Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время динамика социально-экономических изменений в обществе порождает ощущение определенного напряжения и неопределенности. Такое положение дел усиливает мировой финансово-экономический кризис. Общество становится чувствительным к стрессам. Однако исследования генезиса этой экономической категории показывают, что проблематика стиля руководства, его последствий и способов его регулирования была актуальной на протяжении многих десятилетий. Важным является исследование возникновения понятие «стиль руководства» как экономической категории, которая требует управления.

Современные ученые и коучи не оставляют проблему стиля руководства без внимания. Однако процесс управления рассматривается несколько односторонне.

Целью исследования является разработка рекомендаций по выбору эффективного стиля руководства организацией.

Целью исследования обусловлено выполнение следующих задач:

- исследовать содержание и сущность стиля руководства;

- провести качественный анализ руководящего состава ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК»;

- провести анализ модели компетенций руководителей ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК»;

- разработать рекомендации по развитию стиля руководства в ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК».

Объектом исследования является ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК» г. Москва.

Предметом исследования является особенности выбора стиля руководства.

Для решения поставленных задач использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научных литературных источников, метод анализа нормативно-правовой документации, метод обобщения, метод сравнения, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.

Теоретической основой исследования стали последние исследования и публикации отечественных и зарубежных специалистов Глухенькая, Н. М. ,Лобанова Т.А., Скавитин А.В., Оксинойд, К. Э., Рофе, А. И., Руденко, А. М.

• Информационной базой работы послужили материалы ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.
• Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе работы рассматриваются теоретические основы стресс-менеджмента. Во второй главе проводится анализ компетенций руководителей ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК». В третьей главе разрабатываются рекомендации по выбору стиля руководства в ГБУ «МОСКОВСКИЙ ЗООПАРК».

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность стиля руководства

Стиль руководства - это система личных средств и способов управленческой деятельности менеджера образования с целью достижения поставленных целей учреждения и организации в целом^[1].

Под выбором определенного стиля управления стоит конкретный характер человека. Стиль управления определяется также обществом и зависит от взглядов на то, как необходимо регулировать отношения субординации. К незрелому человеку, принципиально не умеет работать, целесообразно применять авторитарный стиль управления. Современное развитое общество имеет демократический характер, его граждане участвуют в государственном и корпоративном управлении. Развитый тип человека формируется в системе управленческих отношений демократического общества.

Согласно одной из классификаций выделяют такие стили руководства:

- авторитарный. Его характеризуют жесткие методы управления, определение стратегии деятельности группы, ограничение инициативы и возможности обсуждения принимаемых решений, единоличное принятие решения и др.;

- демократический. Основные его признаки - коллегиальность, поощрение инициативы и тому подобное;

- либеральный. В основе его - отказ от прямого управления^[2].

Отдельные исследователи, описывая стиль руководства, используют другие названия:

- директивный (командно-административный, авторитарный): руководитель является сторонником единоначалия, подчинения людей своей воле;

- коллегиальный (демократический): руководитель признает самостоятельность подчиненных, доверяет им;

- либеральный: руководитель не управляет коллективом, не проявляет организаторских способностей, не распределяющая обязанностей.

В научных исследованиях зафиксировано определенные связи между стилем, типом руководителя, эффективностью деятельности организации и ее культурой управления. В целом они сводятся к следующим положениям:

- стиль отражает устоявшиеся способы деятельности определенного типа руководителя; тесно связан с психологическими особенностями его мышления, принятия решений, общения и т.д.;

---

- стиль не является врожденным качеством, а формируется в процессе деятельности и меняется, его можно корректировать и развивать. Стилям руководства можно обучать;

- описание и классификация стилей определенной степени воспроизводят содержательные характеристики (параметры) управленческой деятельности (специфика поставленных задач, взаимоотношения с подчиненными и т.д.);

- стиль руководства обусловлен культурными ценностями организации;

- факторы внешней среды (социально-экономические, политические, социально-психологические и т.д.) влияют на формирование стиля руководства^[3].

Стиль руководства имеет как объективную, так и субъективную основу. Он зависит от моральных норм, социально-экономических и политических факторов, сложившейся системы отношений, а также от личностных черт руководителя. Стоит отметить, что понятие «стиль руководства» и «стиль управления» не нужно отождествлять. Понятие «стиль руководства» является более узким и оказывается в управленческой деятельности руководителя при решении ситуаций, обусловленных налаживанием отношений между руководителем и подчиненными. Понятие «стиль управления», напротив, шире, обусловленным не только налаживанием отношений в коллективе, но и решением организационно-управленческих ситуаций.

Стиль руководства, который реализуется тем или иным руководителем, обусловленный его личностными характеристиками и индивидуальными качествами. Нужно отметить, что не все люди могут работать на руководящих должностях. Так, например, умный нерешительный человек сможет выявить свои творческие способности и стать хорошим исполнителем, работая специалистом, а не на руководящей должности^[4].

Обобщение литературных источников и проведенные исследования позволяют классифицировать стили руководства по следующим признакам:

1. По пункту относительно человеческого фактора:

- технократический: руководитель беспокоится за проектирование задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда;

- гуманный: создание благоприятных условий для работы сотрудников, совершенствование структуры заработной платы, применение системы

премирования.

2. По характеру деятельности:

- инициативный: направления своих усилий на конкретную деятельность,

или на то, чтобы начать определенную деятельность, которой до сих пор не занимались, и побуждение подчиненных к этой деятельности;

---

- исполнительный: характеризуется оперативным выполнением настроенных действий, необходимых для достижения предпринимательской цели.

3. Позицией относительно других инстанций:

- принципиальный: всегда умеет отстоять свою позицию, имеет выразительные убеждения;

- услужливый без всякого сопротивления уступает свои позиции, пытается выслужиться перед высшим руководством или властями, такого руководителя не уважают и презирают.

4. По степени сотрудничества:

- партнерский: высокая степень сотрудничества в выработке общей позиции по решения задач;

- непартнерский: создает напряжение и оказывается в основном в игнорировании руководителем подчиненного и унижении его.

5. По стилю поведения руководителя при взаимодействии с подчиненным:

- принудительный: попытка руководителя заставить подчиненного принять свою точку зрения;

- уклонительный: руководитель пытается избежать взаимодействия с подчиненным, то есть не попасть в ситуацию, которая провоцировала столкновения противоречий;

- сотруднический: умение руководителя координировать действия подчиненных и демонстрировать личную заинтересованность в результатах их деятельности;

- компромиссный: руководитель стремится урегулировать разногласия на взаимных уступках;

- покладистый: руководитель уступает собственными интересами ради удовлетворения интересов подчиненного^[5].

6. По коммуникативному поведению:

- кооперационный: обмен информацией, понимание и взаимовлияние;

- эгоцентричный: сосредоточенность руководителя на собственных интересах, игнорирование взаимодействия с подчиненным и стремление действовать по-своему, вопреки разумным доводам или советам;

- антипатийний: негативное восприятие подчиненного, во избежание взаимодействия с ним и во избежание обсуждения вопросов, содержащих расхождения во взглядах;

- симпатизирующий: руководитель настолько ценит подчиненного и симпатизирует ему, что готов поступиться собственными интересами;

- приспособительный: решая общую задачу, руководитель и подчиненный взаимно уступают друг другу;

- партнерский: направленный на установление и развитие взаимоотношений, способствующих развития производства, усилению деловых связей, заключению соглашений, решению споров и налаживанию контактов;

- эпатийный: доминирование эмоционального восприятия подчиненного, его внутреннего мира.

- покладистый: направленный на уступки собственным интересам ради удовольствия интересов подчиненного и достижения целей организации;

---

- эгоистичный: ориентирован на достижение собственных целей;

- производственный: ориентация в основном на критерии технологической и экономической рациональности;

- уклонительный: направленный на достижение целей организации, опираясь на собственный опыт, не привлекая подчиненных;

- приспособительный: направлен на частичное удовлетворение целей подчиненных и организации^[6].

7. По стилю деятельности:

- авторитарный: централизация полномочий, психологического давления, структурирования работы подчиненных, отказ им в свободе принятия решений;

- либеральный: перекладывание своих производственных функций и ответственности на подчиненных, попытки избегать любых нововведений;

- демократический: обеспечение высокой вероятности правильных, взвешенных решений, высоких производственных результатов труда, активности работников и благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. По типу темперамента руководителя:

- холерический (бихевиоральный, доминантный): ориентированный на достижение целей путем эффективного сотрудничества с подчиненными;

- флегматичный (когнитивный, стабильный): ориентированный на выполнение задания путем тщательной методической и систематической работы над фактами;

- меланхолический (эмоциональный, покладистый): ориентированный на людей путем сотрудничества, помощи и в отдельных случаях управленческого воздействия, использование искусства беседы;

- сангвинический (межличностный, влиятельный): ориентированный на идею путем убеждения, установление отношений и поощрения других к достижению целей^[7].

9. По мотивационному поведению руководителя:

- инновационный: руководитель готов к риску, нововведениям, изменениям в организации, регулирует создание нового, несет финансовую, материальную, моральную ответственность и получает внутреннее удовлетворение через достигнутые результаты;

- стратегический: направленный на разработку комплексного плана перспективной руководящей деятельности, анализ ее сильных и слабых сторон;

- взвешенный: попытка достичь успеха и тем самым избежать неудач;

- регрессивный: неуверенность в деловых вопросах, сентиментальность и поиск оптимальных путей для достижения желаемых результатов при наименьших затратах, изменениях и усилиях;

- консультативный: руководитель не уверен в себе, переводит свои производственные функции и ответственность на подчиненных и старается избегать любых нововведений и принятия важных решений^[8].

---