Файл: Аксюков, Н. М. Хозяйственный расчет и стимулирование предприятий.pdf

числении годовых вознаграждении, что направлено на сокращение текучести кадров.

Как правило, в качестве главного критерия, опреде­ ляющего возможность получения работниками возна­ граждения по итогам года и его размер, большинство предприятий приняло продолжительность их работы «а данном предприятии, причем минимальный трудовой стаж установлен в большинстве случаев в размере одного

года. Это вытекает из того, что хозяйственно-финансовые результаты того или иного предприятия за определен­

ный год являются итогом совместных усилий всего кол­ лектива, а не отдельных лиц, продолжительно работаю­ щих на одном предприятии. Поэтому будет правомерным распределение вознаграждения по итогам года между всеми членами коллектива, проработавшими не менее года.

Что касается стимулирования работников, длитель­ ное время проработавших на предприятии, то они, не­ сомненно, заслуживают преимущественного поощрения. Они в прошлом создавали условия для успешной работы всего коллектива за данный год, и сегодня в силу своей высокой квалификации вносят, как правило, больший вклад в общие результаты работы предприятия. Руко­ водствуясь этими соображениями, предприятия, рабо­ тающие в новых условиях хозяйствования, предусмотрели в своих положениях повышенное поощрение ветера­ нов по сравнению с новичками, имеющими 1—2 года тру­ дового стажа на данном предприятии.

В установлении максимального трудового стажа и его градации, то есть темпах роста размеров вознагражде­ ния в зависимости от трудового стажа, на предприятиях Дагестана нет единства. Так, на Махачкалинской фаб­ рике им. III Интернационала при стаже работы от 1 года до 5 лет размер вознаграждения равен десятидневному заработку, от 5 до 10 лет — одиннадцатидневному и свы­ ше 10 лет — двенадцатидневному, а на Махачкалинской трикотажной фабрике имени Крупской 1—2-летний тру­ довой стаж дает право на премию, равную' восьмиднев­ ному заработку, от 2 до 5 лет — двенадцатидневному, от 5 до 7 лет — шестнадцатидневному, от 7 до 10 лет — двадцатидневному и свыше 10 лет — двадцатичетырех­ дневному заработку. Сравнение этих данных свидетель­ ствует в пользу шкалы, принятой на трикотажной фабрике

38

нм. Крупской. Здесь темпы нарастания размеров воз­ награждения происходят постепенно, что позволяет поощрять ветеранов производства в значительно боль­ ших размерах, чем новичков. Так, работники данной фаб­ рики со стажем свыше 10 лет получают в 3 раза воз­ награждение больше, чем работники с 1—2-летним тру­ довым стажем. При распределении вознаграждения по итогам 1972 года последние получили по 30 — 40 рублей премии, а работники с непрерывным трудовым стажем свыше 10 лет — по 150— 170 рублей. В отношении же работников, проявляющих высокую активность, дисцип­ линированность и имеющих высокие показатели в рабо­ те, способствовавшие успешному выполнению государ­ ственного плана 1972 года, а также активно участвую­ щих в общественной жизни, независимо от их трудового стажа (но не менее одного года) на данной фабрике при­ меняется дополнительное поощрение в размере 20% к на­ численному им годовому вознаграждению. Благодаря этому такие работники фабрики, как, например, Л. Оберемченко, А. Садыков, 3. Егорова и др. получили по 160 — 200 рублей премии.

А вот на Буйнакской трикотажной фабрике «Красная звезда» работники подразделены на восемь стажевых групп, начиная с 1 года до 5 лет и кончая трудовым ста­ жем свыше 21 года. Такое дробление очень напоминает выплату вознаграждений за выслугу лет, а не по итогам года, и поэтому данный порядок нуждается в уточнении.

Учитывая множественность положений о выплате вознаграждений по итогам года и довольно различный подход к установлению трудового стажа, дающего право на получение той или иной цуммы премий, необходимо, на наш взгляд, разработать определенные рекомендации по составлению на предприятиях страны шкалы воз­ награждений с учетом трудового стажа, условий произ­ водства, трудностей с обеспечением рабочей силой, борь­ бы с текучестью кадров и других факторов. Такую рабо­ ту смогли бы провести Госкомитет Совета Министров

СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС с привлечением ученых и специалистов, работающих в области данных проблем. Не ущемляя прав предприя­ тий, данные рекомендации помогут им более правильно организовать годовое поощрение работников.

В этих рекомендациях следовало бы также указать

39

предельный стаж работы для получения максимального вознаграждения. Хотя более высокое вознаграждение ве­ теранов производства по сравнению с работниками, имеющими меньший трудовой стаж на данном предприя­ тии, вполне обосновано, однако остается открытым во­ прос установления минимального трудового стажа для получения максимального вознаграждения, то есть после скольких лет непрерывной работы на предприятии не производится дальнейшее увеличение годовых возна­ граждений. Например, максимальное вознаграждение, равное двадцатичетырехдневному заработку, выплачи­ вается на Махачкалинской трикотажной фабрике им. Крупской работникам при стаже свыше 10 лет, на Ленинградском винзаводе «Дагвино» — при стаже свы­ ше 15 лет, на Буйнакской трикотажной фабрике — свыше 20 лет; на Махачкалинской фабрике им. III Интернацио­ нала вознаграждение в размере двенадцатидневного за­ работка выплачивается при трудовом стаже свыше 10 лет, на Буйнакском кожобувном комбинате им. Киро­ ва такое же вознаграждение при стаже свыше 5 лет, на Дербентском и Махачкалинском винзаводах—при стаже

свыше 8 лет.

На многих предприятиях (Махачкалинской фабрике

при непрерывном трудовом стаже на данном производ­ стве свыше 10 лет, а при более высоком стаже работы размер вознаграждения остается неизменным. По наше­ му мнению, подобное решение вопроса является наибо­ лее правильным. Чрезмерное же превышение размеров поощрения в зависимости от непрерывного стажа не должно практиковаться, ибо при этом вознаграждение по итогам года может постепенно превратиться в поощ­ рение за выслугу лет, а не за достигнутые результаты ра­ боты, что противоречит духу проводимой в стране эконо­ мической реформы.

Возникает вопрос, следует ли при начислении воз­ награждения тому или иному работнику учитывать его участие в общественной жизни предприятия. Такое усло­ вие имеется в положении о выплате вознаграждения на Махачкалинской трикотажной фабрике им. Крупской

40

и других предприятиях. Нам же представляется, что увязывать производственные показатели с выполнением общественных поручений не следует, поскольку выпла­ чиваемое вознаграждение по итогам года является одним из видов материального поощрения, а последнее связано только с производственными показателями. Поощрять работников, активно участвующих в общественной жиз­ ни коллектива, целесообразнее, выделяя им путевки в до­ ма отдыха, санатории, туристические поездки по досто­ примечательным местам страны и за границу и т. п. за счет средств фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.

указано, что непременными условиями получения воз­ награждения являются добросовестное отношение к тру­

ду, соблюдение правил внутреннего распорядка, отсут­

комбинат, предприятия «Дагвино» и другие) нарушите­ ли производственной и трудовой дисциплины и прогуль­ щики полностью лишаются права на получение годово­ го вознаграждения. На других предприятиях установле­ но, что работники, допустившие указанное нарушение, могут рассчитывать на частичное вознаграждение, если они в дальнейшем будут добросовестно относиться к ра­ боте и не допускать новых нарушений. Так, на Махачка­ линской фабрике модельной обуви семи рабочим, допу­ стившим в 1972году прорулы, были уменьшены на 50% причитающиеся им годовые премии после персонального обсуждения этих случаев администрацией и профсоюз­ ной организацией фабрики, а восемь рабочих были ли­ шены премий полностью.

Выплата вознаграждения по итогам года является действенным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Если до перевода на новую си­ стему планирования и экономического стимулирования на многих предприятиях имело место значительное коли­ чество прогулов и других нарушений дисциплины, то

41

в новых условиях хозяйствования большинство работни­ ков, ранее допускавших такие нарушения, стало добро­ совестнее относиться к работе. Например, на Махачка­ линском заводе им. М. Гаджиева в 1968 году прогулы составляли 2260 человеко-дней, а в 1972 году их число сократилось до 1353 человеко-дней, или на 40%.

Аналогичное положение наблюдается на заводе «Дагэлектромаш», где количество прогулов за этот же период уменьшилось с 349 до 189 человеко-дней, на заво­ де «Дагэлектроавтомат» — с 465 до 263, на Дербентском заводе шлифовальных станков — с 1100 до 171 и т. д. На таких же предприятиях, как Касумкентский консервный завод, Дербентский коньячный комбинат, Кизлярский коньячный завод, Дербентский мясокомбинат и ряде других прогулы рабочих вообще прекратились. Этот факт отражает сущность новых экономических отноше­ ний, возникших между предприятиями и занятыми на них работниками, после перехода на новые условия ра­ боты.

Дальнейшее совершенствование всей системы мате­ риального поощрения, в том числе и практики выплаты

вознаграждений по итогам года, будет способствовать улучшению показателей работы предприятий, на что как раз и направлена экономическая реформа.

Второй поощрительный фонд — фонд социально­ культурных мероприятий и жилищного строительства — относится к числу общественных фондов потребления. Од­ нако если общенародные фонды потребления создаются усилиями трудящихся страны и предназначены для об­ служивания всех членов социалистического общества, то фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства образуется в зависимости от экономиче­ ских результатов работы того или иного коллектива пред­ приятия и используется исключительно на его коллек­ тивные нужды. Согласно основным положениям об обра­ зовании и расходовании поощрительных . фондов средства данного фонда предназначены на новое строи­ тельство и ремонт жилых зданий, клубов, домов отдыха, санаториев, пионерских лагерей, детских садов и яслей, столовых, спортивных сооружений и других объектов культурно-бытового назначения, на улучшение культур­ но-бытового и медицинского обслуживания работников предприятия; на приобретение путевок в дома отдыха

42

и санатории; на оборудование всем необходимым столо­ вых и буфетов, домов отдыха, санаториев, клубов и дет­ ских учреждений. Из этого фонда могут выделяться сред­ ства на физкультурные мероприятия, усиление питания детей в детских садах, яслях и пионерских лагерях и на другие культурно-бытовые нужды17. Поэтому существует непосредственная заинтересованность работников данно­ го предприятия в постоянном увеличении фонда социаль­ но-культурных мероприятий и жилищного строительства.

В новых условиях хозяйствования размеры фонда со­ циально-культурных мероприятий и жилищного строи­ тельства, как уже указывалось, значительно возросли по сравнению с теми суммами, которые раньше предназна­ чались на эти цели из фонда предприятия.

Однако положительные факты в увеличении этого фонда по сравнению с дореформенным периодом сводят­ ся на нет его неудовлетворительным, а порой и непра­ вильным использованием на ряде предприятий Дагестана. В 1972 году на Махачкалинской трикотажной фабрике было использовано 5,6% имевшегося фонда социально­ культурных мероприятий и жилищного строительства (с учетом остатка прошлых лет), на Махачкалинской фабрике модельной обуви — 26% и т. д.

Основная причина плохого использования этого фон­ да заключается в том, что администрации и профсоюз­ ные организации ряда предприятий еще робко подходят к расходованию средств, выделенных на удовлетворение коллективных потребностей, не практикуют направление работников за счет этого фонда по бесплатным путевкам в санатории и дома отдыха, мало организуют экскурсий по достопримечательным местам республики, недоста­ точно выделяют средств на улучшение обслуживания де­ тей и т. п. Вместе с тем недоиспользование этих средств вызвано также причинами, не зависящими от предприя­ тий. Так, для улучшения спортивной работы, медицин­ ского обслуживания и других целей спортинвентарь, раз-

17 На наш взгляд, за счет фонда социально-культурных мероприя­ тий и жилищного строительства следовало бы оказывать работни­ кам предприятий и материальную помощь, которая в настоящее вре­

мя выплачивается из фонда материального поощрения. Это было бы вполне правомерно, поскольку по своему материальному содержанию помощь не может относиться к фонду материального поощрения, так как она не связана с результатами труда работников предприятия.

43