Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

Тульском машиностроительном заводе применяется сто­ балльная шкала, на предприятиях г. Бийска — пяти­ балльная, на Львовском телевизионном заводе в систе­ ме «Пульсар» — двенадцатибалльная, в Московском научно-исследовательском физико-химическом институте имени Л .Я. Карпова — стобалльная, в Государственном научно-исследовательском и проектном институте лако­ красочной промышленности — десятибалльная шкала н т. д.

Балльный метод предложен (на опыте работы 4-го государственного подшипникового завода г. Куйбышева) и для оценки личных результатов работников при подве­ дении итогов социалистического соревнования. Наконец, не следует забывать, что и первые советские системы деловой оценки (Я- Кнйса и М. Сорокина) строились на балльном методе.

Преимуществами рассматриваемого метода являют­ ся: 1) четкость системы учитываемых при оценке кри­ териев и факторов, 2) четкость самой системы оценки, 3) простота и доступность метода оценки. Все это де­ лает указанный метод достаточно эффективным с точ­ ки зрения руководителей.

Однако исполнители не всегда согласны с такой точкой зрения. В статье Г. Ипполитова и М. Азарха (НИИ труда), опубликованной в «Литературной газе­ те» 29 апреля 1970 г., приводится по этому поводу сле­ дующее замечание одного младшего научного сотруд­ ника института имени Л. Я. Карпова: «Я согласен, что работника науки надо оценивать по его вкладу, по его заслугам. Но весь вопрос в том, как эти заслуги опре­ делить, как исчислить. Ведь один из членов аттестаци­ онной комиссии мою работу может определить как имеющую принципиальную новизну, а другой — даже при положительном отношении даст более скромную оценку. Между тем их общая оценка определит число будущих баллов, от которых в свою очередь будет за­ висеть мой оклад».

Совершенно очевидно, что этот метод, построенный на экспертной оценке, так же как и ряд предыдущих методов, достаточно субъективен. Человек (эксперт, ру­ ководитель) не может оценивать деловые качества сотрудников, не привнося в этот процесс элементы соб­ ственного отношения к оцениваемому — положитель­

86

ного, отрицательного или центрального. В первом и вто­ ром случаях элементы субъективизма неизбежны.

Исключительно острая и убедительная критика балльной оценки дана В. Э. Шляпентохом [57].

Именно высокая степень субъективизма является препятствием для широкого распространения этого ме­ тода на социалистических предприятиях. Попытки рас­ ширить состав аттестационных комиссий (свыше 17 че­ ловек), сделать эти комиссии нейтральными по отноше­ нию к каждому работнику (исключить друзей и «вра­ гов», руководителей и подчиненных) и т. п. приводят к неоправданному усложнению процедуры оценки и сво­

предприятиях (система А. А. Годунова и П. С. Емшпна и др.) показывает, что непосредственные руководители, как правило, оценивают своих подчиненных на «хорошо» и в крайнем случае — на «удовлетворительно».

Мы сочли необходимым столь подробно остановить­ ся па балльном методе оценки потому, что, несмотря на очевидные недостатки, в последнее время его усиленно пытаются внедрить иа ряде предприятии и организа­ ций. Нам представляется, что эти попытки мало пер­ спективны.

К свободной балльной оценке примыкает шестнадца­ тый метод оценки. Он характеризуется высокой сте­ пенью наглядности. Для работников, имеющих одинако­ вые показатели по каждому фактору, графический про­ филь их деловых качеств представляет горизонтальную прямую линию, а для работников, получивших неоди­ наковые оценки, графический профиль будет ломаным.

Этот метод довольно широко распространен при изучении различных личных и деловых качеств руково­ дителей. В частности, как указывает О. Рождествен­ ский, такие исследования проводились в Астрахани с 1967 г., в Риге и Даугавпилсе с 1970 г. [46].

Следует указать, что перспективность «графического профиля» во многом определяется тем, что он являет­ ся, пожалуй, единственным из известных сегодня мето­ дов, позволяющих при оценке уловить особенности, связанные со специализацией работников, т. е. дает возможность распределять людей по так называемой «горизонтали».

87

Последний, семнадцатый метод оценки, а именно: оценка на базе системы коэффициентов, требует особо­ го рассмотрения как в силу своих особенностей, так и в силу сравнительно малой известности.

4.2. Оценка работников на базе системы коэффициентов

Коэффициентный метод измерения величин давно уже применяется в нашей стране и за рубежом для оценки уровня технического прогресса. Рост техниче­ ского, технологического и организационного уровня производства потребовал четких показателей, количест­ венно отражающих этот уровень. В качестве таких пока­ зателей и были предложены коэффициенты. Они пред­ ставляют собой, как правило, элементарные дроби, чис­ лители которых отражают величину нового, передового, а знаменатели — общую совокупность тех или иных производственных процессов.

На передовых предприятиях начиная с 1967 г. от­ дельные коэффициенты стали объединять в системы, ха­ рактеризующие целые направления основной деятель­ ности, например уровня, организации труда, производ­ ства и управления. Примером может служить система из 17 коэффициентов, принятая па Рыбинском моторо­ строительном заводе. В 1969 г. была разработана система из 31 коэффициента, оценивающая уровень ор­ ганизации экономической работы на примере подряд­ ных организаций.

Наряду с оценкой деятельности предприятий и орга­ низаций подобные системы оценивали деятельность со­ ответствующих производственных и функциональных подразделений. Так, уровень организации труда и за­ работной платы достаточно четко характеризует дея­ тельность отдела труда и заработной платы предприя­ тия, уровень организации производства (деятельность производственных служб, уровень планирования), рабо­ ту планово-экономического отдела и т. д.

Оценка работы подразделений — это, как известно, во многом и оценка организаторского труда их руково­ дителем. Отсюда нетрудно сделать шаг к оценке с по­ мощью коэффициентов деятельности отдельных работ-

88

пиков, запятых в сфере управления: специалистов и тех­ нических исполнителей.

Впервые на необходимость введения в практику ра­ боты социалистической промышленности так называе­ мого «коэффициента участия» для оценки степени влияния отдельных членов коллектива на увеличение производительности труда (с учетом их квалификации) указал Совет Народных Комиссаров РСФСР в своем декрете от 17 июня 1920 г. Одиако в силу ряда обстоя­ тельств создание коэффициентных систем оценок дея­ тельности работников не получило дальнейшего раз­ вития. Лишь в 1967 г. инженер одного из подмосковных предприятий Г. Завалей предложил первую большую коэффициентную систему для оценки труда инженернотехнических и управленческих работников. Система пре­ дусматривает четыре коэффициента (месячная загруз­ ка, использование квалификации, своевременность и качество выполнения работ) для оценки специалистов и три коэффициента (степень использования квалифика­ ции, плановость, средняя производительность) для оцен­ ки результатов труда руководителей функциональных подразделений.

В 1968 г. коэффициентную систему для характерней тики уровня организации и производительности инже­ нерно-технического труда предложил В. К. Квартовкин. В 1970 г. Ф. М. Русинов (НИИ труда Госкомтруда

СССР) разработал систему из 10 коэффициентов (6 ос­ новных, 4 вспомогательных) для оценки инженерного, главным образом проектно-конструкторского, труда. В систему входили следующие основные коэффициенты: выполнение плана экономической эффективности, эф­ фективность труда в проектно-конструкторской работе, удельный вес разработок, выполненных на уровне изоб­ ретений, удельный вес новых образцов техники в общем количестве разработок, количество работ, впервые внед­ ренных в промышленность, сложность труда ИТР. В свою очередь, сложность труда определялась такими дополнительными коэффициентами, как коэффициент трудоемкости, коэффициент новизны, коэффициент сложности разработки и коэффициент ответственности.

В том же 1970 г. была опубликована и уже упоми­ навшаяся методика оперативной оценки труда COOT на Бердянском кабельном заводе, которая предусматри-

89

вает ежедневный индивидуальный обсчет коэффициента качества труда ИТР и служащих завода.

Близкая к COOT система СНК (система непрерыв­ ного контроля за ходом выполнения вопросов произ­ водства) применяется на заводе «Ташкенткабель». Оценка труда инженерно-управленческих работников производится здесь по так называемому коэффициенту ответственности. Он определяется как отношение запла­ нированного объема времени па выполнение тех или иных производственных работ (в днях или часах) к фак­ тическим затратам времени на их выполнение с учетом

зование месячного фонда рабочего времени, использо­ вание квалификации, качество выполнения работ п опе­ ративность выполнения работ) была выдвинута И. С. Мангутовым (ЛФЭИ). В 1972 г. Причерноморским отделением Украинского филиала НИИ труда была предложена система из нескольких коэффициентов (вы­ полнение плана конструкторско-технических пли науч­ но-исследовательских работ, изобретательская и раци­ онализаторская работа, издательская деятельность, участие в конференциях, совещаниях и семинарах с до­

кладами или сообщениями и др.) для оценки деятель­ ности инженеров.

Перечисленные коэффициентные системы, значитель­ ная часть которых опробована на практике и доказала свою эффективность ', достаточно убедительно свиде­ тельствуют по крайней мере, о целесообразности и пер­ спективности применения коэффициентного метода для деловой оценки ИТР и служащих. Ниже мы рассмот­ рим его преимущества по сравнению с другими мето­ дами. Здесь же хотелось бы лишь отметить, что боль­ шинство приведенных коэффициентных систем страда­ ют и некоторыми общими недостатками: во-первых, ограниченностью числа коэффициентов, что не позволяет учесть все необходимые факторы оценки, во-вторых, пе-

1 Например, по данным Причерноморского отделения Украин ского филиала НИИ труда, коэффициентная оценка позволяет повы­ сить производительность инженерного труда примерно па 20—30%.

90

обоснованностью нормативов, положенных в знамена­ тели коэффициентов, т. е. норм качеств, с которыми должны сопоставляться фактические качества работни­ ков, в-третьих, отсутствием учета значимости каждого коэффициента. Это снижает качество этих систем, а также сказывается на результатах расчетов показателей оценки.

Очевидно, что оптимальная система коэффициентов, применяемая не только для оценки управленческого труда, но и для общей оценки управленческого персо­ нала, должна быть значительно шире приведенных. На­ до найти измерители для оценки соответствия работни­ ков каждому или, во всяком случае, большинству из рассмотренных факторов и критериев деловой оценки. Необходимо, чтобы эта система базировалась на доста­ точно обоснованных нормативах, носящих возможно бо­ лее директивный и глобальный характер, и, наконец, учитывала разную значимость всех коэффициентов.

Первое из этих требований удовлетворяется путем разработки системы, в которой соответствие факторам деловой оценки измеряется определенными частными коэффициентами, характеризующими величину положи­ тельных свойств работника, а оценка соответствия каж­ дого из критериев производится на основе групповых коэффициентов. Второе требование может быть выпол­ нено путем включения в состав нормативов деловых ка­ честв тех, которые регламентированы в настоящее время в виде общесоюзных нормативов, или исходят из соответствующих разработок в рассматриваемой облас­ ти, или, наконец, сложились традиционно как резуль­ тат накопленного предприятиями и организациями опыта.

Установленное нами равенство факторов оценки, ха­ рактеризующих тот или иной критерий, предопределяет и равную значимость частных коэффициентов, оценива­ ющих те или иные качества работников. Поэтому тре­ тье требование, предъявляемое к оптимальной системе коэффициентов, исходит из присвоения разной значи­ мости так называемым групповым коэффициентам, вы­ ражающим соответствие работника критериям оценки. Оно проявляется при определении общего коэффициен­ та (показателя) деловой оценки работника, который рассчитывается в виде средневзвешенной величины от

91

совокупности групповых коэффициентов. И, конечно же, такая система не может состоять из 4,5, 10 коэффици­ ентов, а должна быть значительно шире. В силу осо­ бенностей, присущих коэффициентному методу, она должна сочетать в себе некоторые положительные эле­ менты, заимствованные из других методов оценки. На­ пример, в нее могут войти элементы матричного метода оценки, поскольку фактические качества работников в каждом коэффициенте сравниваются с нормой (матри­ цей) этих качеств.

Естественно, что при применении сложной и боль­ шой коэффициентной системы (так же, впрочем, как и любой, другой числовой системы оценки) неизбежны элементы определенного механицизма. Дело в том, что дать оценку по всем без исключения факторам невоз­ можно. Людям присущи и такие качества, которые се­ годня просто не поддаются количественному измерению. Некоторые нормативы качеств, положенные в основу коэффициентов, также носят условный характер. Одна­ ко все это свидетельствует не столько о субъективности коэффициентного метода, сколько об определенной ус­ ловности деловой оценки вообще. Ведь при любом методе оценки неизбежно приходится принимать какието условия, правила, ограничения и т. п.

Первоначальный вариант предлагаемой ниже систе­ мы коэффициентов был разработан в объединении Нотснаб (Рига) в 1970 г. Он предназначался для деловой оценки работников, занятых в сфере управления мате­ риально-техническим снабжением. Система являлась составной частью проектов по научной организации и механизации управленческого труда в объединении. В результате практического опробования в систему вне­ сли существенные изменения. В дальнейшем система была доработана в Межотраслевом институте повыше­ ния квалификации специалистов народного хозяйства Латвийской ССР, где и приобрела окончательный вид.

Соответствие работников первому критерию деловой оценки специалистов и технических исполнителей идейно-политическим качествам трудно измерить си­ стемой отдельных частных коэффициентов, так как эти качества должны учитываться обязательно в совокуп­ ности. Нельзя говорить о политической зрелости ра­ ботника и не обращать при этом внимания на его идей-

92