Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

4.3. Анализ существующих методов оценки работников

Рассмотрев сущность, дав общие характеристики различных методов деловой оценки, мы можем перейти к их анализу, чтобы выявить их достоинства и недос­ татки и выбрать оптимальный метод оценки. Такой анализ может быть произведен, во-первых, с точки зре­ ния степени соответствия этих методов социалистичес­ ким принципам оценки работников, во-вторых, с точки зрения степени надежности того или иного метода, в-третьих, с точки зрения степени применимости раз­ личных методов для обеспечения комплексного дости­ жения всех задач, стоящих перед деловой оценкой, в-четвертых, с точки зрения общего уровня качества каждого метода.

Соответствие рассмотренных методов принципам оценки, действующим в социалистическом производст­ ве, является важнейшим аспектом выбора оптимально­ го метода оценки. Анализ различных методов с этой точки зрения отражен в табл. 5. Он показывает, что степень такого соответствия у большинства методов колеблется от 0,5 до 0,7 (т. е. равна 5—7 из 10 воз­ можных) и лишь у трех методов равна или превышает 0,9, а именно: у системы рангового порядка, метода заданной балльной оценки, а также коэффициентного метода.

Весьма важное условие для выбора оптимального метода оценки — требование надежности. В зарубеж­ ных методиках надежность метода предлагается опре­ делять с помощью корреляции. Не возражая против та­ кого способа, следует, однако, отметить некоторую его субъективность. Определить абсолютно точно достовер­ ность результатов, полученных с помощью того или ино­ го метода, бывает трудно: ведь именно на основе этих результатов должна коррелироваться надежность метода.

Поэтому мы предлагаем другой путь установления надежности — через выявление степени соответствия того или иного метода нескольким показателям надеж­ ности.

К таким показателям могут относиться: четкость учета при применении метода критериев и факторов оценки, возможность учета всех факторов, степень объ-

111

ективности результатов оценки при применении метода, возможность получения количественных показателей оценки н т. д. Эти характеристики в виде перечней пре­ имуществ н недостатков различных методов оценки работников приведены в табл. 6. Оценка степени на­ дежности методов произведена через коэффициенты, выражающие отношение числа фактических достоинств метода к их максимально возможному числу. Из табли­ цы видно, что показатель надежности большинства ме­ тодов колеблется в пределах 0,2—0,7 и лишь у трех ме­ тодов равен или превышает 0,8, а именно: у системы рангового порядка, заданной балльной оценки и коэф­ фициентного метода. Достоверность этих результатов подтверждается отечественными и зарубежными данны­ ми о степени надежности тех или иных методов оцен­ ки. Так, по данным, приведенным И. Н. Назимовым [39], надежность тестовой оценки равна 0,75—0,80 (по нашим данным — 0,7).

По данным Р. Т. Экенроде [65], надежность ранжи­ рования, свободной балльной оценки парного сравнения колеблется от 0,65 до 0,45 (по нашим данным — 0,7— 0,5).

Применимость методов в зависимости от целей, сто­ ящих перед оценкой, свидетельствует, что достижение всех целей деловой оценки могут обеспечить лишь ме­ тоды свободной балльной оценки, графического профи­ ля и коэффициентной оценки.

Итак, необходимо сконцентрировать внимание лишь па нескольких методах, максимально отвечающих тре­ бованиям, предъявляемым к оптимальному методу оценки, т. е. на методах рангового порядка, заданной и свободной балльной оценки, графического профиля и коэффициентной оценки. Числовые показатели качеств методов (в виде коэффициентов соответствия тем или иным их характеристикам) позволяют построить сле­ дующую небольшую оценочную таблицу по выделенным методам (табл. 7).

Как видно из таблицы, наиболее высокими качест­ венными показателями обладает метод коэффициентной оценки, который, правда, имеет одни существенный недостаток — относительно высокую трудоемкость. Но этот недостаток сравнительно легко может быть устра­ нен путем механизации и автоматизации процедуры

113

115

5

Процедура деловой оценки работников в сфере управления производством

Процедура деловой оценки представляет собой определенный порядок сопоставления политических, деловых, личных и других ка­ честв работников с установленными критери­ ями оценки при решении вопроса о назначе­ нии работников на ту или иную должность, их перемещении или увольнении, стимулиро­ вании или наказании, или об их переподготов­ ке. Таким образом, процедура способствует решению задач оценки и завершает ее.

В. И. Ленин писал относительно процедуры оценки, что «при капитализме отдельные «хозяева» старались — таясь от других и ставя им подножку — добывать себе хороших приказчиков, управляющих, директоров... Те­ перь «хозяином» является рабоче-крестьян­ ское государство, и оно должно поставить широко, планомерно, систематично и открыто дело подбора наилучших работников по хо­ зяйственному строительству, администраторов и организаторов» [2; 43; 280].

Уже в первые годы социалистического строительства в нашей стране выбору проце­ дуры оценки уделялось значительное внима­

ние.

Среди правил П. М. Керженцева, сформу­ лированных в те годы, имелось и такое: «Подбери помощников. Побеседуй с ними. Расспроси их. Испытай на работе. Поставь

117

каждого на свое место. Плохой работник чаще всего от того, что ему дали не его дело».

Существенная работа по совершенствованию проце­ дуры оценки проделана у пас в последние годы. В на­ стоящее время эта процедура, как правило, выражает­ ся в форме периодических аттестации, проводимых в научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических организациях с 1969 г., а на предпри­ ятиях промышленности, строительства, транспорта, свя­ зи — с 1974 г. Порядок проведения таких аттестаций регламентирован специальными положениями. Однако, как справедливо указывает Е. Е. Вепдров [17], «во многих случаях недостаточная подготовленность лиц, проводящих аттестацию, и отсутствие научно обосно­ ванных методик изучения аттестуемых, составления ха­ рактеристик и организации бесед с аттестуемыми неред­ ко приводят к существенным недостаткам в этой рабо­ те». Часто мнение аттестационных комиссий о работни­ ке основывается не па объективных данных, а на субъективных характеристиках, изобилующих, как от­

процедуры оценки и строить се на научных принципах. Процедура оценки проходит четыре этапа: 1) уста­ новление конкретной задачи (или задач) оценки; 2) сбор информации, необходимой для оценки работ­ ников в соответствии с определенными задачами оцен­ ки; 3) собственно оценка, т. с. выявление степени соот­ ветствия работников выбранным критериям оценки; 4) принятие соответствующего решения по результатам оценки. Все эти этапы взаимосвязаны, вытекают один из другого. При научно обоснованном процессе оценки, базирующемся па объективных критериях, факторах и показателях, процедуру оценки разрывать нельзя. Под­ робно рассмотрим каждый из этапов процедуры оцен­

ки, проводимой иа основе коэффициентного метода.

5.1. Задачи оценки и информация о кадрах

В. И. Ленин указывал, что руководитель должен об­ ладать способностью умело отбирать объективную ин­ формацию о кадрах, «докапываться до сути», «изучать

118

людей, искать умелых работников. В этом суть...» [2;

оценки еще не означает, что о кадрах будет получена объективная информация. Накопление, учет и исполь­ зование информации могут быть поставлены так, что сведут на пет все преимущества наилучшего выбора факторов. Вот почему степень объективности информа­ ции о кадрах прямо пропорциональна степени объек­ тивности самой их оценки.

Качественное улучшение подбора, расстановки, оп­ латы труда, стимулирования, переподготовки и повы­ шения квалификации персонала вообще, и управленче­ ского в частности, возможно лишь при наличии и тща­ тельном анализе широкой и достоверной информации о кадрах. Но как бы ни была всеобъемлюща информа­ ция о кадрах, она сама и тем более выводы о ней всег­ да могут содержать значительный элемент субъекти­ визма, отражающий отношение к работнику со стороны тех, кто собирает информацию и делает на ее основе свое заключение. Отсюда возникает настоятельная необ­ ходимость разработать такие перечни информации и та­ кие методы ее оценки, которые гарантировали бы макси­ мально объективную оценку работников. Но метод оценки и объем информации взаимосвязаны: чем более надежен применяемый метод, тем большего объема ин­ формации он требует. Например, при использовании биографического метода оценки достаточно получить о работнике данные по 16 пунктам личного листка по учету кадров.

Метод суммируемых оценок требует данных о ра­ ботниках уже по 25—30 пунктам, а балльный метод — по 40—60 пунктам.

Следует отметить, что на ряде передовых предприя­ тий страны длительное время разрабатываются и впед-

119