оп­ ределения квалификации подмастерий при переводе их в ранг мастера в городских ремесленных цехах. В кон­ це прошлого века метод был модернизирован и приоб­ рел современную форму. Суть его заключается в том,

80

чтобы путем соответствующих испытаний, решения за­ дач и т. д. определить, имеет ли работник те или иные

или суммы баллов) по заранее подготовленной шкале оценки (второй этап). В настоящее время метод доста­ точно широко распространен в отечественной и интен­ сивно используется в зарубежной практике.

По своему содержанию тесты можно условно разде­ лить на три группы: тесты квалификационные (или про­ изводственные), позволяющие определить степень ква­ лификации человека, тесты психологические, дающие возможность оценить личностные качества, и тесты фи­ зиологические,<выявляющие физиологические свойства человека. Внедрение в работу предприятий и организа­ ций квалификационных тестов предусмотрено нашим трудовым законодательством. В нем указано, что прак­ тически для всех категорий работников можно устанав­ ливать при приеме на работу определенный испыта­ тельный срок (или выполнение определенных испыта­ тельных работ). В межотраслевых методических рекомендациях по научной организации труда ИТР и служащих подчеркнуто, что «задача подбора и расста­ новки кадров ИТР и служащих и обеспечения необхо­ димом их квалификации требует разработки научно обоснованной системы тестов (приемных испытаний, во­ просников для бесед с поступающими или перемещае­ мыми работниками, изучения их индивидуальных на­ клонностей и склонностей и т. д.)».

Простейшим примером квалификационного теста мо­ гут служить испытания, которым очень часто подверга­ ются бухгалтеры при поступлении на работу. Им, как правило, поручается решение каких-нибудь задач, свя­ занных с разноской сумм по счетам бухгалтерского учета. Подобные испытания практикуются и для работ­ ников других профессий. Психологические и физиоло­

жом. Например, в США этот метод является основным при подборе кадров. Более чем в 20 крупных компа­ ниях (Дженерал электрик, Интернешнл Бизнес Ма-

81

шппз, Стандарт Ойл п др.) функционируют специаль­ ные «центры оценки». За последние 10 лет через них прошло проверку более 70 тыс. кандидатов. Действует и национальная служба тестирования. Она собирает, классифицирует и кодирует на перфокартах различные

тесты.

Тестирование применяется и при отборе кандидатов в колледжи. Абитуриенты проходят тройное испытание: «предварительные тесты способностей», «тесты резуль­ татов», «дополнительные тесты результатов».

Несомненными достоинствами рассматриваемого ме­ тода являются: четкость критериев и факторов оценки, возможность учета всех или большинства необходимых факторов, достаточно точные показатели оценки. Оче­ видный недостаток заключается в необходимости чрез­ вычайно трудоемкой подготовительной работы по созда­ нию самих тестов. Это вызвано тем, что тесты в со­ временных условиях должны быть разными не только для работников различных уровней управления, но и для различных отраслей и предприятий народного хо­ зяйства. Во-первых, нужны различные тесты для оцен­ ки техника, инженера, старшего инженера, начальника бюро, начальника отдела и т. д., во-вторых, для оценки, скажем, инженера в металлургической и химической отраслях промышленности, в-третьих, для оценки, на­ пример, инженеров, работающих в одной отрасли или даже на одном предприятии, но в различных по своему характеру подразделениях (проектно-конструкторское бюро, отдел заводоуправления, цех и т. п.). Уже по од­ ному этому невозможно в ближайшее время широкое применение тестирования в нашей хозяйственной прак­ тике для оценки деловых качеств управленческого пер­ сонала.

Но тестовая оценка имеет и другие недостатки, не столь очевидные, по гораздо более существенные. Прежде всего тесты определяют способности работника только на какой-то определенный момент. Они игнори­ руют возможности человека, дальнейшее развитие его способностей. Тесты оценивают лишь потенциальные способности работника, они не учитывают, как эти склонности проявятся на практике. Кроме того, тесты, особенно типовые, поддаются предварительной трени­ ровке. Работник, заранее знающий принципы и иаправ-

82

леиия ответов па вопросы теста, решит его лучше, чем более способный, но не тренированный специалист. Все это снижает степень достоверности показателей оцен­ ки, полученных на основе тестов. Отвечая на вопрос, почему на Западе придают такое большое значение тес­ тированию, сделали его основным методом деловой оценки, авторы книги «Подбор и расстановка кадров на предприятии» справедливо отмечают, что «широкое ис­ пользование тестов в условиях капиталистических фирм связано с их нежеланием тратить время и деньги на формирование и развитие способностей испытуемого в нужном направлении». В системе тестирования, так же как и в некоторых других методах оценки, проявляется классовый подход капиталистического общества к чело­ веку. В. В. Денисов [20] указывает, что тестирование нашло широкое распространение на Западе именно по­ тому, что по распространенному в буржуазном общест­ ве мнению «неуспех в деятельности какой-либо лично­ сти является отражением несовершенства основных черт ее характера».

Социалистическое общество исходит из необходимо­ сти предоставления равных возможностей, равных усло­ вий каждому индивиду. Здесь подвергаются оценке не столько потенциальные способности, сколько фактиче­ ски достигнутые результаты каждого работника в со­ ответствии с принципом социализма «от каждого по способностям, каждому по труду». А это значит, что гло­ бальная система тестирования при оценке кадров про­ тиворечит основным целям социалистического общества и может быть применена у нас лишь в ограниченном масштабе, а именно: для оценки профессиональной пригодности и психофизиологических особенностей у представителей отдельных специальностей, требующих повышенного внимания и нервного напряжения (кос­ монавты, летчики, водители и т. д.).

На отмеченные недостатки тестов, на необходимость учитывать при их применении социальные особенности социалистической системы управления указывают мно­ гие авторы. Так, Б. Д. Лебин и М. Н. Перфильев отме­ чают, что «было бы неверным видеть панацею от всех трудностей оценки организаторских качеств работников в системе психологических тестов, как это считают не­ которые авторы.... Жизнь богаче и сложнее любых

83

схем и программ испытаний». На наш взгляд, наиболее четкая характеристика тестирования применительно к деловой оценке дана в статье А. Лука «Что может дать психологический тест?», опубликованной в журнале «Наука и жизнь» в 1971 г., где подчеркивается, что ре­ зультат тестовой оценки, или «коэффициент интеллекту­ альности», отражает в какой-то степени формальные способности, совокупность личностных качеств, а также уровень подготовки, причем самой разной — сюда относится п собственно тестовая тренировка... Все сказанные оговорки наводят на мысль, что тестовая методика приблизительна, может привести к ошибке и на нее нельзя слишком полагаться. Для... назначения на ответственные посты нужны более надежные ме­ тоды».

Двенадцатый метод оценки широко применяется в настоящее время при организации социалистического соревнования па предприятиях. Подводя итоги соревно­ вания и определяя победителей, специальная комиссия располагает соревнующихся работников (или подразде­ ления) по каждому из критериев и факторов оценки в определенном порядке — от самого лучшего до само­ го худшего. Этот процесс повторяется несколько раз — в зависимости от числа учитываемых критериев и фак­ торов. Итоговая оценка выявляется как сумма набран­ ных порядковых номеров. Чем она ниже, т. е. чем бли­ же качества работника к первым местам, тем он оцени­ вается выше. Таким образом, метод построен на доста­ точно четких и точных количественных измерителях (сумме порядковых мест), представляющих собой в данном случае показатели деловой оценки.

Большим преимуществом указанного метода являет­ ся его простота и доступность.

В то же время метод имеет серьезные недостатки. Он не учитывает значимости критериев и факторов. Кроме того, если оценка лучших и худших работников обычно не вызывает больших затруднений, то класси­ фикация средних работников на практике сопряжена со значительными трудностями, так как индивидуальные различия между ними не существенны. Поэтому оцен­ ка, сделанная с помощью этого метода, страдает опре­ деленным субъективизмом, а сам метод и его резуль­ таты зачастую вызывают возражения со стороны оце-

84

пинаемых. Вот почему этот метод может применяться в так называемых малых социальных группах, т. е. в небольших коллективах (не более 8—10 работников).

При применении тринадцатого метода на первом этапе все работники разбиваются на пары, причем в каждую пару подбираются приблизительно равноцен­ ные работники. В результате неоднократных сравнений выделяется лучший работник. Если он выделяется наи­ большее число раз, то занимает первое место, за ним последовательно располагаются работники, выделенные

меньшее число раз.

Очевидным недостатком существующих вариантов метода является многоступенчатость, а соответственно и трудоемкость. Здесь высока и субъективность оценки, поскольку, как справедливо указывает В. Э. Шляпеитох [57], субъекты оценки «нередко вместо того, чтобы тщательно сравнивать объекты в рамках каждой пары, выделяют «желательные» и «нежелательные» объекты и обращают внимание главным образом на это дихото­

мическое деление».

Метод применялся в нашей стране в тридцатых го­ дах при организации так называемого парного соревно­ вания и был справедливо осужден за низкую объектив­ ность результатов.

Достаточно широко распространен у нас в настоя­ щее время четырнадцатый метод оценки. Он использу­ ется при организации социалистического соревнования на предприятиях, а также при оплате и стимулирова­ нии труда сотрудников разрабатывающих и научно-ис­ следовательских подразделений. Метод подкупает сво­ ей простотой, четкостью процедуры оценки, объектив­ ностью результатов. Однако он применим лишь для решения ограниченного круга задач деловой оценки, а именно: для оплаты труда, стимулирования и санкцио­ нирования работников, но не для подбора и расстанов­ ки кадров. Дело в том, что при его применении учиты­ ваются в основном текущие достижения работников, т. е. относительно переменные факторы оценки.

Пятнадцатый метод является наиболее популярным среди известных сегодня количественных методов оцен­ ки работников.

В промышленности нашей страны действуют самые разнообразные шкалы балльных оценок. Например, на

85