Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

б) коэффициент наличия организационно-норматив

ных документов — -Кд.р- 5 = — ,

е

где ч — фактическое количество организационно-нор­ мативных документов в руководимом подраз­ делении (положений об отдельных службах, группах, должностных инструкций работников

ит. п.);

е— нормативное количество организационно-нор­ мативных документов в руководимом подраз­ делении (исходя из числа подчиненных струк­ турных подразделений и сотрудников).

Общий коэффициент разделения труда, системы и методов работы аппарата равен:

Для оценки уровня нормирования труда — а) коэффициент широты нормирования труда —

jVi_

/С д .р -6 =

У’

где У[ — число работников в руководимом подразде­ лении, труд которых нормируется;

У— общее число работников в руководимом под­ разделении;

б) коэффициент полноты выполнения норм выработ­

где Уг — число работников в руководимом подразделе­ нии, не выполнявших в анализируемом пери­ оде нормы выработки;

У — общее число работников в руководимом под­ разделении;

в) коэффициент реальности норм выработки —

где К — средний процент перевыполнения норм выра­ ботки работниками руководимого подразделе­ ния в анализируемом периоде.

Общий коэффициент нормирования труда равен:

105

Для оценки уровня полноты, оперативности и каче­ ства выполнения функциональных обязанностей и пору­ ченных работ:

а) коэффициент функциональной полноты деятель-

где б — общее число работ (или операций, или доку­ ментов), фактически выполненных руководи­ мым подразделением в анализируемом перио­ де;

л — число работ (или операций, или документов), запланированных к выполнению за анализи­ руемый период;

б) коэффициент оперативности выполнения работ —

где м — число работ (пли операций, или документов), выполненных руководимым подразделением в анализируемом периоде в установленные сро­ ки;

в) коэффициент качества выполнения работ —

/С д .р _ м = 1 - 4 ,

о

где н — число рекламаций и переделок по работам (операциям, документам), выполненным руко­ водимым подразделением в анализируемом пе­ риоде.

Общий коэффициент полноты, оперативности и каче­ ства выполнения функциональных обязанностей и пору­ ченных работ равен:

Д д .о .р —IV — У Д д . р —9 ' Д д . р — I 0 ‘Д д . р — 11 ■

Для оценки уровня использования рабочего времени: коэффициент использования рабочего времени •—

Кц.о.р—У —11 5— ,

Р .

где с — непроизводительные потери рабочего времени в руководимом подразделении за анализируе­ мый период (в человеко-часах);

р— общие фактические затраты труда работников руководимого подразделения в анализируемом периоде (в человеко-часах).

106

Для оценки уровня материального стимулирования работников:

коэффициент материального стимулирования работ­

ников — /'Сд.о.р—VI = — ,

э

где ж — общая фактическая сумма премий, выплачен­ ных работникам руководимого подразделения за анализируемый период;

з— предельный размер суммы премий всем ра­ ботникам руководимого подразделения за анализируемый период по всем видам мате­ риального стимулирования согласно действую­ щим «постановлениям по труду и заработной плате.

Для оценки уровня оснащенности и организации ра­ бочих мест:

коэффициент оснащенности и организации рабочих

У

где и — число рабочих мест в руководимом подразде­ лении, отвечающих по своей оснащенности и организации требованиям НОТ;

у— общее число работников в руководимом под­ разделении.

Для оценки уровня условий труда: коэффициент условий труда —

где о — фактическая средняя площадь служебных по­

107

т — фактический средний уровень шумов в слу­

жебных помещениях руководимого подразде­ ления (в дб) ;

Ф — нормативный средний уровень шумов в слу­

жебных помещениях руководимого подразде­ ления (в дб) ;

х- — фактический средний уровень освещенности

помещений руководимого подразделения (в

лк)\

ц — нормативный средний уровень освещенности

ы — фактический уровень обмена воздуха в поме­

щениях руководимого подразделения в тече­ ние часа;

э— нормативный уровень обмена воздуха в тече­ ние часа.

Последний из критериев — учитываемые факторы — может быть измерен тем же способом, который был применен при деловой оценке специалистов и техничес­ ких исполнителей, т. е. путем уменьшения максималь­ ной величины /Сд.о.р-ix, равной 1, на определенные доли за пониженную трудоемкость и сложность работ, умень­ шенное число подчиненных и т. п.

Общин коэффициент уровня организации управлен­ ческого труда в руководимом подразделении (Ло.у.тр), так же как и Х о.д.о, рассчитывается как средневзвешен­ ная величина. При этом учитывается значимость каждо­

го из составляющих критериев, которые определены в главе 2.

Тогда:

Ко.у.тр — 0,15 /Сд.о.р—1+ 0,15 /Сд.о.р-п + 0,11 /Сд.о.р—пI +

-|- 0,20 /<д.0.р_1У -г 0,07 Кц.о.р-v + 0,09 /Сд.о.р—vi +

+ 0,11 Сд.о.р—VII + 0,07 /Сд.о.р—VIII + 0,05 /<д.0.р_1х.

108

Чтобы не допустить пулевого результата, минималь­ ная величина каждого частного коэффициента в данной системе, как и при оценке деловых качеств специалис­ тов и технических исполнителей, ограничена 0,01. По­ давляющее большинство частных коэффициентов здесь не может подняться выше 1,0.

Исключение составляет коэффициент функциональ­ ной полноты деятельности (/(д.р-д), максимальная вели­ чина которого должна быть ограничена 2,0. Тогда опти­

мальная величина /(0.у.тр^1- Последняя характеристика деловых качеств руково­

дителя — выполнение плановых заданий по основному показателю (или показателям), закрепленному за руко­ водимым подразделением, — оценивается коэффициен­ том выполнения плана по этому показателю (показателям):

/(,вып. задан

или (при нескольких показателях)

( Л ’о .д .о .р ) с учетом значимости групп критериев их оцен­ ки, установленных в зависимости от уровня занимаемых

управления.

Установленные значимости составляющих /( о .д .о .р приводят к тому, что низкий уровень организации труда

109

или выполнения заданий в руководимом подразделении может значительно уменьшить общую деловую оценку

коэффициентов имеют несколько положительных сторон. Во-первых, они учитывают разницу между относительно постоянными и относительно переменными факторами, положенными в их основу. В коэффициентах, оценива­ ющих относительно постоянные факторы (например, квалификацию, изобретательско-рационализаторскую, научно-методическую и публицистическую активность), сопоставление фактических результатов производится, как правило, с нормой, а в коэффициентах, оцениваю­ щих относительно переменные факторы (например, пол­ нота, оперативность и качество выполнения функцио­ нальных обязанностей пли порученных работ), — спла­ вом. Это повышает достоверность системы.

Во-вторых, системы отличаются относительной прос­ тотой. В них все коэффициенты идентичны друг другу и построены либо в виде отношения фактических дан­ ных к норме или плану (в тех случаях, когда увеличе­ ние фактического результата по сравнению с нормой или планом — положительное явление), либо в виде разности между единицей и отношением фактических данных к нормативным или плановым показателям (в тех случаях, когда увеличение фактического результата

по сравнению с нормой или планом — отрицательное явление).

В-третьих, предложенные системы коэффициентов носят стимулирующий характер, поскольку они очень чувствительны к малейшим изменениям и заставляют

работников повышать свои деловые, политические и личные качества.

В-четвертых, указанные системы относятся к систе­ мам открытого типа. Они могут быть без особых за­ труднений увеличены или, наоборот, уменьшены в слу­ чае необходимости на любое число составляющих. В этом проявляется гибкость систем.

В-пятых, в системах комбинируются несколько (дватри) различных методов оценки, что, как мы увидим в

дальнейшем, исключительно важно для оптимизации ре­ зультатов оценки.

110