Файл: Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления.pdf

ряются в практику деятельности отделов кадров расши­ ренные перечни информации о кадрах, которые позво­

в 2 раза. Вместо 12 позиций в пей заполняются теперь 27 позиций.

Однако возрастание объема информации о кадрах, естественно, усложняет ее сбор, учет, храпение и поиск. При ручных методах сбора п обработки информации, которые существуют сейчас, расширение ее объема хо­ тя бы в два раза влечет соответствующее увеличение численности работников, запятых этими операциями. В то же время рост объема информации о кадрах неиз­ бежен, так как от этого зависит качество их оценки. Вот почему, определяя оптимальные перечни информации, необходимо прежде всего учитывать возможность ее ме­ ханизированной пли автоматизированной обработки.

Изучение информации о деловых качествах работ­ ников производится на предприятиях в основном дву­ мя способами: при ознакомлении с документальными данными (личными листками по учету кадров, личными

нии субъектов и объектов оценки в ходе производствен­ ного процесса. Первый способ позволяет получить так называемую «документированную» информацию о ра­ ботниках, второй — «недокументированную». При дело­ вой оценке работников основной упор всегда делается на документированную часть информации. Очевидно, это закономерно, так как отражает стремление субъекта оценки опереться на объективные данные. Поэтому важной задачей, стоящей при разработке перечней ин­ формации о кадрах, является максимальное преобразо­

вание недокументированной информации в документи­ рованную.

Отсюда возникает необходимость подробно и регу­ лярно учитывать па предприятиях все важнейшие каче­ ства работников. Такой учет должен строиться па осно­ ве объективных, точных данных, отражающих прежде всего результаты деятельности работников. Для того

120

нужно знать «действия этих личностей, а так как речь идет только об общественных «помыслах и чувствах», то следует добавить еще: «общественные действия лич­ ностей, т. е. социальные факты» [2; 1; 424]. Давать оценку человеку нужно не столько по его словам, сколько по его делам. Таков партийный подход к оцен­ ке деловых качеств работников, занятых в управлении производством.

При использовании выбранного в предыдущей гла­ ве коэффициентного метода оценки подавляющее боль­ шинство сведений о работниках может быть получено из данных действующего учета и государственной от­ четности. В этом заключается одно из важных преиму­ ществ коэффициентного метода. Так, из 48 данных, не­ обходимых для оценки специалистов и технических ис­ полнителей, 35, или более 70%, содержатся в докумен­ тации, которая имеется на каждом предприятии. И только менее 30% нужной информации требуют введе­ ния дополнительною учета внутри подразделений или вне их. Так же обстоит дело и с информацией, без кото­ рой невозможна оценка организаторских качеств руко­ водителей. Из 35 дополнительных данных, на основе которых определяются уровень организации управлен­ ческого труда, выполнение заданий н учитываемые фак­ торы оценки руководителя, 24, или около 70%, получа­ ют из имеющегося учета и отчетности.

Однако отсутствие па большинстве предприятий уче­ та 30% данных, необходимых для коэффициентной оценки работников, отнюдь не означает соответствую­ щую степень документированное™ массива информа­ ции. Целый ряд данных, учет которых сейчас не ведет­ ся, безусловно, поддается строгой регистрации и, соот­ ветственно, документированию. К ним относятся: число прочитанных работниками в анализируемом периоде лекций и докладов, проведенных бесед и информаций; число работ, выполненных работниками в анализируе­ мом периоде; число работ, запланированных к выпол­ нению на анализируемый период, число работ, выпол­ ненных в установленные сроки, число рекламаций и пе­ ределок по выполненным работам; непроизводительные потери рабочего времени; продолжительность членства в общественных организациях; продолжительность вы­ полнения периодических общественных поручений; об­

121

щее число общественных мероприятий, проводимых в организации в анализируемом периоде; число неявок работников на эти мероприятия; общее число работ,

ненных отдельными исполнителями; число работ, запла­ нированных для руководимого подразделения; число работ, выполненных подразделением в установленные сроки; число рекламации и переделок; непроизводи­ тельные потерн рабочего времени в подразделении; фактический средний уровень шумов в помещениях; фактический средний уровень освещенности; фактичес­ кий уровень обмена воздуха в помещениях.

Таким образом, общее число документированных данных, требуемых для объективной оценки специалис­ тов и технических исполнителей, может достигать 45 из 49, или более 90%, а для полной оценки руководите­ лей— 78 из 84, т. е. тоже более 90%. Эти цифры харак­ теризуют возможный уровень докумептнрованиости рас­ сматриваемого массива информации. Если достовер­ ность оставшейся недокументированной информации условно принять за 0,5 (учитывая и возможные откло­ нения в обе стороны от достоверного уровня), можно утверждать, что общая степень достоверности оценки работников, при которой эта информация используется,

равна 0,92—0,95.

Естественно, что объем требуемой информации зави­ сит от конкретной цели и задачи оценки. Рассмотрен­ ный вариант максимального объема информации необ­ ходим для подбора и расстановки работников, а для стимулирования или санкционирования в основном нужна информация лишь о текущей деятельности ра­ ботников. В таком случае объем информации сокра­ щается до 23 данных для специалистов и технических исполнителей и 58 данных для общей оценки руководи­ телей.

Необходимость получения большого массива допол­ нительных сведений для объективной деловой оценки требует значительного расширения объема и содержа­ ния личных карточек работников. В карточках должны найти отражение все перечисленные данные. В то же время здесь нужны и чисто формальные общие сведе­ ния об управленческом персонале. Поэтому карточку

122

следует делить па две части: сведения общего порядка и аттестационные сведения. Поскольку содержание пер­ вой части в основном повторяет действующую повсеме­ стно личную карточку работника по типовой форме Т-2, здесь она не приводится. Примерный вид второй части карточки показан в табл. 8. Из этой таблицы видно, что в сборе информации, необходимой для оцен­ ки, участвуют 9 служб предприятия, а именно: отдел кадров (42% информации), руководители подразделе­ ний (самостоятельно или совместно с представителями общественных организаций — 22%), общественные ор­ ганизации самостоятельно (10%), БРИЗ (7%), ОТИЗ (7%), бухгалтерия (4%), отдел техучебы (4%), плано­ вый отдел (2%), бюро стандартизации и нормализации

( 2% ) .

Часть информации, содержащейся в таблице, отно­ сится к данным длительного хранения — всего 23%. Кроме того, 31% информации представляют собой дан­ ные, которые изменяются сравнительно медленно: их изменение зависит главным образом от продолжитель­ ности периода между оценками.

Таким образом, более половины информации явля­ ется или постоянной пли относительно постоянной. Это позволяет хранить большую часть информации в ма­ шинной памяти. Причем обновление ряда данных (на­ пример, связанных со стажем работы и др.) может про­ изводиться автоматически, путем простого суммирова­ ния данных за межоценочный период с данными па момент предыдущей оценки, хранящимися в памяти ЭВМ. Сбор переменной информации о работниках тоже не вызывает затруднений. Определенную часть такой ин­ формации получают, анализируя результаты функцио­ нирования различных систем, существующих в настоя­ щее время практически на любом крупном предприя­ тии. Так, система оценки уровня организации труда, производства и управления дает возможность узнать показатели НОТ подразделений, необходимые для оценки организаторских качеств руководителей; систе­ ма анализа хозяйственной деятельности подразделе­ ний — коэффициенты выполнения ими плановых зада­ ний, система бездефектного труда — коэффициент СБТ, система учета использования рабочего времени — данные о трудовой дисциплинированности и т. д. В

123

124

125