Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

Общий коэффициент полноты, оперативности и каче­ ства выполнения должностных обязанностей или пору­ ченных работ равен:

На многих предприятиях радиотехнической и других отраслей промышленности страны этот коэффициент в настоящее время заменен коэффициентом СБТ (систе­ ма бездефектности труда), сущность и содержание ко­ торого в принципе те же, что и у Кд.о-vn. В одном из вариантов его измерение производится путем уменьше­ ния максимальной величины, равной 1, на сумму недо­ статков в работе специалиста и технического исполни­ теля, выраженную в определенных долях от данной ве­ личины. Оценка труда исполнителей по СБТ произво­ дится по классификатору возможности нарушений и упущений в работе, учитывающему специфику деятель­ ности каждого сотрудника. Например, на одном из пред­ приятий Латвийской ССР такой классификатор насчи­ тывает около 400 пунктов и определяет величину сниже­ ния Яс.б.т за то или иное упущение в работе.

Большой объем классификатора, с одной стороны, обеспечивает достаточно точный учет всех упущений, по с другой — усложняет практическое его использование. Кроме того, к недостаткам этого варианта СБТ следует отмести штрафной (санкциониый) характер системы, по­ скольку суть ее сводится не к стимулированию более высоких результатов, а к недопущению ухудшения рабо­ ты против какого-то определенного уровня. К тому же при такой системе упущения и недостатки в деятельно­ сти работников в большинстве случаев своевременно не фиксируются, а учитываются в конце анализируемого периода методом «критических событий». В результате объективность Кс.ь.т значительно снижается.

Предлагаемый здесь Дд.о- ун позволяет избежать по­ добных недостатков и потому представляется нам более приемлемым.

равнозначные. Впрочем, возможная погрешность здесь незначитель­ на, так как эта условность относится и к знаменателю н к числи­ телю каждой дроби, а следовательно, нивелируется.

Соответствие работника восьмому критерию — об­ щественной активности — может быть оценено:

а) коэффициентом общественной активности —

к- х

где X — продолжительность выполнения общественных нагрузок в период работы в данной организа­ ции или системе (в месяцах);

Г — продолжительность работы в данной организа­ ции или системе (в месяцах);

б) коэффициентом общественной дисциплпнирован-

ПОСТИ — Д д -17 = 1 --------— ,

где Ц — число неявок работника на собрания, совеща­ ния, заседания, воскресники, субботники и другие общественные мероприятия, которые проводились в организации в анализируемом периоде и в которых он должен был участво­ вать;

Ч — общее число общественных мероприятий, кото­ рые проводились в организации в анализируе­ мом периоде и в которых должен был участ­ вовать работник

Общий коэффициент участия в общественной жизни коллектива равен:^

Принимая во внимание значимость основных крите­ риев деловой оценки специалистов и технических испол­ нителей, рассмотренных в главе 2, коэффициент общей деловой оценки, или K0.R.0, можно выразить следующим образом:

Ко.ц.о = 0,10/Сд.о-1 + 0,23 /Сд.о-п ~Ь 0,09 /Сд.о-ш +

+ 0,05 /Сд.о-iv 4- 0,20 Кд.о—v + 0,06 Яд.о—vi +

+ 0,21 Яд.о—vii + 0,06 Яд.о- viii.

Величина частных и групповых коэффициентов в ос­ новном колеблется от 0 до 1, однако некоторые из них

1 Очевидно, что общественная дисциплинированность может быть измерена лишь при учете действительного участия работника в пла­ нируемых общественных мероприятиях. Другие моменты, например активность участия в общественной работе, не поддаются измерению.

100

могут быть и выше 1. К таким относятся, например, ко­ эффициенты образования, специализации, стажа рабо­ ты, повышения квалификации, лекционной активности, полноты выполнения функциональных обязанностей или порученных работ.

Чтобы не допустить нулевой результат при появле­ нии отдельных частных коэффициентов, равных 0, ми­ нимальная величина любого из составляющих систему частных коэффициентов ограничивается 0,01. Такое ог­ раничение практически не искажает общих результатов оценки. В то же время необходимо ограничить и верх­ ний предел коэффициентов, чтобы не допустить завы­ шения общего уровня деловых качеств работников за счет резкого возрастания одного или нескольких част­ ных коэффициентов. Поэтому для большинства коэф­ фициентов, величина которых может превышать 1,0, ус­ танавливается максимальный предел, равный 2,0. Это

не относится к Кл-\, /(д-2, /(д-6, /(д-7, /(д-s, /(д-9, верх-

ний предел которых, естественно, ограничить нельзя. Возражения о нецелесообразности ограничений ос­

тальных показателей не могут быть приняты всерьез. Ведь неограниченный их рост отнюдь не означает дей­ ствительного повышения деловых качеств работника. Это легко проиллюстрировать коэффициентом должно­ стного стажа работника (/Сд_3), который у многих ра­ ботников составляет больше 2,0 (т. е. стаж их работы в данной или аналогичной должности превышает 10 лет). Но это отнюдь не свидетельствует о то.м, что они обла­ дают более высокими деловыми качествами, чем другие работники, коэффициент должностного стажа которых,

например, равен 2,0.

«Фактор — опыт работы на руководящих должнос­ тях, — пишут М. И. Иванова и И. А. Самарина, — не всегда, как показывает практика, действительно харак­ теризует степень организаторских способностей работ­ ника. Рост профессионального стажа имеет определен­ ные пределы. Поэтому не совсем правильно считать, что руководитель, имеющий большой стаж работы на руко­ водящей должности, является более ценным, так как на­ ряду с увеличением производственного опыта и навыков происходит процесс естественного старения (ухудшение памяти, «заторможенность» при выборе новых решений и т. д.)».

101

шать 1, оптимальным результатом расчета показателя общей деловой оценки следует считать /<о.д.о^1-

Предпочтение, отданное нами среднегеометричес­ ким величинам взамен более простых среднеарифмети­ ческих, при расчете групповых коэффициентов основы­ вается на выводах соответствующего эксперимента, проведенного итальянским математиком Дж. Тальякарне: «В тех случаях, когда оценки даются опытными людьми и когда суждение выносится о вещах, с оцен­ кой которых мы привыкли иметь дело, например о вре­ мени дня, о температуре на улице, о росте и весе лю­ дей, о высоте зданий, скорости движения пешехода, о небольших расстояниях, — по всей вероятности, рас­ хождение между оценками не должно быть очень велико и их распределение довольно близко к нормальному ти­ пу. В этом случае нас больше будет удовлетворять средняя арифметическая как наиболее приближающая­

кучке, или численность толпы на площади, или очень большие расстояния. Такие оценки дать труднее, так как они менее привычны для наших наблюдений и нашего опыта и поэтому подвержены более широкому разбросу и рассеиванию. То же можно сказать о случаях, когда имеются большие возможности или большая склонность допустить ошибку в сторону больших, а не меньших ве­ личин» [62].

Для оценки организаторских качеств руководителей к системе, которую мы рассматривали, могут быть до­ бавлены коэффициенты, количественно характеризую­ щие основные направления организации труда и управ­ ления в подчиненных подразделениях.

Для оценки уровня квалификации и использования квал ифика ции работн иков:

а) коэффициент квалификации работников —

где а — число работников руководимого подразделе­ ния, которые имеют специальное образование, соответствующее занимаемой должности;

в— число работников руководимого подразделения, имеющих опыт работы по занимаемой долж-

103

ностн (проработавших иа данной должности и по специальности не менее 3-х лет);

у— общее число работников в руководимом под­ разделении;

б) коэффициент использования квалификации работ­

ников, труд которых не нормируется, — Ка р_о = ---- ,

ботников, труд которых нормируется, — Кд.р-з = —1- ,

Рр

где Рф — средний квалификационный разряд (катего-

рнйпость) работников руководимого подраз­ деления;

Рр — средний разряд (категорийпость) выполняе­ мых работ.

Общий коэффициент квалификации и использования квалификации работников — /Сд.о.р-i (т. е. первый коэф­ фициент деловой оценки руководителей) равен:

^Д.о.р-1 — )/^Кд.р—Г-Кд.р—2‘ Дд.р—3 •

Для оценки уровня разделения труда, системы и ме­ тодов работы аппарата —

а) коэффициент специализации и ответственности

работников /Сд.р_4 = - —,

к .

где б — общее число работ (или операций, или доку­ ментов), фактически выполненных руководи­ мым подразделением в анализируемом перио­ де;

к— сумма работ (или операций, или документов), выполненных в анализируемом периоде от-

•дельными исполнителями;

1Если средний квалификационный разряд (категорийпость) работников превышает разряд выполняемых работ, эта формула пре­

образуется в следующую: Кд.р—з — — — •

Рф

104