Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

эрудиция работника, во-вторых, уменье четко излагать свои мысли письменно и устно, в-третьих, сложность и трудоемкость работ, которые может выполнять работ­ ник.

При оценке творческой активности работников до­ полнительно принимается во внимание значимость их творческого вклада. Изобретательско-рационализатор­ ская активность может выражаться в изобретениях, ра­ ционализаторских предложениях, предложениях по кон­ курсам и смотрам резервов производства. Каждый из этих видов творчества имеет разную степень важности, разную экономическую эффективность, различную ши­ роту применения. Так же различается научно-методи­ ческая, публицистическая и др»угие виды активности.

Оценку трудовой дисциплинированности нельзя счи­ тать полной без учета значимости дисциплинарных про­ ступков работников, если таковые имеются. Прогул или опоздание на работу, удлинение обеденного перерыва, простой в рабочее время — все это разные по степени важности моменты, характеризующие один из факторов деловой оценки — экстенсивность использования рабо­ чего времени. Отсюда необходимость отдельного учета таких потерь.

Дополнительным фактором оценки общественной ак­ тивности работников может служить значимость выпол­ няемой ими общественной работы, скажем занимаемая общественная должность или выполнение отдельных об­ щественных поручений.

Особо следует остановиться на факторах, учитывае­ мых при оценке организаторских качеств руководителей. Эти факторы тоже делятся на две группы — факторы, раскрывающие сложность труда руководителя, и факто­ ры, характеризующие личные качества руководителя. К первой группе относятся: число подчиненных работни­ ков, число подчиненных подразделений, степень повто­ ряемости работ и сложность (разрядность) работ, вы­ полняемых подразделениями. Вторая группа факторов не может быть выявлена с такой же точностью, так как разные работники выдвигают совершенно различные требования к своим руководителям. Например, по дан­ ным Нотснаба, 10% подчиненных ценят в своих руково­ дителях знание дела и техническую грамотность, 9% — настойчивость, требовательность, 8% — организаторс-

кие способности, 6% — справедливость, объективность, 5% — деловитость, 4% — оперативность, 1% — так­ тичность, сдержанность, 1 % — принципиальность, 1 % — работоспособность, добросовестность и т. д.

Даже если учесть, что многие из этих факторов от­ ражают уже учтенные выше основные факторы оценки руководителей (знание дела и техническая грамотность, организаторские способности, деловитость, оператив­ ность), все равно разброс требовании очень велик. В книге Ф. Т. Селюкова указывается, что рабочие и слу­ жащие московского завода «Серп и молот» отдают предпочтение следующим качествам руководителя: спра­ ведливости (9,8%), требовательности (8,7%), спокойст­ вию (8,3%), вежливости (6,6%), способности отстаивать интересы коллектива перед администрацией (5,4%), выдержке (5,3%), чувству юмора (4,9%), восприимчи­

вости к критике (2;9%).

Е. Е. Вендров [17] приводит три перечня личных качеств руководителей [стр, 59, 119, 144], из которых совпадает во всех трех случаях только одно качество (принципиальность) и в двух случаях — пять (полити­ ческая зрелость, чувство нового, уравновешенность, настойчивость, вежливость). Б. Д. Лебин и М. И. Перфильев ряд качеств, отнесенных к моральным, пов­ торяют как личные или организаторские. Например, «настойчивость» рассматривается и как личное, и как организаторское качество. То же самое относится к та­ кому качеству, как «способность к адаптации в коллек­ тиве» (отражено под несколько иным названием — «способность устанавливать правильные отношения в

коллективе»).

Уже приведенные примеры показывают, что уста­ новление единого перечня личных качеств руководите­ лей невозможно без тщательного анализа и обобщения тех личных качеств, на которые указывается в различ­ ных разработках. В отдельных работах выражается сомнение о возможности подобного анализа. Например, 3. Петрасинскин замечает, что «теория качеств не име­ ла успеха, что отдельные причины таких черт (специфи­ ческих черт руководителя) не совпадают и что поиски типа «руководителя вообще» потерпели фиаско» [52].,

Такой подход, называемый ситуационным, представ­ ляется нам неверным. Как справедливо указывают ав­

66

правильно подбирать и расставлять кадры, 4) умение наладить учет и контроль за работой подчиненных, 5) умение разграничить обязанности между подчиненными, 6) умение распределять права и ответственность между подчиненными, 7) умение срабатываться с людьми, 8) умение определять текущие и перспективные цели и за­ дачи организации, 9 ) -умение учить н воспитывать под­ чиненных, 10) умение материально н морально заинтере­ совать работников в конечных результатах работы, И) умение побуждать людей к труду, 12) умение четко ор­ ганизовать свою работу.

Об этих факторах в той или иной степени уже гово­ рилось при рассмотрении факторов оценки руководите­ лей, так как, по сути дела, они отражают организатор­ скую деятельность руководителей. Факторы, не вклю­ ченные в приведенный перечень (т. е. редко повторяю­ щиеся), также подтверждают мысль о необходимости оценивать организаторские качества (способности) ру­ ководителей прежде всего по уровню их организатор­ ской деятельности. Среди них имеются такие, как спо­ собность обеспечить производство оборудованием, снаб­ жением, сбытом, создание на предприятии рациональных условий труда, оснащение аппарата управления сред­ ствами организационной и вычислительной техники и т. д.

Личные качества руководителей в большинстве сво­ ем упоминались при перечислении основных факторов деловой оценки специалистов. Это профессиональная компетентность, стремление к повышению квалифика­ ции, творческая активность, деловитость, оперативность, уважительное и тактичное отношение к людям и др. Перечень данных качеств еще раз подтверждает пра­ вильность установленной системы критериев и факто­ ров деловой оценки руководителей и специалистов.

Другие качества руководителей, относящиеся к лич­ ным, были отражены нами в перечне учитываемых фак­ торов деловой оценки специалистов. Это прежде всего моральная устойчивость, чуткость, заботливость, отзыв­ чивость по отношению к людям, общий кругозор (эру­ диция), умение четко излагать свои мысли и т. д. Кроме того, выявлены такие личные качества, которые не уч­ тены в основных факторах оценки руководителей и не упомянуты при рассмотрении учитываемых факторов

63

4

Методы деловой оценки работников в сфере управления производством

Для того чтобы утвердительно сказать, каки­ ми конкретно деловыми качествами обладает тот пли иной работник, необходимо количест­ венно измерить уровень этих качеств, полу­ чить показатели их оценки. К. Маркс указы­ вал, что «различные вещи становятся каче­ ственно сравнимыми лишь после того, как они сведены к известному единству. Только как выражения известного единства они яв­ ляются одноименными, а следовательно, «со­ измеримыми величинами» [1].

Выражением такого единства различных факторов и критериев деловой оценки явля­ ются показатели оценки, полученные в ре­ зультате измерения делового уровня работни­ ков. Наука и практика управления знают сейчас достаточно много методов оценки. Все они, будучи отражением различных систем критериев и факторов оценки, как и послед­ ние, носят классовый характер. В силу этого конкретные методы оценки, применяемые на социалистических и на капиталистических предприятиях, во многом различны. Причем различия касаются и технических сторон, и основных принципов оценки, таких, как ее гласность, демократизм проведения и др.

Количественные методы деловой оценки работников необходимы для достижения всех ее основных целей. Только на их основе мож-

7 0

Но правильно подбирать и расставлять кадры, рацио­ нально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеет четкость, точность, простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения.

Однако следует отметить, что количественная оценка качеств людей зачастую вызывает возражения в силу различных причин. Например, из-за непонимания важ­ ности такой оценки или из-за неверия отдельных работ­ ников в объективность применяемых методов оценки, или, наконец, из-за нежелания определенной категории творческих работников вообще подвергаться подобной оценке.

Стаффорд Бир пишет по этому поводу, что «обыч­ но наука начинается с попыток проведения количе­ ственного анализа. И в былые времена начинающий ученый часто не получал признания исключительно из-за того, что он втайне верил в необходимость изме­ рений. Ему говорили, что такие попытки либо невоз­ можны, либо безнравственны, либо богохульны, либо даже опасны. А ученого-иоватора часто пытались обез­ вредить, подвергая его труды самой жестокой цензуре. Область управления не представляла в этом отношении исключения. Первые попытки включить в процесс, кото­ рый, как считалось, подчинялся лишь проницательности и чутью, прозаическую процедуру измерения насмешли­ во отвергали. Но этот этап, вне всякого сомнения, уже позади. Сегодняшний организатор прекрасно знает: для того чтобы успешно управлять, необходимы всевозмож­ ные цифровые данные» [59].

Таким образом, можно утверждать, что количествен­ ная оценка деловых качеств работников на современном этапе является объективной необходимостью для нор­ мального функционирования производства. В то же вре­ мя большинство известных на сегодняшний день мето-, дов оценки носит совсем не количественный характер й потому не гарантирует точность результатов. Они явля-! ются описательными, т. е. дают не конкретные велнчи-' ны уровней деловых качеств работников, а позволяют лишь установить наличие или отсутствие у работников тех или иных качеств.

71